ການຂົ່ມເຫັງແມ່ນມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບສະຫນາມເດັກຫຼິ້ນແລະບາງຄັ້ງອິນເຕີເນັດໃນໄວລຸ້ນ. ແຕ່ມັນກໍ່ສາມາດເກີດຂື້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກໄດ້, ໂດຍສະເພາະໃນບາງວິທີສະເພາະ.
ໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ການຢືນຢັນຂອງບຸກຄົນ
ການຂົ່ມເຫັງອາດຈະເປັນຮູບແບບຂອງການໂຈມຕີສ່ວນບຸກຄົນເຊິ່ງເບິ່ງຄືວ່າມີຫນ້ອຍທີ່ຈະເຮັດກັບວຽກຫຼືສະພາບແວດລ້ອມໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
ມັນອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຂ່າວລືກ່ຽວກັບຂ່າວລືກ່ຽວກັບຄວາມເຈັບປວດຫລືການປະທ້ວງກ່ຽວກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ. ໃນການປະເຊີນຫນ້າກັບໃບຫນ້າ, ມັນອາດຈະປະກອບມີການຮ້ອງໄຫ້, ຊື່ເອີ້ນ, ການໂຕ້ຖຽງ, ການປະຫລາດໃຈຫຼືການເວົ້າຂີ້ລັກ.
ການຂົ່ມເຫັງສາມາດກາຍເປັນທາງດ້ານຮ່າງກາຍໃນເວລາທີ່ມັນພົວພັນກັບການພົວພັນທີ່ບໍ່ຕ້ອງການຫຼືການປະພຶດທີ່ມີຈຸດປະສົງເພື່ອຂົ່ມຂູ່ຫຼືຂົ່ມຂູ່ບຸກຄົນ. ມັນອາດຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບຮູບລັກສະນະທີ່ເປັນປະໂຫຍດຫຼືສິ່ງຂອງທີ່ວາງຢູ່ເທິງໂຕະຂອງຄົນ, ໃນບ່ອນ locker ຂອງເຈົ້າ, ຫຼືບ່ອນໃດກໍ່ຕາມເຈົ້າກໍ່ຈະພົບມັນ.
ການຂົ່ມເຫັງ Vs. ເປັນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງ
ຫຼາຍໆບັນດາພຶດຕິກໍາເຫຼົ່ານີ້ສະທ້ອນເຖິງຄວາມຫມາຍຂອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມໂກດແຄ້ນຫຼືການຈໍາແນກໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຖ້າພວກເຂົາກໍາລັງແນະນໍາທ່ານໂດຍຜູ້ສູງອາຍຸ, ນີ້ອາດຈະຖືກພິຈາລະນາການຂົ່ມເຫັງ , ແລະຖ້າການກະທໍາຂອງທ່ານດີກວ່າແມ່ນອີງໃສ່ປັດໄຈທີ່ຖືກຈໍາແນກ, ນີ້ແມ່ນກົດຫມາຍຂອງລັດຖະບານກາງ.
Title VII ຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍສິດທິພົນລະເຮືອນຂອງ 1964 ເຮັດໃຫ້ມັນຜິດກົດຫມາຍສໍາລັບນາຍຈ້າງ, ຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ຄຸມງານເພື່ອປະຕິບັດການປະຕິບັດບາງຢ່າງຕໍ່ກັບພະນັກງານໂດຍອີງໃສ່ເພດ, ສາສະຫນາ, ເຊື້ອຊາດ, ຕົ້ນກໍາເນີດຂອງຊາດຫຼືສີ.
ນາຍຈ້າງສາມາດຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການກະທໍາຂອງພະນັກງານຄຸ້ມຄອງແລະພະນັກງານຄຸ້ມຄອງ.
ການຂົ່ມຂືນກາຍເປັນກົດຫມາຍທີ່ຜິດກົດຫມາຍໃນເວລາທີ່ການຍອມຮັບມັນຈະກາຍເປັນເງື່ອນໄຂຂອງການຈ້າງງານຂອງທ່ານ - ທ່ານອາດຈະເອົາໃຈໃສ່ກັບມັນຫຼືທ່ານກໍາລັງອອກຈາກວຽກ. ການຂົ່ມຂູ່ເພີ່ມຂື້ນກັບລະດັບການຂົ່ມເຫັງໃນເວລາທີ່ພະນັກງານທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃດໆຈະພິຈາລະນາພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ສະບາຍ, ຂີ້ຮ້າຍຫຼື hostile.
ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ໂຮດຕິ້ງ
ບາງຕົວຢ່າງຂອງການຂົ່ມເຫັງຂ້າມຜ່ານຫນ້າທີ່ຂອງການຈໍາແນກຫຼືສະ ພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຮຸນແຮງ ປະກອບມີ:
- ປະຕິເສດການເຂົ້າເຖິງພະນັກງານກ່ຽວກັບຊັບພະຍາກອນ, ວຽກ, ໂຄງການຫຼືໂອກາດ
- ຄໍາຕອບເລັກນ້ອຍຫຼືບໍ່ມີຜົນຕໍ່ການປະຕິບັດ
- ເກັບຂໍ້ມູນທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບການປະຕິບັດວຽກງານຂອງຄົນອື່ນ
- ບໍ່ສາມາດເຊື້ອເຊີນຜູ້ໃດຜູ້ນຶ່ງໄປຫາກອງປະຊຸມທີ່ຈໍາເປັນໄດ້
- ເຮັດລາຍການສູນເສຍວຽກ
- ການຕິດຕາມຫຼາຍເກີນໄປຫຼືການຄຸ້ມຄອງຂະຫນາດນ້ອຍ
- ກໍາຫນົດຫນ້າວຽກທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້ໂດຍກໍານົດເວລາແລະກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ບໍ່ຈິງແລະບໍ່ເປັນໄປໄດ້
- ການແຊກແຊງຫຼືການລ່ວງລະເມີດ
- ການປິ່ນປົວພະນັກງານທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ວາຫມູ່ເພື່ອນແລະເພື່ອນຮ່ວມງານແມ່ນຖືກປະຕິບັດ
- ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກເກີນໄປ, ບໍ່ສາມາດ, ຄວາມແຕກຕ່າງກັນຄວາມຄາດຫວັງຫຼືຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກງານ
- ການປິ່ນປົວທີ່ບໍ່ສະເຫມີພາບແລະຮຸນແຮງ
- ການວິພາກວິຈານບໍ່ຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່ມີເຫດຜົນ, ຂໍ້ບົກພ່ອງແລະການຕໍານິຕິຕຽນ
- ບົດລາຍງານການສືບສວນຫຼືໄພຂົ່ມຂູ່
- ຄວາມອັບອາຍ, reprimands ສາທາລະນະຫຼືພາສາທີ່ຂີ້ຮ້າຍ
ປະເພດຂອງການປະພຶດດັ່ງກ່າວຕ້ອງໄດ້ຮັບການຊ້ໍາແລະແຜ່ລາມໄປສູ່ລະດັບຂອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ມີປະຊາທິປະໄຕ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນໃນປັດຈຸບັນແລະອີກຄັ້ງ. ບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ເກີດຂຶ້ນເລື້ອຍໆອາດຈະເປັນການຂົ່ມເຫັງ. ແຕ່ການຂົ່ມເຫັງໂດຍເພື່ອນຮ່ວມງານສາມາດຖືວ່າເປັນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເຮັດວຽກຊົ່ວຮ້າຍຖ້າວ່ານາຍຈ້າງຫຼືຫົວຫນ້າຂອງທ່ານຮູ້ເຖິງສະຖານະການແລະບໍ່ມີຫຍັງທີ່ຈະຢຸດມັນ.
ບໍ່ມີກົດຫມາຍສະເພາະໃດໆຕໍ່ກັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ແຕ່ຖ້າມັນເກີດຂື້ນຍ້ອນປັດໃຈທີ່ຖືກຈໍາແນກ, ນີ້ບໍ່ແມ່ນກົດຫມາຍ.
ວິທີການຈັດການກັບການຂົ່ມເຫັງ
ຖ້າທ່ານກໍາລັງຖືກທໍລະມານໂດຍຜູ້ຮ່ວມມື, ທ່ານສາມາດເອົາເລື່ອງນີ້ໄປຫາຜູ້ຄຸມງານຂອງທ່ານ, ແຕ່ນີ້ອາດເຮັດໃຫ້ສະຖານະການຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າຖ້າວ່າຜູ້ຄຸມງານຂອງທ່ານປະຕິເສດຫລືປະຕິບັດການລົງໂທດບາງຢ່າງຕໍ່ຜູ້ກະທໍາຜິດ. ຖ້າຜູ້ຄຸມງານຂອງທ່ານເປັນບັນຫາ, ໃຫ້ຂ້າມຫົວຂອງທ່ານຖ້າເປັນໄປໄດ້. ທ່ານອາດຈະຕ້ອງຮັກສາບັນທຶກແລະເອກະສານກ່ຽວກັບເຫດການດັ່ງກ່າວເພື່ອໃຫ້ທ່ານມີຫຼັກຖານ.
ຖ້າຜູ້ຄຸມງານຂອງທ່ານແມ່ນເຈົ້າຂອງບໍລິສັດຫຼືຖ້າທ່ານບໍ່ພໍໃຈໃນເວລາເວົ້າກັບຫົວຫນ້າຂອງລາວ, ໃຫ້ເວົ້າກັບທະນາຍຄວາມກ່ຽວກັບການຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກກັບຄະນະກໍາມະການໂອກາດການເຮັດວຽກເທົ່າທຽມກັນ. ທ່ານຕ້ອງເຮັດແນວນີ້ກ່ອນທີ່ທ່ານຈະຍື່ນຟ້ອງ, ແລະທ່ານມີພຽງແຕ່ 6 ເດືອນເພື່ອປະຕິບັດຫຼັງຈາກແຈ້ງນາຍຈ້າງຂອງທ່ານກ່ຽວກັບບັນຫາຫຼືຂໍໃຫ້ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຢຸດການກະທໍາຜິດຂອງລາວ.