The Two Dimensions
ຜູ້ຈັດການ ທົ່ວໄປສາມາດຕີລາຄາພະນັກງານຂອງພວກເຂົາຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະມີຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນໃນເວລາທີ່ຈະປະເມີນຜົນໄດ້. ການສົນທະນາແມ່ນມີຄວາມບໍ່ມີເຫດຜົນແລະບໍ່ມີຄວາມວິຕົກກັງວົນ. ພວກເຂົາເຈົ້າມັກເອົາສໍາເນົາການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ (ສາມປີຜ່ານມາ) ຫຼືຄະແນນທຸລະກິດໃຫ້ແກ່ກອງປະຊຸມທົບທວນພອນສະຫວັນແລະອັດຕາພະນັກງານໃນລະດັບສາມຈຸດທີ່ງ່າຍດາຍ:
- A ເທົ່າກັບການປະຕິບັດສູງ
- B ເທົ່າກັບກາງ
- C ເທົ່າກັບຕ່ໍາ
ຜູ້ຈັດການມັກຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການປະເມີນຄວາມສາມາດ. ມັນຍັງເປັນບ່ອນທີ່ການນໍາໃຊ້ຮູບແບບເກົ້າກ່ອງມາພາຍໃຕ້ຄວາມສໍາຄັນຫຼືຄວາມສັບສົນຫຼາຍທີ່ສຸດ.
ຄວາມເປັນໄປໄດ້ມັກຈະຖືກກໍານົດວ່າ:
1 ເທົ່າກັບທ່າແຮງສູງ; 2 ເທົ່າກັບທ່າແຮງຂະຫນາດກາງ; 3 ເທົ່າກັບທ່າແຮງຕ່ໍາ
ມີສອງເຫດຜົນທີ່ວ່າເປັນຫຍັງການປະເມີນຄວາມສາມາດແມ່ນຍາກດັ່ງນັ້ນ:
- ປະຊາຊົນບໍ່ສະເຫມີໄປແລະມີຄວາມສອດຄ່ອງກັບສິ່ງທີ່ມີທ່າແຮງແລະວິທີການປະເມີນມັນ
- ແຕກຕ່າງຈາກການປະເມີນຜົນ (ໄລຍະຜ່ານມາ), ການປະເມີນຄວາມເປັນໄປໄດ້ມີການຄາດຄະເນ ໃນອະນາຄົດ. ການຄາດຄະເນໃນອະນາຄົດບໍ່ສາມາດຖືກຕ້ອງ 100 ເປີເຊັນ - ຖ້າວ່າມັນເປັນ, ພວກເຮົາທຸກຄົນສາມາດມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍໃນການຫຼີ້ນຕະຫຼາດຫຼັກຊັບຫຼືການຫຼີ້ນການພະນັນ, ແລະບໍ່ມີສິ່ງໃດແດ່ທີ່ເປັນຮ່າງ NFL "ແຕກ".
The Seven Ways
ໃນຂະນະທີ່ການປະເມີນຄວາມສາມາດແມ່ນສະເຫມີຕົ້ນສະເຫມີປາຍແລະບໍ່ແນ່ນອນ, ມີບາງສິ່ງທີ່ເຮົາສາມາດເຮັດໄດ້ເພື່ອປັບປຸງຂະບວນການ. ຂ້າພະເຈົ້າຈະບອກໃຫ້ພວກເຂົາຢູ່ໃນຄໍາສັ່ງຈາກງ່າຍດາຍຫາສະລັບສັບຊ້ອນຫຼາຍ.
ມັນແມ່ນປະສົບການຂອງຂ້າພະເຈົ້າທີ່ສະລັບສັບຊ້ອນຫຼາຍກວ່າເກົ່າບໍ່ໄດ້ສະເຫມີໄປທີ່ຈະຖືກຕ້ອງຫຼາຍຂຶ້ນ. ສະລັບສັບຊ້ອນຫຼາຍສາມາດຫມາຍຄວາມວ່າມີລາຄາແພງແລະໃຊ້ເວລາຫຼາຍ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນປະສິດທິຜົນຫຼາຍ.
ຕົກລົງເຫັນດີກ່ຽວກັບຄວາມຫມາຍຂອງສິ່ງທີ່ມີທ່າແຮງ
ມັນແມ່ນຄໍານິຍາມທົ່ວໄປ, ແລະຫນຶ່ງທີ່ຂ້ອຍໃຊ້ແມ່ນ: "ສາມາດສົ່ງເສີມໃຫ້ມີ ບົດບາດນໍາພາ ຂະຫນາດໃຫຍ່ກວ່າເກົ່າ." ມັນເປັນຄໍານິຍາມທີ່ງ່າຍດາຍແລະຜູ້ຈັດການອາວຸໂສສ່ວນຫຼາຍບໍ່ມີບັນຫາກັບມັນ.
ການປ່ຽນແປງໃດໆກໍ່ດີ, ຕາບໃດທີ່ທຸກຄົນໃຊ້ຄໍານິຍາມດຽວກັນ.
ປຶກສາຫາລືພະນັກງານແຕ່ລະຄົນເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງ ກອງປະຊຸມທົບທວນຄວາມສາມາດ .
ການໄດ້ຮັບທັດສະນະຕ່າງໆຈາກທີມງານຜູ້ນໍາທັງຫມົດຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບຂອງຄົນພິການແລະການປັບປຸງຄວາມຖືກຕ້ອງ.
ໃຊ້ຊື່ທີ່ຖືກຕ້ອງຂອງຄຸນລັກສະນະທີ່ອະທິບາຍຄວາມເປັນໄປໄດ້
ມີແບບຈໍາລອງການຄົ້ນຄວ້າຫຼາຍຢ່າງ, ລວມທັງ ການຮຽນຮູ້ຂອງ Korn Ferry (Lominger's) , ຮູບແບບຂອງ ການພັດທະນາ Dimension International (DDI) ແລະລາຍຊື່ຂອງ Ram Charon.
ວິທີທີ່ງ່າຍທີ່ສຸດທີ່ຈະນໍາໃຊ້ຫນຶ່ງໃນບັນດາລາຍການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ໃຫ້ບັນຊີລາຍການໃຫ້ແກ່ນັກສະແດງແລະບອກພວກເຂົາໃຫ້ພິຈາລະນາຄຸນລັກສະນະຕ່າງໆໃນເວລາທີ່ແຕ່ລະຄົນສະເຫນີໃຫ້ມີທ່າແຮງ. ຄົນອື່ນອາດມັກວິທີການປະລິມານຫຼາຍແລະ "ຄະແນນ" ແຕ່ລະພະນັກງານຕໍ່ກັບແຕ່ລະລາຍການໃນບັນຊີເພື່ອໃຫ້ມີການຈັດອັນດັບຂັ້ນສຸດທ້າຍ.
ຕົວຢ່າງ: ສໍາລັບບັນຊີລາຍຊື່ຂອງສິບເງື່ອນໄຂທີ່ມີທ່າແຮງ, ໃຫ້ຄິດໄລ່ຈໍານວນທັງຫມົດຂອງຄຸນລັກສະນະທີ່ພະນັກງານມີການຕອບສະຫນອງແລະນໍາໃຊ້ຄະແນນຕໍ່ໄປນີ້:
- 0-3 ເທົ່າກັບຕ່ໍາ
- 4-7 ເທົ່າກັບຂະຫນາດກາງ
- 8-10 ເທົ່າກັບສູງ
ຈົ່ງຈື່ໄວ້, ມີຄວາມອັນຕະລາຍທີ່ຈະໃສ່ຈໍານວນການປະເມີນຜົນທາງວິຊາການ - ມັນກໍ່ສາມາດສ້າງຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງຄວາມແນ່ນອນໄດ້. ໃນຂະນະທີ່ຈໍານວນພຽງແຕ່ສະຫນອງວິທີການເພື່ອຈໍາກັດການຕັດສິນ, ມີລະບົບການໃຫ້ຄະແນນທົ່ວໄປສາມາດຊ່ວຍປັບປຸງການຄາດເດົາໄດ້ແລະຢ່າງຫນ້ອຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກັງວົນບາງຢ່າງສໍາລັບຜູ້ຈັດການ.
ໃຊ້ການປະເມີນຜົນຫຼືການປະເມີນຜົນ
ບາງອົງການດຽວກັນທີ່ໄດ້ກ່າວມາຈະຂາຍເຄື່ອງມືການປະເມີນຜົນທີ່ທ່ານກໍາລັງວັດແທກມາດຕະຖານທີ່ອາດເກີດຂື້ນ. ມີເຄື່ອງມືການປະເມີນອື່ນໆຈໍານວນຫຼາຍທີ່ຕ້ອງການທີ່ຈະວັດແທກຄວາມສັກສິດ - ຫຼາຍເກີນໄປທີ່ຈະກ່າວເຖິງ. ພຽງແຕ່ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການປະເມີນຜົນແມ່ນຖືກຕ້ອງແລະເຊື່ອຖືໄດ້.
ກວດສອບພະນັກງານໂດຍການສັງເກດເບິ່ງພຶດຕິກໍາແລະຜົນໄດ້ຮັບຂອງເຂົາເຈົ້າໃນໂຄງການພັດທະນາບໍລິຫານ
"ການຮຽນຮູ້ການປະຕິບັດ" ໂຄງການພັດທະນາຜູ້ບໍລິຫານມັກຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງສູງເຮັດວຽກຢູ່ໃນທີມເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາດ້ານທຸລະກິດທີ່ແທ້ຈິງ ພວກເຂົາສະຫນອງໂອກາດທີ່ດີສໍາລັບນັກສັງເກດການທີ່ໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມເບິ່ງວ່າພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ໃນການກະທໍາ. ພວກເຂົາສາມາດໄດ້ຮັບການປະເມີນຜົນກ່ຽວກັບຄວາມສາມາດຂອງພວກເຂົາໃນການເຮັດວຽກໃນທີມ, ນໍາ, ທັກສະໃນການວິເຄາະ, ຄວາມສາມາດໃນການມີອິດທິພົນ, ຄວາມເຂົ້າໃຈໃນການຕອບສະຫນອງແລະຄວາມວ່ອງໄວໃນການຮຽນຮູ້ຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມສ່ວນໃຫຍ່ໃນບັນດາໂຄງການເຫຼົ່ານີ້ເຂົ້າໃຈວ່າການປະເມີນຜົນເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂໍ້ຕົກລົງ, ມັນເປັນການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ຈະສະກົດອອກຢ່າງຊັດເຈນກ່ອນທີ່ໂຄງການນີ້.
ການສໍາພາດ
ຄົ້ນຫາທີ່ປຶກສາ ແມ່ນແມ່ບົດໃນການປະເມີນຄວາມເຫມາະສົມແລະມີທ່າແຮງ, ແລະບໍລິສັດຈໍານວນຫນຶ່ງຈ້າງພວກເຂົາເພື່ອປະເມີນພະນັກງານໃນປະຈຸບັນສໍາລັບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ. ພຽງແຕ່ລະວັງການສ້າງຄວາມເຄັ່ງຕຶງໃນການກໍ່ສ້າງເຊິ່ງອາດຈະມີຕໍ່ກັບພະນັກງານໃນປະຈຸບັນ, ຕົວຢ່າງ, ພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກ ພາຍນອກເປັນ ແຫຼ່ງກໍາເນີດ.
ໃຊ້ສູນການປະເມີນຜົນ
ສູນກາງການປະເມີນແມ່ນພື້ນຖານກ່ຽວກັບການປະເມີນຜົນ, ການທົດສອບ, ການທົດລອງ, ການອອກກໍາລັງກາຍແລະການສໍາພາດທີ່ຖືກອອກແບບເພື່ອວັດແທກຄວາມສາມາດ. ພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນປົກກະຕິໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງໂດຍ psychologists ອົງການຈັດຕັ້ງຫຼືບາງປະເພດອື່ນຂອງ Ph.D. ມີການຝຶກອົບຮົມພິເສດ. ໃນຂະນະທີ່ຂ້ອຍພົບວ່າພວກເຂົາມີປະສິດຕິພາບສູງ, ພວກເຂົາຍັງສາມາດໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍ - ເຖິງ 10,000 ໂດລາຕໍ່ຄົນຕໍ່ຄົນ.
ອີກເທື່ອຫນຶ່ງ, ການປະເມີນຄວາມສາມາດຈະເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງສິນລະປະແລະສ່ວນຫນຶ່ງຂອງວິທະຍາສາດ. ການນໍາໃຊ້ເຕັກນິກໃດຫນຶ່ງຫຼືທັງຫມົດຂອງເຕັກນິກຂ້າງເທິງນີ້ຈະເອົາການຄາດເດົາຫຼາຍແລະເພີ່ມຄວາມຫມັ້ນໃຈຂອງທ່ານວ່າທ່ານກໍາລັງເກັບກໍາພະນັກງານທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບພາລະບົດບາດຜູ້ນໍາທີ່ສໍາຄັນ.