ຜູ້ຄຸ້ມຄອງທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງກັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ?
ນີ້ແມ່ນສີ່ຜູ້ຄຸ້ມຄອງບັນຫາໃຫຍ່ແລະປະສົບການຂອງພະນັກງານ ທີ່ມີການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ . ຖ້າທ່ານມີຄວາມລະອຽດກ່ຽວກັບບັນຫາ, ທ່ານມີໂອກາດແກ້ໄຂບັນຫາ.
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນປະຈໍາປີ
ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ ຄວາມຈິງທີ່ວ່າການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ ຕາມປົກກະຕິແມ່ນປະຈໍາປີ. ພະນັກງານຕ້ອງການຄໍາຕິຊົມແລະ ການວາງແຜນເປົ້າຫມາຍ ຫຼາຍຂຶ້ນເລື້ອຍໆກ່ວາແຕ່ລະປີ.
ພະນັກງານຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຮັບການຕອບສະຫນອງຕໍ່ທຸກໆອາທິດ, ເຖິງວ່າ ປະຈໍາວັນ . ຄວາມຄິດເຫັນນີ້ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາສຸມໃສ່ເປົ້າຫມາຍທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາ. ມັນຍັງໃຫ້ພວກເຂົາມີ ການຝຶກອົບຮົມການພັດທະນາເພື່ອຊ່ວຍເຂົາເຈົ້າເພີ່ມທະວີ ຄວາມສາມາດໃນການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຄວາມຄິດເຫັນຍັງຮັບຮູ້ພວກເຂົາສໍາລັບການປະກອບສ່ວນຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ພະນັກງານຕ້ອງການແລະຕອບສະຫນອງທີ່ດີທີ່ສຸດ ເພື່ອອະທິບາຍຄວາມຄາດຫວັງ ຈາກຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາ. ການຕັ້ງຄ່າປະຕິກິລິຍາແລະເປົ້າຫມາຍແຕ່ລະປີບໍ່ພຽງແຕ່ຕັດມັນຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ທັນສະໄຫມ. ໃນສະພາບແວດລ້ອມນີ້, ເປົ້າຫມາຍແມ່ນມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ການເຮັດວຽກແມ່ນຢູ່ພາຍໃຕ້ການປະເມີນຄວາມຄົງທີ່ກ່ຽວກັບຄວາມສໍາຄັນ, ຄວາມສໍາຄັນແລະການປະກອບສ່ວນ.
ລູກຄ້າຕ້ອງການປ່ຽນແປງດ້ວຍຄວາມຖີ່ຂອງການດັ່ງກ່າວເທົ່ານັ້ນທີ່ມີພຽງແຕ່ຕອບສະຫນອງໃນທັນທີ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ຄໍາຕິຊົມຂອງປະຕິກິລິຍາຕ້ອງເຮັດ - ຕອບສະຫນອງຢ່າງຈົບງາມແລະມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງຈິງຈັງໃນລະດັບທີ່ທັນເວລາ.
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດເປັນການບັນຍາຍ
ຜູ້ຈັດການ, ຜູ້ທີ່ບໍ່ຮູ້ຈັກດີກວ່າ, ເຮັດໃຫ້ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດເຂົ້າໃນການບັນທຶກວິທີດຽວກ່ຽວກັບວິທີທີ່ພະນັກງານເຮັດໄດ້ດີໃນປີນີ້ແລະວິທີທີ່ພະນັກງານສາມາດປັບປຸງ. ໃນຕົວຢ່າງຫນຶ່ງ, ພະນັກງານໄດ້ລາຍງານຕໍ່ອົງການ HR ວ່າພວກເຂົາຄິດວ່າກອງປະຊຸມ ການພັດທະນາການປະຕິບັດວຽກ ຄວນຈະເປັນການສົນທະນາ.
ຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາໄດ້ໃຊ້ 55 ໃນ 60 ນາທີເພື່ອສະຫຼຸບບົດຮຽນຂອງພະນັກງານລາຍງານກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງເຂົາເຈົ້າ - ທັງດີແລະບໍ່ດີ. ຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານໄດ້ຖືກຫຼຸດລົງເປັນເວລາຫນ້ອຍກວ່າຫ້ານາທີ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນຈຸດຂອງການປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການປະເມີນຜົນ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ເມື່ອຜູ້ຈັດການບອກ ກັບພະນັກງານກ່ຽວກັບບັນຫາກ່ຽວ ກັບວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືຄວາມລົ້ມເຫລວໃນການປະຕິບັດງານຂອງພວກເຂົາ, ພະນັກງານມັກຈະບໍ່ໄດ້ຍິນຫຍັງອີກ, ຜູ້ຈັດການໄດ້ກ່າວວ່ານີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບຜົນປະໂຫຍດຂອງພວກເຂົາ. ດັ່ງນັ້ນ, sandwich ຄໍາຄິດຄໍາເຫັນ ທີ່ຜູ້ຈັດການສັນລະເສີນພະນັກງານ, ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ກະທໍາຜິດທີ່ປະຕິບັດຕາມ, ອີກເທື່ອຫນຶ່ງ, ໂດຍຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນໃນທາງບວກເປັນວິທີການທີ່ບໍ່ມີປະສິດຕິຜົນໃນການໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ຕ້ອງການ.
ດັ່ງນັ້ນ, ມັນເປັນບັນຫາປະສົມປະສານ. ການ ປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດ ແມ່ນການປຶກສາຫາລືສອງທາງແລະສຸມໃສ່ ພະນັກງານປະເມີນຜົນຂອງຕົນເອງ ແລະກໍານົດເປົ້າຫມາຍຂອງຕົນເອງເພື່ອປັບປຸງ.
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແລະການພັດທະນາພະນັກງານ
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດບໍ່ຄ່ອຍສຸມໃສ່ ການພັດທະນາທັກສະແລະຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ . ພວກເຂົາບໍ່ໃຫ້ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງເວລາແລະຊັບພະຍາກອນຈາກອົງການຈັດຕັ້ງກ່ຽວກັບວິທີທີ່ພວກເຂົາຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານພັດທະນາທັກສະຂອງພວກເຂົາໃນເຂດທີ່ມີຄວາມສົນໃຈກັບພະນັກງານ.
ຈຸດປະສົງຂອງການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແມ່ນເພື່ອສະຫນອງຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບການພັດທະນາທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານສືບຕໍ່ຂະຫຍາຍຕົວໃນຄວາມສາມາດແລະຄວາມສາມາດໃນການປະກອບສ່ວນເຂົ້າອົງການຈັດຕັ້ງ.
ມັນແມ່ນໂອກາດຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ຈະຖືການແລກປ່ຽນຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງຄາດຫວັງແລະຕ້ອງການແລະຄວາມຕ້ອງການຫລາຍທີ່ສຸດຈາກພະນັກງານ. ສິ່ງທີ່ສູນເສຍໂອກາດຖ້າຜູ້ຈັດການນໍາໃຊ້ກອງປະຊຸມໂດຍທາງອື່ນ.
ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດແລະການຈ່າຍ
ໃນວິທີການທີສີ່ທີ່ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດມັກຈະຫລົງທາງ, ນາຍຈ້າງເຊື່ອມຕໍ່ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ມີ ຈໍານວນເງິນຄ່າຈ້າງທີ່ພະນັກງານຈະໄດ້ຮັບ . ໃນເວລາທີ່ການປະເມີນຜົນເປັນປັດໃຈຕັດສິນໃຈໃນການຍົກຍ້າຍພະນັກງານ, ມັນສູນເສຍຄວາມສາມາດໃນການຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຮຽນຮູ້ແລະເຕີບໃຫຍ່.
ທ່ານຈະຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃຫ້ຊ່ອນແລະປົກປິດບັນຫາຕ່າງໆ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈະກໍາຈັດຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາເພື່ອຈະຖືກປິດບັງໂດຍບັນຫາຫຼືບັນຫາໃນອະນາຄົດ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈະນໍາເອົາຜົນປະໂຫຍດທີ່ພຽງພໍກັບການປະເມີນຜົນການປະເມີນຖ້າພວກເຂົາເປັນພະນັກງານປົກກະຕິ.
ບໍ່ເຄີຍຄາດຫວັງວ່າການສົນທະນາທີ່ຊື່ສັດກ່ຽວກັບການປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານຖ້າຜົນໄດ້ຮັບຂອງການສົນທະນາຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ລາຍໄດ້ຂອງພະນັກງານ.
ບໍ່ນີ້ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ສົມບູນແບບ? ທ່ານຮູ້ແລ້ວວ່າມັນບໍ່, ດັ່ງນັ້ນເປັນຫຍັງຈຶ່ງໄປ? ມັນຄວນເປັນສ່ວນປະກອບຂອງລະບົບການກໍານົດຄ່າເງິນເດືອນຂອງທ່ານ.
ໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານຮູ້ວ່າທ່ານຈະຕັ້ງຖານຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບບັນດາປັດໃຈຕ່າງໆ - ແລະບອກພວກເຂົາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ມີຢູ່ໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານທຸກໆປີ. ພະນັກງານມີຄວາມຈໍາສັ້ນແລະທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຕືອນພວກເຂົາທຸກໆປີກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານຈະ ຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການເພີ່ມກໍາລັງຂອງທ່ານ .
ຖ້າບໍລິສັດຂອງທ່ານມີວິທີການບໍລິສັດຢ່າງກວ້າງຂວາງ - ແລະບໍລິສັດຈໍານວນຫຼາຍເຮັດມື້ນີ້ - ເຖິງແມ່ນວ່າດີກວ່າເກົ່າ. ທ່ານຈະໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນແລະການສໍາຮອງເປັນພະນັກງານທັງຫມົດຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ຄວາມດຽວກັນ. ວຽກງານຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອເສີມສ້າງຂໍ້ຄວາມໃນລະຫວ່າງການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນ.
ການເຊື່ອມຕໍ່ການປະເມີນຕໍ່ໂອກາດຂອງພະນັກງານສໍາລັບການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງເງິນເດືອນລົບກວນອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງຂະບວນການ - ເປົ້າຫມາຍຂອງການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານຂະຫຍາຍຕົວແລະພັດທະນາເປັນຜົນມາຈາກການຕອບສະຫນອງແລະການສົນທະນາໃນກອງປະຊຸມປະເມີນຜົນ.
ຖ້າທ່ານສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສີ່ບັນຫາທີ່ສໍາຄັນໃນການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ, ທ່ານຈະກ້າວໄປສູ່ເສັ້ນທາງທີ່ມີປະໂຫຍດ, ລະບົບການພັດທະນາທີ່ສຽງຂອງພະນັກງານມີບົດບາດສໍາຄັນ. ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ເຫມາະສົມໃນການປະເມີນຜົນການປະເມີນຜົນ.