ການຂົ່ມຂູ່ແມ່ນຫຍັງ?

ຄວາມເຂົ້າໃຈແລະແກ້ໄຂບັນຫາຮຸນແຮງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນການດໍາເນີນການທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກນາຍຈ້າງ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ກຸ່ມເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ຂາຍ, ຫຼືລູກຄ້າທີ່ມີການປະຕິບັດ, ການສື່ສານ, ຫຼືພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງ, ເຮັດໃຫ້ຜິດຫວັງ, ເຮັດໃຫ້ຜິດກົດຫມາຍ, ການໂຈມຕີທາງດ້ານຮ່າງກາຍ, ການຂົ່ມຂູ່, ແລະການຂົ່ມຂູ່ແມ່ນຮູບແບບການຂົ່ມເຫັງແລະຂົ່ມເຫັງຮ້າຍແຮງ.

ການຂົ່ມຂູ່ອາດຈະປະກອບມີ jokes ທີ່ຮຸກຮານ, ຊື່ເອີ້ນ, ຊື່ຫຼິ້ນທີ່ຮຸກຮານ, ຮູບພາບທີ່ໂສດໃນຄອມພິວເຕີ້, ແລະຮູບພາບຫຼືວັດຖຸທີ່ເປັນປະໂຫຍດ.

ການສໍ້ໂກງກັບຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຂອງລາວຍັງຖືວ່າເປັນຮູບແບບການຂົ່ມເຫັງ.

ພະນັກງານຍັງສາມາດປະສົບການຂົ່ມເຫັງໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາບໍ່ແມ່ນເປົ້າຫມາຍຂອງຜູ້ຂົ່ມເຫັງເນື່ອງຈາກວ່າ ສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເຮັດວຽກທາງລົບທີ່ສາມາດພັດທະນາ ແລະເຂົາເຈົ້າມີປະສົບການຍ້ອນການກະທໍາຂອງເຂົາ.

ໃນທຸກໆຫຼືບາງສ່ວນຂອງສະຫະລັດອາເມລິກາ, ການປະທ້ວງບຸກຄົນອື່ນກ່ຽວກັບການຈັດປະເພດການປົກປ້ອງແມ່ນຜິດກົດຫມາຍແລະ ຖືກຈໍາແນກ . ໃນຖານະເປັນ ຮູບແບບຂອງການຈໍາແນກແຮງງານ , ການຂົ່ມເຫັງສາມາດລະເມີດ Title VII ຂອງກົດຫມາຍສິດທິພົນລະເຮືອນ 1964 , ກົດຫມາຍການຈ້າງແຮງງານໃນປີ 1967 (ADEA), ແລະກົດຫມາຍ ອາເມລິກາທີ່ມີຄວາມພິການ ຂອງ ກົດຫມາຍ 1990 (ADA).

ການຈັດປະເພດການປົກປ້ອງເຫຼົ່ານີ້ຂອງພະນັກງານ, ຂຶ້ນກັບລັດຂອງທ່ານ, ສາມາດປະກອບມີ:

• ອາຍຸ
• ເຊື້ອຊາດ
• ສາດສະຫນາ
• ຊາດແຫ່ງທໍາອິດ
• ເພດຫລືເພດ
• Identity Gender
• ແນວທາງເພດ
• ຄວາມພິການທາງດ້ານຮ່າງກາຍຫຼືຈິດໃຈ
• ສີ
• ການຖືພາ
• ຂໍ້ມູນພັນທຸກໍາ
• ນ້ໍາຫນັກ

ອີງຕາມ ສະຫະພາບເອກະລາດຂອງໂອກາດການຈ້າງງານ ຂອງ ສະຫະລັດ , ການຂົ່ມເຫັງກາຍເປັນກົດຫມາຍທີ່ຜິດກົດຫມາຍເມື່ອ:

• ການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດການປະທ້ວງແລະການບໍ່ຢາກທີ່ຕ້ອງການ, ການສື່ສານຫຼືພຶດຕິກໍາກາຍເປັນເງື່ອນໄຂຂອງການເຮັດວຽກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຫຼື
• ພຶດຕິກໍາແມ່ນຮ້າຍແຮງແລະແຜ່ຂະຫຍາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ບຸກຄົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນໃດໆອາດຈະຊອກຫາທີ່ຫນ້າຢ້ານກົວ, ຂັດແຍ້ງຫຼືຂົ່ມເຫັງ.

ການຂົ່ມເຫັງຕໍ່ບຸກຄົນຍັງຖືກຫ້າມໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ.

• " ການແກ້ແຄ້ນສໍາລັບການຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກ ກ່ຽວກັບການຈໍາແນກ,
• "ການປະຈັກພະຍານ, ຫຼືເຂົ້າຮ່ວມໃນວິທີໃດຫນຶ່ງໃນການສືບສວນ, ດໍາເນີນການ, ຫຼືກົດຫມາຍພາຍໃຕ້ກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້; ຫຼື
• "ການປະຕິບັດວຽກທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າເຊື່ອກັນວ່າມີຄວາມຈໍາແນກຕໍ່ບຸກຄົນ, ໃນການລະເມີດກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້."

ການຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານສໍາລັບສະຖານະພາບຂອງພໍ່ແມ່, ຮູບລັກສະນະ, ນ້ໍາຫນັກ, ນິສັຍ, ຄວາມຫມາຍ, ຄວາມເຊື່ອ, ສາມາດພິຈາລະນາການຂົ່ມເຫັງແລະສາມາດເພີ່ມຄວາມຮຽກຮ້ອງກ່ຽວກັບສະ ພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຊະອານາຈັກ ໄດ້.

ທ່ານຫຼີກເວັ້ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຂົ່ມເຫັງໃນເວລາທີ່ທ່ານສ້າງຄວາມຄາດຫວັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານວ່າພະນັກງານທັງຫມົດຈະປະ ຕິບັດຕໍ່ກັນແລະກັນ, ດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບ , ຄວາມຍຸຕິທໍາ, ຄວາມຍຸຕິທໍາ, ຄວາມສັດຊື່ ແລະຄວາມຊື່ສັດ . ທ່ານສາມາດ ສ້າງວັດທະນະທໍາທີ່ເຮັດວຽກ ຢູ່ໃນສະຖານທີ່ທີ່ສະພາບແວດລ້ອມນີ້ກາຍເປັນມາດຕະຖານເຮັດວຽກ.

ການຂົ່ມຂູ່ແມ່ນແນວໃດ?

ບໍ່ມີທາງວິທີທີ່ຈະຮູ້ວ່າວິທີການຂົ່ມເຫັງຕ່າງໆແມ່ນຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. Undoubtedly, ຫຼາຍຄົນບໍ່ໄດ້ລາຍງານກັບນາຍຈ້າງຫຼື EEOC. ຄົນອື່ນໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງຢ່າງພຽງພໍໂດຍນາຍຈ້າງໂດຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີການແຊກແຊງຂອງລັດຖະບານ.

ການອ້າງອິງອື່ນ ໆ ໄປທີ່ attornies ແລະພວກເຂົາສາມາດແກ້ໄຂການຮ້ອງຂໍແຕ່ເຖິງແມ່ນວ່າກໍລະນີທີ່ໄປທີ່ attornies ມັກຈະຍື່ນໃບຮ້ອງຂໍ EEOC, ເຊັ່ນກັນ. ດັ່ງນັ້ນ, ນາຍຈ້າງໄດ້ຮັບຜົນກະທົບສອງຄັ້ງໂດຍການປະທ້ວງດຽວກັນ.

ຄະນະກໍາມະການໂອກາດການຈ້າງງານຂອງສະຫະພາບເອີຣົບ (EEOC) ໄດ້ອອກລາຍລະອຽດລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຄ່າບໍລິການ 91,503 ຂອງການຈໍາແນກການເຮັດວຽກທີ່ອົງການໄດ້ຮັບໃນປີງົບປະກອນ 2016. ນີ້ແມ່ນປີທີສອງຕິດຕໍ່ກັນທີ່ຈໍານວນຄ່າທໍານຽມທີ່ຖືກຍື່ນກັບ EEOC ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນ.

ໂດຍລວມ, EEOC ໄດ້ຕັດສິນໂທດ 97,443 ກີບແລະໄດ້ຮັບຄວາມປອດໄພຫລາຍກວ່າ 482 ລ້ານໂດລາສໍາລັບຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍໃນການເຮັດວຽກໃນພາກລັດ, ລັດຖະບານກາງ, ລັດແລະລັດຖະບານທ້ອງຖິ່ນ.

"ໂດຍສະເພາະ, ຈໍານວນຄ່າບໍລິການສະແດງໃຫ້ເຫັນການລ່ວງລະເມີດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ໂດຍຖານທີ່ຖືກກ່າວຫາ, ໃນຄໍາສັ່ງຫຼຸດລົງ:

• ການຄ່າຕອບແທນ: 42,018 (ຮ້ອຍລະ 459 ຂອງຄ່າບໍລິການທັງຫມົດທີ່ຖືກຍື່ນ)
• ເຊື້ອຊາດ: 32,309 (35,3 ເປີເຊັນ)
• ຄວາມພິການ: 28,073 (307 ເປີເຊັນ)
• ເພດ: 26,934 (294 ເປີເຊັນ)
• ອາຍຸ: 20,857 (228 ເປີເຊັນ)
• ປະເທດຊາດ: 9,840 (10.8 ສ່ວນຮ້ອຍ)
• ສາດສະຫນາ: 3,825 (4.2 ສ່ວນຮ້ອຍ)
• ສີ: 3,102 (34 ສ່ວນຮ້ອຍ)

• ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ່າຍເທົ່າທຽມກັນ: 1,075 (1.2 ສ່ວນຮ້ອຍ)
• ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການບໍ່ມີການຈໍາແນກຂໍ້ມູນທາງດ້ານເຊື້ອພະຍາດ: 238 (.3 ສ່ວນຮ້ອຍ)

ອັດຕາສ່ວນເຫຼົ່ານີ້ເພີ້ມຂຶ້ນຫຼາຍກວ່າ 100 ເພາະວ່າຄ່າບໍລິການບາງຢ່າງທີ່ກ່າວຫາຖານຫຼາຍ. "

ການຮຽກຮ້ອງຂົ່ມຂູ່ທາງເພດທາງເພດ ໃນປີ 2014 ມີຈໍານວນທັງຫມົດ 6,862 ຊຶ່ງ 17,5% ແມ່ນເຮັດໂດຍພະນັກງານຊາຍ.

ນາຍຈ້າງໄດ້ຈ່າຍເງິນ 9,99 ລ້ານໂດລາໃນປີ 2014 ເພື່ອແກ້ໄຂການຮ້ອງຂໍການຂົ່ມເຫັງແລະ $ 35.0 ລ້ານໃນຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ການ ຮຽກຮ້ອງຂົ່ມເຫັງ ທາງເພດໃນປີ 2014.

ການປ້ອງກັນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ໃນກໍລະນີທີ່ມີການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ພຶດຕິກໍາຂອງນາຍຈ້າງຕ້ອງມີມາດຕະຖານທີ່ແນ່ນອນໃນສາຍຕາຂອງກົດຫມາຍ. ພຽງແຕ່ຂຽນນະໂຍບາຍຕໍ່ຕ້ານການລ່ວງລະເມີດ, ໃນຂະນະທີ່ເປັນບາດກ້າວໃນທາງບວກ, ບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງໄດ້ຮັບການຂົ່ມຂູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຢ່າງຮຸນແຮງ.

ນາຍຈ້າງຕ້ອງການພັດທະນານະໂຍບາຍການຂົ່ມເຫັງ; ຝຶກອົບຮົມແຮງງານໂດຍໃຊ້ຕົວຢ່າງທີ່ເຮັດໃຫ້ການປະພຶດ, ພຶດຕິກໍາແລະການສື່ສານທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຖືກກໍານົດຢ່າງຈະແຈ້ງ; ແລະບັງຄັບໃຊ້ນະໂຍບາຍ.

ຖ້າຫາກວ່າການຂົ່ມຂູ່ແມ່ນໄດ້ກ່າວເຖິງຜູ້ຄຸມງານ, ສັງເກດເຫັນໂດຍຜູ້ຄຸມງານຫຼືເຮັດໂດຍຜູ້ຄຸມງານ, ນາຍຈ້າງຈະຮັບຜິດຊອບໂດຍສະເພາະຖ້າບໍ່ມີການສືບສວນ.

ນະໂຍບາຍການຂົ່ມເຫັງທີ່ຊັດເຈນເຮັດໃຫ້ພະນັກງານມີຂັ້ນຕອນທີ່ເຫມາະສົມທີ່ຈະໃຊ້ເວລາທີ່ພວກເຂົາເຊື່ອວ່າພວກເຂົາກໍາລັງປະສົບກັບການຂົ່ມເຫັງ. ບໍລິສັດຕ້ອງສາມາດພິສູດວ່າການ ສືບສວນທີ່ເຫມາະສົມ ເກີດຂຶ້ນແລະຜູ້ທີ່ຖືກກ່າວຫາວ່າມີຄວາມຜິດແມ່ນຖືກລະບຽບວິໄນຢ່າງເຫມາະສົມ.

ພະນັກງານເຮັດດີເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຂົ່ມເຫັງໂດຍການດໍາລົງຊີວິດໃນກົດລະບຽບຂອງ platinum ໃນການເຮັດວຽກ: ການປິ່ນປົວຜູ້ອື່ນຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການທີ່ຈະຮັບການປິ່ນປົວ.

ການປະຕິເສດ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ມີການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍ ຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ແນວຄວາມຄິດ, ແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.