- Senior Partner
- Junior Partner
- ຜູ້ຈັດການ
- Senior Consultant
- ທີ່ປຶກສາ
ໃນຖານະເປັນຫນຶ່ງຍ້າຍໄປເຖິງລະດັບສູງ, ຫນຶ່ງຄາດວ່າຈະຮັບຜິດຊອບການເບິ່ງແຍງຕໍ່ກັບສະມາຊິກອື່ນໆຂອງພະນັກງານ. ຖ້າວ່າບໍລິສັດຫຼືຫ້ອງການແມ່ນຈັດຕັ້ງຢູ່ໃນກຸ່ມທີ່ກໍານົດໄວ້, ນີ້ສາມາດສືບຕໍ່ເປັນພື້ນຖານ. ຖ້າບໍລິສັດຫຼືຫ້ອງການແມ່ນແທນທີ່ຈະເປັນສະມາຊິກຂອງສະມາຊິກທີ່ມີຄວາມສາມາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການເບິ່ງແຍງດັ່ງກ່າວຈະມີສ່ວນພົວພັນຂອງລູກຄ້າໂດຍພື້ນຖານຂອງລູກຄ້າ. ນອກຈາກນັ້ນ, ໃນຂະນະທີ່ຄວາມກ້າວຫນ້າໃນລະດັບສູງ, ຄົນຫນຶ່ງຄາດຫວັງວ່າຈະໃຫ້ບໍລິການຂອງບໍລິສັດແກ່ລູກຄ້າໃຫມ່, ຫຼືຂາຍລູກຄ້າທີ່ມີຢູ່ໃຫມ່. ປະສົບຄວາມສໍາເລັດໃນການຂາຍທຸລະກິດແມ່ນສໍາຄັນໂດຍສະເພາະແມ່ນໃນການກ້າວຫນ້າຈາກຜູ້ຈັດການກັບຄູ່ຮ່ວມງານ.
ເມື່ອສະມາຊິກຂອງພະນັກງານຖືກຖືວ່າບໍ່ເຄີຍມີຊື່ວ່າຄູ່ຮ່ວມງານ, ເຂົາເຈົ້າຈະຖືກຍົກເລີກ. ການຕັດສິນດັ່ງກ່າວອາດຈະມາຮອດຈຸດໃດໃນລະຫວ່າງປີແລະບໍ່ພຽງແຕ່ໃນໄລຍະເວລາ ທົບທວນຜົນ ປະຈໍາປີເທົ່ານັ້ນ. ການຕັດສິນຂອງພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ຕາມປົກກະຕິແມ່ນເຮັດໂດຍການລົງຄະແນນສຽງຂອງຄູ່ຮ່ວມງານໃນຫ້ອງການທີ່ໄດ້ຮັບ.
ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານພາຍໃຕ້ລະດັບຂອງຜູ້ຈັດການຕາມປົກກະຕິແລະຄວາມຈໍາເປັນ, ມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ການເຂົ້າມາຈາກຜູ້ທີ່ໄດ້ເບິ່ງແຍງພະນັກງານເຫຼົ່ານັ້ນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຫຼືກ່ຽວກັບຄໍາຫມັ້ນສັນຍາສະເພາະ.
ເຫດຜົນສໍາລັບນະໂຍບາຍ Up ຫຼືອອກ
ມີເຫດຜົນຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງການຮັບຮອງເອົານະໂຍບາຍ "ອອກຫຼືອອກ".
ຫນຶ່ງແມ່ນວ່າການຮັກສາຜູ້ທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ຈະກາຍເປັນຄູ່ຮ່ວມງານແມ່ນເທົ່າທຽມກັນກັບການຮັກສາຜູ້ທີ່ມີຄວາມຮູ້ແລະທັກສະທີ່ດີທີ່ສຸດ, ເຊິ່ງຫມາຍຄວາມວ່າແຮງງານທີ່ເຂັ້ມແຂງແລະມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍຂຶ້ນໃນບໍລິສັດນັ້ນຈະມີຢູ່ຖ້າຄົນທີ່ມີທ່າແຮງຕໍ່າຖືກເກັບໄວ້, ມີຄຸນຄ່າທີ່ພວກເຂົາຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນອາດຈະເປັນ.
ເຫດຜົນອີກປະການຫນຶ່ງແມ່ນວ່າສະມາຊິກຂອງພະນັກງານຈະເຮັດວຽກຫນັກຖ້າຫາກວ່າພວກເຂົາກໍາລັງຊອກຫາການຮ່ວມມືທີ່ມີສັກຍະພາບຂອງແຄລອດ. ໂດຍກົງກັນຂ້າມ, ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມພໍໃຈໃນລະດັບປະຈຸບັນຂອງເຂົາເຈົ້າໃນການປະຕິບັດຄໍາປຶກສາ, ໂດຍບໍ່ມີຄວາມຊັກຊ້າທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າ, ທາງທິດສະດີອາດຈະເຮັດວຽກຫນ້ອຍລົງ. ດັ່ງນັ້ນ, ນະໂຍບາຍ "ຂຶ້ນຫຼືອອກ" ແມ່ນຫນຶ່ງໃນອຸປະກອນທີ່ຈະຮັກສາພະນັກງານທັງຫມົດຢູ່ສະເຫມີຢູ່ຕີນຂອງພວກເຂົາແລະເຮັດໃຫ້ຕົນເອງມີຄວາມໄວຢ່າງເຕັມທີ່.
ໃຫ້ສັງເກດວ່າການບັນລຸຄວາມເປັນຄູ່ຮ່ວມງານປົກກະຕິບໍ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດໃຫ້ມີການປົກປ້ອງການຈ້າງງານຕະຫລອດຊີວິດຕະຫລອດຊີວິດໃນສະຖາບັນການສຶກສາ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວມີກົນໄກສໍາລັບຄູ່ຮ່ວມງານທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປະເມີນຜົນໂດຍສະມາຊິກຂອງພວກເຂົາແລະ / ຫຼືຜູ້ສູງອາຍຸໃນໂຄງສ້າງຂອງບໍລິສັດ, ຖ້າວ່າການປະຕິບັດຄໍາປຶກສາແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງ ບໍລິສັດໃຫຍ່ ,
ບາງຄັ້ງເຫດການທີ່ບໍ່ມີຄວາມຫມາຍສໍາລັບການຮັບເອົານະໂຍບາຍ "ອອກຫຼືອອກ" ບາງຄັ້ງກໍ່ແມ່ນຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການລົງທຶນຂອງ ພະນັກງານເຮັດໃຫ້ ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນ ການຊົດເຊີຍຂອງພະນັກງານ .
ນັບຕັ້ງແຕ່ການຈ່າຍເງິນປະຈໍາປີເລື້ອຍໆແມ່ນມີຄວາມກະຕັນຍູ, ການຮັກສາພະນັກງານແບບຄົງທີ່ສາມາດເປັນວິທີທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສູງແລະທົດແທນພວກເຂົາດ້ວຍໃຫມ່, ລາຄາຕ່ໍາກວ່າ. ໂດຍສະເພາະຢູ່ໃນລະດັບຕ່ໍາຂອງລະດັບຕ່ໍາ, ການສະຫນອງຂອງ MBA ໄວຫນຸ່ມທີ່ມີຄວາມພາກພຽນແລະມີຄວາມສາມາດຮັບປະກັນໄດ້້ໍາຕານທີ່ບໍ່ມີຂອບເຂດຈໍາກັດຂອງເລືອດໃຫມ່, ມີການສູນເສຍຜົນປະໂຫຍດໃນການຈັດຕັ້ງນ້ອຍໆຫຼືບໍ່ມີ.
Positives
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມກັບບັນດາບໍລິສັດອຸດສາຫະກໍາ, ບ່ອນທີ່ຄວາມກ້າວຫນ້າສາມາດຊ້າລົງ, ມີອາຍຸສູງສຸດແລະອາຍຸການເຮັດວຽກຫຼາຍຢ່າງເຂົ້າໃນການມີສິດໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມ (ແມ້ວ່າມັກຈະບໍ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືຢ່າງເປີດເຜີຍ), ບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມທະເຍີທະຍານໃນໄວໆນີ້ສາມາດຊອກຫາ "ອອກຫຼືອອກ" ເປັນຫຼັກການທີ່ຫນ້າສົນໃຈ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມັນອາດຈະມີຄວາມຊື່ສັດຫຼາຍແລະກົງໄປກົງມາກ່ວາແນວໂນ້ມຂອງນາຍຈ້າງຈໍານວນຫຼາຍທີ່ຈະເກັບຮັກສາພະນັກງານໂດຍໃຫ້ພວກເຂົາມີຂໍ້ສະແດງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງກ່ຽວກັບຄວາມສົດໃສດ້ານໃນອະນາຄົດຂອງພວກເຂົາ.
ລົບກວນ
ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີລາຍໄດ້ສູງຢູ່ພາຍໃຕ້ "ການຂຶ້ນຫຼືອອກ" ສາມາດມີຄວາມກົດດັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ມັນມັກຈະເປັນວິທີທີ່ໂຫດຮ້າຍທີ່ສຸດຂອງການຄວບຄຸມສັງຄົມ, ການຮັກສາພະນັກງານຢ່າງກະທັນຫັນຢ້ານກົວໃນການຮັກສາວຽກຂອງພວກເຂົາຖ້າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໃນເວລາທີ່ມີອາທິດທີ່ 80 ຫຼື 100 ຊົ່ວໂມງເປັນຄໍາສະເຫນີຕໍ່ເນື່ອງ. ເບິ່ງການສົນທະນາຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ອັດຕາການນໍາໃຊ້ ຂອງ ພະນັກງານໃນການປຶກສາຫາລື . ຄວາມກົດດັນທີ່ຈະສ້າງຈໍານວນ ຊົ່ວໂມງ ທີ່ຮຽກຮ້ອງຕ້ອງມີຄວາມຮຸນແຮງ.