ຍຸດທະສາດສໍາລັບການຕໍ່ຕ້ານການຂົ່ມເຫັງແລະການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ຖ້າທ່ານເປັນເປົ້າຫມາຍຂອງການຂົ່ມເຫັງ, ຂ້າງລຸ່ມນີ້ມີກົນລະຍຸດຕ່າງໆທີ່ສະຫນອງໃຫ້ແກ່ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານວຽກເຮັດງານທໍາແລະທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານເພື່ອຈັດການກັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະການຂົ່ມເຫັງ.
ສໍາລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ໃຫ້ກວດເບິ່ງບົດລາຍງານຕໍ່ໄປນີ້:
- ການຂົ່ມເຫັງຂໍ້ເທັດຈິງແລະຕົວເລກ
- ເລື່ອງການຂົ່ມຂູ່
- ກົດຫມາຍທີ່ຂົ່ມເຫັງ
- Workplace Harassment
- ປະເພດຂອງການຂົ່ມເຫັງ
ຂໍໃຫ້ບ້າຮູ້ເຖິງພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ສະບາຍ
"ເປົ້າຫມາຍທີ່ຖືກຂົ່ມຂູ່ທໍາອິດອາດຈະພະຍາຍາມແກ້ໄຂພຶດຕິກໍາທີ່ມີການຂົ່ມເຫັງໂດຍກົງໂດຍສະເພາະຖ້າມັນເປັນແບບທີ່ອ່ອນແອຂອງການຂົ່ມຂູ່ (ເຊົ່ນການອະທິບາຍວ່າຄໍາເວົ້າທີ່ບໍ່ງ່ວງນອນຫຼືບໍ່ສະບາຍ) ຜູ້ອໍານວຍການສູນບໍລິການຊັບພະຍາກອນມະນຸດສໍາລັບບໍລິສັດ outsourcing HR Odyssey OneSource. "ຖ້າການຂົ່ມເຫັງແມ່ນລັກສະນະທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າຫຼືຖ້າເປົ້າຫມາຍໄດ້ພະຍາຍາມແກ້ໄຂບັນຫາແຕ່ບໍ່ໄດ້ຜົນຫຼືຖ້າການຂົ່ມຂູ່ຮ້າຍແຮງຂຶ້ນ, ມັນແມ່ນເວລາທີ່ຈະບອກຄົນອື່ນກ່ຽວກັບມັນ," ນາງແນະນໍາ.
Josh Van Kampen, Esq, ທະນາຍຄວາມການຈ້າງງານໃນ Charlotte, North Carolina ເວົ້າວ່າຜູ້ທີ່ຖືກຂົ່ມເຫັງຫຼືການກະທໍາຜິດທີ່ຖືກຂົ່ມຂູ່ຄວນບອກຜູ້ຂົ່ມເຫັງວ່າການກະທໍານີ້ບໍ່ເຫມາະສົມແລະບໍ່ພໍໃຈ. ໂດຍສົມມຸດວ່າມັນເປັນຄວາມປອດໄພທາງດ້ານອາລົມ, ຂໍໃຫ້ບຸກຄົນກິນອາຫານທ່ຽງເພື່ອປຶກສາຫາລືບັນຫາແລະວິທີທີ່ທ່ານສາມາດມີຜົນຜະລິດຫລາຍຂຶ້ນຮ່ວມກັນ, ທ່ານ Robyn Odegaard, ເຈົ້າຂອງບໍລິສັດທີ່ປຶກສາ / ຜູ້ທີ່ປຶກສາແລະຜູ້ກໍ່ຕັ້ງ Stop The Drama!
ແຄມເປນ, ແນະນໍາ.
ລາຍງານຂໍ້ຜິດພາດຜິດ
ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍໃນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກຄວນແຈ້ງລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຄວາມຜິດໃນຜູ້ບໍລິຫານແລະ ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ , ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຕໍ່ທະນາຍຄວາມ Angela J. Reddock, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານວຽກເຮັດງານທໍາແຫ່ງຊາດແລະຜູ້ຈັດການຂອງ Reddock Law Group, ບໍລິສັດກົດຫມາຍແຮງງານແລະແຮງງານໃນ Los Angeles, California. Reddock ເວົ້າວ່າ "ລູກຈ້າງບໍ່ຄວນຈະປະຕິບັດຕາມບັນຫາດັ່ງກ່າວດ້ວຍຕົນເອງ. ພວກເຂົາຄວນໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການຝຶກອົບຮົມແລະຮັບປະກັນວ່າພວກເຂົາມີການສະຫນັບສະຫນູນແລະການສະຫນັບສະຫນູນຂອງບໍລິສັດໃນການແກ້ໄຂບັນຫາດັ່ງກ່າວ.
ຢ່າງໃດກໍຕາມ, Van Kampen ສັງເກດເຫັນວ່າ, ເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍມີທາງເລືອກໃນການລາຍງານກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ການປະຕິບັດດັ່ງກ່າວອາດບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ. "ເນື່ອງຈາກຊ່ອງຫວ່າງໃນການປ້ອງກັນທາງດ້ານກົດຫມາຍໃນການຕັ້ງຄ່າຂົ່ມຂູ່, ພວກເຂົາອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປ້ອງກັນຈາກການຕອບໂຕ້ສໍາລັບການລາຍງານກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງ" Van Kampen ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ. "ຖ້າຜູ້ຂົ່ມຂູ່ແມ່ນນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ຊັບສົມບັດຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຈໍາກັດເລື້ອຍໆ."
"ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ມີຄວາມຜິດໃດກໍ່ຕາມ, ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນໂອກາດສໍາລັບການດຶງຜົນກະທົບຕໍ່: ຄວາມຢ້ານກົວຂອງການຖືກລ່ວງລະເມີດ, ການຕອບແທນ, ຫຼື" ຄວາມຊື່ສັດ "," Roy Cohen, ໂຄ້ດການເຮັດວຽກ ແລະຜູ້ຂຽນຂອງ The Wall Street Professional's Survival Guide ກ່າວ. "ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດໄດ້ຖືກປຶກສາຫາລື, ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍອາດຈະ, ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ຮັບຜິດຊອບຫຼາຍເກີນໄປໃນເວລາທີ່ຂະບວນການນີ້ພົວພັນກັບຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ຈັດການທີ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຫຼາຍທີ່ສຸດ.
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນລູກຄ້າທີ່ຂ້ອຍມັກຈະເຫັນໃນການປະຕິບັດຂອງຂ້ອຍແລະເຂົາເຈົ້າມັກຈະມີຄວາມຢ້ານກົວດ້ວຍຄວາມຢ້ານກົວຫຼືຄວາມຢາກທີ່ຈະອອກຈາກສະຖານະການ. "
Document the Behavior
ທ່ານ Joseph Cilona, ນັກຈິດຕະສາດທາງການແພດທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໂດຍ Manhattan, ທຸລະກິດແລະຄູຝຶກສ່ວນບຸກຄົນ, ຜູ້ຂຽນແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານທາງດ້ານຈິດໃຈທີ່ໄດ້ຮັບການຮັບຮູ້ທົ່ວໂລກກ່າວວ່າ "ສະເຫມີສ້າງບັນທຶກລາຍລັກອັກສອນທີ່ອະທິບາຍເຖິງພຶດຕິກໍາທີ່ເຫມາະສົມ, ວັນທີ, ເວລາແລະສະຖານທີ່ທີ່ເກີດຂຶ້ນ, ທີ່ຢູ່ ລາວໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໃຫ້ ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍທີ່ຂີ້ເຫຍື້ອ ຮັກສາສໍາເນົາສໍາລັບຕົວເອງແລະໃຫ້ສໍາເນົາໃຫ້ຜູ້ສູງອາຍຸຂອງຕົນ, ພະແນກຊັບພະຍາກອນທໍາມະຊາດແລະເພື່ອນຮ່ວມງານອື່ນໆ. "ສິ່ງທີ່ຄວນຈະເລີ້ມຂຶ້ນ, ຫຼືຜົນສະທ້ອນທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືເກີດຂຶ້ນ, ເອກະສານທີ່ຂຽນເປັນສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດປົກປ້ອງຕົວທ່ານເອງແລະວຽກງານຂອງທ່ານ.
Van Kampen ຕົກລົງເຫັນດີ. "ຜູ້ເຄາະຮ້າຍແມ່ນສະຫລາດທີ່ຈະລວບລວມຫຼັກຖານຢັ້ງຢືນວ່າພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງໄດ້ເກີດຂື້ນ, ຕົວຢ່າງເຊັ່ນບາງລັດເຊັ່ນ North Carolina ອະນຸຍາດໃຫ້ພັກການສົນທະນາຕີເພື່ອບັນທຶກການສົນທະນາກັບພັກອື່ນໂດຍບໍ່ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ອື່ນຮູ້ວ່າມັນຖືກບັນທຶກໄວ້," Van Kampen ຫມາຍເຫດ. "ການມີຫຼັກຖານດັ່ງກ່າວສາມາດບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງດໍາເນີນການແກ້ໄຂຢ່າງມີປະສິດທິພາບໃນການຕອບສະຫນອງຕໍ່ຕໍາແຫນ່ງທີ່ຂົ່ມເຫັງກວ່າມັນອາດຈະບໍ່ດັ່ງນັ້ນ." ໃນສະຖານະການ, ທ່ານກ່າວວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ປະຕິບັດຕໍ່ຜູ້ຂົ່ມຂືນ.
ປຶກສາຫາລືນະໂຍບາຍຂອງນາຍຈ້າງ
ຖ້າບໍລິສັດຂອງທ່ານມີຄູ່ມືພະນັກງານ, ກໍານົດວ່າມີນະໂຍບາຍຢ່າງເປັນທາງການກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງ. "ຈຸດປະສົງແມ່ນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ - ແລະຢ່າງຖືກຕ້ອງ - ແລະຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບສະຖານະການທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ມີຄວາມເປັນໄປໄດ້ອາດຈະເປັນສິ່ງທ້າທາຍຢ່າງຈິງຈັງ". ເກືອບທັງຫມົດທຸລະກິດຂະຫນາດກາງແລະໃຫຍ່ມີນະໂຍບາຍການຂົ່ມຂູ່ທີ່ອາດຈະຈັບພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງ. "ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ຜູ້ທີ່ຖືກເຄາະຮ້າຍຈາກການຂົ່ມເຫັງທາງເພດສາມາດຢືນຢັນວ່າຂະບວນການຮ້ອງທຸກເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໄກຈາກການແກ້ໄຂທີ່ມີປະສິດທິພາບໃນຫຼາຍໆສະຖານະການຂົ່ມຂູ່ແລະພະນັກງານທີ່ໃຊ້ສິດທິຂອງພວກເຂົາພາຍໃຕ້ນະໂຍບາຍດັ່ງກ່າວສາມາດກໍານົດເປົ້າຫມາຍການຕອບໂຕ້.
"ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ສໍາລັບເປົ້າຫມາຍຂອງການຂົ່ມເຫັງ, ພວກເຂົາອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປ້ອງກັນສໍາລັບການລາຍງານພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າພຶດຕິກໍາກໍ່ເປັນການຂັດແຍ້ງທີ່ຜິດກົດຫມາຍພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງແຮງງານສິດທິແຮງງານເຊັ່ນ Title VII, ອາເມລິກາທີ່ມີຄວາມພິການຫຼືກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ ການຈໍາແນກໃນການຈ້າງວຽກ . ຖ້າຜູ້ທີ່ຂົ່ມເຫັງໄດ້ຖືກກໍານົດເປົ້າຫມາຍຂອງຜູ້ເຄາະຮ້າຍ, ແຕ່ແຮງຈູງໃຈຂອງລາວບໍ່ແມ່ນອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ຄວາມພິການ, ອາຍຸຫຼືປະເພດປົກປ້ອງອື່ນໆ, ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ ອາດຈະບໍ່ປົກປ້ອງຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍຈາກການປະຕິເສດຕໍ່ກັບນາຍຈ້າງ. Van Kampen states.
ຊອກເອ Ally ໄດ້
ບໍລິສັດຂະຫນາດໃຫຍ່ມັກຈະມີຜູ້ພິພາກສາ, ບຸກຄົນທີ່ຖືກກ່າວຫາວ່າສືບສວນແລະແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານີ້. ນັບຕັ້ງແຕ່ພະແນກຊັບພະຍາກອນທໍາມະຊາດສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດ - ເຖິງແມ່ນວ່າບັນຫາທີ່ໄດ້ຮັບການພິສູດວ່າເປັນອັນຕະລາຍເຊິ່ງມັກຈະເປັນເວລາຊັກຊ້າ - ເຈົ້າຫນ້າທີ່ສາມາດສະຫນອງການປຶກສາຫາລືຫຼາຍຂື້ນໃນການແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານີ້.
Seek medical attention
ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍໃນການຂົ່ມເຫັງຄວນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈດ້ານການປິ່ນປົວຈາກ ໂຄງການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງພະນັກງານ ຖ້າພວກເຂົາຖືກສະເຫນີໂດຍນາຍຈ້າງ, ຫຼືຜ່ານແພດຫມໍດູແລຂັ້ນພື້ນຖານ, Van Kampen ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ. "ໃນເວລາທີ່ບໍ່ມີບັນທຶກທາງການແພດສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມເສຍຫາຍດ້ານຈິດໃຈໄດ້ຮັບຄວາມເສຍຫາຍ, ສານຫຼືຄະນະກໍາມະການຈະປະຕິເສດທີ່ຈະໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນທີ່ຮ້າຍແຮງເຖິງແມ່ນວ່າພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງພົບວ່າຜິດກົດຫມາຍ."
ການຄົ້ນຄວ້າການຂົ່ມເຫັງ
Cohen ແນະນໍາໃຫ້ປະຕິບັດການ ກວດເບິ່ງພື້ນຫລັງ ຂອງທ່ານເອງກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງ. "ອິນເຕີເນັດມີທ່າແຮງທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບການຄົ້ນຄວ້າປະຫວັດສາດແລະຂະບວນການ, ແລະມັນຍັງສາມາດກໍານົດຄວາມຊື່ສັດຄົບຖ້ວນສົມບູນ. ທ່ານອາດຈະສາມາດກໍານົດວ່າບຸກຄົນທີ່ຂົ່ມເຫັງທ່ານໄດ້ເຮັດແນວໃດກ່ອນແລະວິທີທີ່ມັນໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວ.