ຢ່າງເປັນທາງການ, ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດ ຈະແກ້ໄຂການບໍາລຸງຮັກສາຂອງໂຄງສ້າງເງິນເດືອນທີ່ບໍ່ແມ່ນຄວາມໂປ່ງໃສ (opaque ເທົ່າກັບ transparent) ເປັນວິທີການປົກປ້ອງຄວາມເປັນສ່ວນຕົວຂອງພະນັກງານແຕ່ລະບຸກຄົນແລະເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການກະຕືລືລົ້ນໃນການເຮັດວຽກແລະຄວາມຕ້ານທານຕໍ່ຄວາມແຕກຕ່າງໃນການຈ່າຍເງິນ. ໃນຂະນະທີ່ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງ, ມີເຫດຜົນອື່ນໆ, ບໍ່ມີຄວາມຫມາຍ, ເຊັ່ນດຽວກັນ. ເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະຊຸກຍູ້ຄວາມຢ້ານກົວຂອງນາຍຈ້າງສ່ວນໃຫຍ່ເຖິງແມ່ນຈະເປີດເຜີຍໃຫ້ເຫັນເຖິງແຖບເງິນເດືອນຫລືລະດັບເງິນເດືອນທີ່ນໍາໃຊ້ກັບປະເພດ ວຽກ , ຕໍາແຫນ່ງ ວຽກ ຫຼື ລາຍລະອຽດຂອງວຽກ .
ເບິ່ງການສົນທະນາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ນະໂຍບາຍ ເງິນເດືອນ ແລະ ການເຈລະຈາກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ .
ການຍົກເວັ້ນແຮງ ຂາຍ : ສໍາລັບພະນັກງານຂາຍ ໄດ້ຈ່າຍຄ່າທໍານຽມ , ຄ່າຟອມຈ່າຍ, ຖ້າບໍ່ແມ່ນຈໍານວນເງິນທີ່ຈ່າຍໃຫ້ແກ່ແຕ່ລະພະນັກງານໃນປະເພດວຽກເຮັດງານທໍາແມ່ນຮູ້ແລະໂປ່ງໃສ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນໃນບໍລິສັດ brokerage ຫຼັກຊັບ ຕາຕະລາງການຈ່າຍເງິນນາຍຫນ້າ ແມ່ນອອກຢູ່ໃນທີ່ເປີດໃຫ້ທຸກຄົນຈ່າຍເພື່ອເບິ່ງ. ດັ່ງນັ້ນໂຄງສ້າງແຮງຈູງໃຈດັ່ງກ່າວຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ທຸກຄົນມີຄວາມສົນໃຈ.
ກ່ຽວກັບຈໍານວນຕົວຈິງຂອງຜູ້ຂາຍໃນຂົງເຂດເຊັ່ນ: ນາຍຫນ້າຊື້ຂາຍຫລັກຊັບ (ປະຈຸບັນເອີ້ນວ່າບໍລິການ ທີ່ປຶກສາທາງດ້ານການເງິນ ), ການຂາຍປະກັນໄພ ຫຼືການຂາຍອະສັງຫາລິມະຊັບ, ສິ່ງທີ່ຜູ້ມີລາຍໄດ້ສູງທີ່ສຸດແມ່ນເປີດເຜີຍຜ່ານການມີ ເຫດຜົນ ແລະການຮັບຮູ້. ການ ຜະລິດ ຕໍາ່ສຸດທີ່, ຍອດຂາຍລວມຫຼືຄ່າບໍລິການທີ່ຕ້ອງການທີ່ຈະໄດ້ຮັບຮາງວັນທີ່ໄດ້ຮັບແມ່ນສາທາລະນະທີ່ດີ, ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ມີໄຊ້ເກີຍລດແລະສົ່ງເສີມໃຫ້ທຸກຄົນເຂົ້າຮ່ວມ.
ນັບຕັ້ງແຕ່ສູດສໍາລັບການປ່ຽນ metrics ເຫຼົ່ານີ້ເປັນການຈ່າຍແມ່ນຍັງເປັນທີ່ຮູ້ຈັກ, ດັ່ງນັ້ນຈໍານວນຕໍາ່ສຸດທີ່ໄດ້ຮັບໂດຍຜູ້ຊະນະ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນກໍ່ເປັນໄປໄດ້ສໍາລັບບໍລິສັດທີ່ມີສູດຄ່າຈ້າງທີ່ມີຄ່າໂດຍຄະນະກໍາມະການທີ່ຈະຕ້ອງມີຄວາມໂປ່ງໃສແທນທີ່ຈະໂປ່ງໃສໃນເລື່ອງນີ້. ດັ່ງນັ້ນ, ຖ້າຫາກວ່າຕົວກໍານົດຂອງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນໂດຍພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ, ແລະຕົວກໍານົດເຫຼົ່ານັ້ນ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບເຫດຜົນສໍາລັບຄວາມແຕກຕ່າງໃນນັ້ນ, ແມ່ນຖືກເກັບຮັກສາໄວ້ໂດຍບໍລິສັດ.
ການສຶກສາທີ່ຜ່ານມາກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເງິນເດືອນ: Chicago Challenger, Grey & Christmas, ເປັນບໍລິສັດທີ່ມີລາຍໄດ້ສູງ, ເຊື່ອວ່າຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເງິນເດືອນອາດຈະກາຍເປັນຫົວຂໍ້ທີ່ຮ້ອນແຮງໃນອີກສອງສາມປີຂ້າງຫນ້າ. ອີງຕາມຫນັງສືພິມຂອງພວກເຂົາໃນວັນທີ 28 ເດືອນມັງກອນປີ 2015 ກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ "ໃນຂະນະທີ່ຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເງິນເດືອນຍັງຢູ່ໄກຈາກຄວາມກວ້າງຂວາງ, ຄວາມຄິດສ້າງຕັ້ງກົດຫມາຍເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພະນັກງານທຸກຄົນກໍາລັງເລີ່ມຕົ້ນໄດ້ຮັບການດຶງດູດ."
ໃນການສໍາຫຼວດທີ່ພວກເຂົາໄດ້ດໍາເນີນໃນບັນດາຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃນໄຕມາດສຸດທ້າຍຂອງປີ 2014, 13% ຕອບສະຫນອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຮຸນແຮງວ່າ: "ພະນັກງານຄວນຮູ້ຢ່າງແທ້ຈິງວ່າທຸກໆຄົນຢູ່ໃນບໍລິສັດມີລາຍໄດ້ແນວໃດ 42% , ໄດ້ຕົກລົງເຫັນດີວ່າບໍລິສັດຄວນ "ພຽງແຕ່ໃຫ້ລະດັບເງິນເດືອນສໍາລັບພະແນກແລະຕໍາແຫນ່ງເທົ່ານັ້ນ." ດັ່ງນັ້ນ, 55% ສະຫນັບສະຫນູນບາງລະດັບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນ.
ຢູ່ເບື້ອງກົງກັນຂ້າມຂອງຫນັງສື, 39% ສະຫນັບສະຫນູນຮັກສາຂໍ້ມູນທັງຫມົດກ່ຽວກັບການຈ່າຍເງິນລັບ.
ການຄາດຄະເນກັບການສຶກສານີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງນ້ອຍໆຂອງມັນ. Challenger ກ່າວວ່າມັນຕິດຕໍ່ກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດປະມານ 100 ຄົນ. ບໍລິສັດໄດ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າ "ການຕອບສະຫນອງຕາບອດໄດ້ຖືກສົ່ງມາຈາກສະນຸກເກີທີ່ເປັນຕົວແທນຂອງອຸດສາຫະກໍາຕ່າງໆ, ເຂດແລະຂະຫນາດຂອງບໍລິສັດ".
ບັນຫາທີ່ມີຄວາມໂປ່ງໃສ: ໃນຄໍາຖະແຫຼງການຂອງລາວທີ່ເຜີຍແຜ່ຜົນໄດ້ຮັບໃນການສໍາຫຼວດ, John A. Challenger, CEO ຂອງບໍລິສັດທີ່ຖືຊື່,
- ມີຄວາມບໍ່ສະບາຍຈໍານວນຫລາຍທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການປະຕິບັດຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນ.
- ເຖິງແມ່ນວ່າຄວາມແຕກຕ່າງເລັກນ້ອຍລະຫວ່າງເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນກໍ່ສາມາດນໍາໄປສູ່ຄວາມອຸກອັ່ງແລະຄວາມຂັດແຍ້ງຕໍ່ຜູ້ທີ່ມີລາຍໄດ້.
- ມີຫຼາຍເຫດຜົນວ່າເປັນຫຍັງຄົນສອງຄົນໃນສະຖານດຽວກັນອາດຈະໄດ້ຮັບເງິນເດືອນແຕກຕ່າງກັນ.
- ພະນັກງານທີ່ມີເງິນເດືອນທີ່ສູງຂຶ້ນອາດຈະມີທັກສະທີ່ເປັນເອກະລັກຫຼືມີຄວາມຕ້ອງການ.
- ມັນອາດຈະໄດ້ຮັບເງິນເດືອນທີ່ສູງກວ່າທີ່ຈະດຶງດູດຄົນງານຈາກນາຍຈ້າງຂອງຕົນກ່ອນຫນ້ານີ້.
- ບາງທີຜູ້ຮັບເງິນທີ່ມີລາຍໄດ້ສູງແມ່ນພຽງແຕ່ຜູ້ເຈລະຈາທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານແລະຮຸກຮານ .
- ເຖິງແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງສະແດງໃຫ້ເຫັນເຫດຜົນຂອງຄ່າແຮງງານທີ່ສູງກວ່າຜູ້ທີ່ກໍາລັງເຮັດວຽກກໍ່ຕາມ, ຜູ້ທີ່ມີລາຍໄດ້ນ້ອຍກໍ່ຈະຍັງບໍ່ພໍໃຈ.
- ຜົນກະທົບທາງດ້ານຜົນກະທົບທີ່ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເຈັບປວດແລະຜົນຜະລິດແລະເຮັດໃຫ້ລາຍຮັບເພີ່ມຂຶ້ນ.
ການເປີດເຜີຍບັນດາລະດັບເງິນເດືອນ: ທ້າວ Challenger ເຊື່ອວ່າ, ໃນຂະນະທີ່ແບ່ງປັນເງິນເດືອນຂອງບຸກຄົນກໍ່ຈະມີບັນຫາສູງ, ການແບ່ງປັນຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບລະດັບເງິນເດືອນສໍາລັບແຕ່ລະຕໍາແຫນ່ງສາມາດເຮັດໃຫ້ມີຄວາມຮູ້ສຶກດີ. ໂດຍສະເພາະ, ພະນັກງານຄວນໄດ້ຮັບການແນະນໍາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດເພື່ອຍ້າຍໄປສູ່ຈຸດສູງສຸດຂອງລະດັບສູງ.
ຕົວຢ່າງທີ່ພວກເຂົາສະເຫນີແມ່ນລະບົບສຸຂະພາບຂອງ North Shore-LIH ໃນນິວຢອກເຊິ່ງໄດ້ສະແດງຢູ່ໃນບົດຄວາມ ວາລະສານ HR ທີ່ຜ່ານມາກ່ຽວກັບຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນ. ລະບົບໂຮງຫມໍນີ້ມີລະດັບຄວາມໂປ່ງໃສແຕກຕ່າງກັນໂດຍອີງຕາມປະເພດຂອງພະນັກງານ. ເງິນເດືອນຂອງພະນັກງານສະຫະກອນແມ່ນສາທາລະນະຢ່າງເຕັມສ່ວນພາຍໃຕ້ການເຈລະຈາການລວບລວມ. ພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມງານຊຸມຊົນຮູ້ພຽງແຕ່ລະດັບເງິນເດືອນສໍາລັບແຕ່ລະຕໍາແຫນ່ງ. ນີ້ແມ່ນຫຼາຍທີ່ສຸດສອດຄ່ອງກັບປະສົບການ AT & T ເກົ່າ, ດັ່ງທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໃນບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບລະດັບເງິນເດືອນ (ປະຕິບັດຕາມການເຊື່ອມຕໍ່ໃນວັກກ່ອນຫນ້ານີ້). ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຕອບ 42% ຂອງການສໍາຫຼວດ Challenger ທີ່ຜ່ານມາ (ເຊິ່ງໄດ້ສັງເກດເຫັນຂ້າງເທິງ) ສະແດງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບລະດັບເງິນເດືອນສໍາລັບພະແນກແລະ / ຫຼືປະເພດວຽກ.
ຂຽນ ເມື່ອປະມານ 1 ປີກ່ອນ PHAS0UK ຕອບຫຼ້າສຸດໂດຍ PHAS0UK ປະມານ 1 ປີກ່ອນຫນ້ານີ້ ພວກເຂົາຍັງໄດ້ຖືກກ່າວເຖິງໃນບົດຄວາມ ວາລະສານ HR ທີ່ ກ່າວມາຂ້າງເທິງ.
ກ່ຽວກັບການເປີດເຜີຍຢ່າງເຕັມທີ່ຂອງການຊົດເຊີຍຂອງຜູ້ທຸກຄົນໃນບໍລິສັດໃດຫນຶ່ງ, ທ້າວຈອນ Challenger ກ່າວວ່າ:
- ຫຼາຍຄົນເຊື່ອວ່າແສງແດດແມ່ນຢາຂ້າເຊື້ອໂລກທີ່ດີທີ່ສຸດ.
- ມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານກໍານົດມູນຄ່າຂອງພວກເຂົາກັບບໍລິສັດ.
- ມັນຍັງບັງຄັບໃຫ້ນາຍຈ້າງກໍ່ຄິດກ່ຽວກັບເງິນເດືອນແລະອາດແກ້ໄຂຄວາມບໍ່ເທົ່າທຽມກັນ.
ສະຫຼຸບ: ໃນທີ່ສຸດ, ການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການວາງນະໂຍບາຍຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນ, ລະດັບຄວາມໂປ່ງໃສແລະຄວາມສໍາເລັດຂອງນະໂຍບາຍນັ້ນອາດຈະຖືກກໍານົດໂດຍວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ, ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ລາວຮູ້ສຶກຢ່າງແຂງແຮງວ່າອົງການຈັດຕັ້ງຕ້ອງໃຊ້ເວລາດົນນານແລະຄວາມຊື່ສັດໃນວັດທະນະທໍາທີ່ເຂົາເຈົ້າສ້າງ.
ໂດຍສະເພາະ, ລາວເຕືອນວ່າ "ເປີດປື້ມກ່ຽວກັບເງິນເດືອນ" ບໍ່ແມ່ນການປິ່ນປົວຢາເສບຕິດທັງຫມົດ. ແທ້ຈິງແລ້ວ, ໃນອົງກອນທີ່ທົນທຸກຈາກປະຫວັດສາດທີ່ຍາວນານກ່ຽວກັບ "ຄວາມບໍ່ຫມັ້ນໃຈ, ຄວາມກະຕືລືລົ້ນ, ທັດສະນະຂອງຄວາມຫນ້າຢ້ານ, ແລະອື່ນໆ," ການເຜີຍແຜ່ດັ່ງກ່າວອາດຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມເຄັ່ງຕຶງເພີ່ມຂຶ້ນກວ່າເກົ່າເທົ່ານັ້ນ. ແທນທີ່ຈະ, ຄວາມໂປ່ງໃສຂອງເງິນເດືອນຕ້ອງໄດ້ຮັບການນໍາຫນ້າໂດຍການປ່ຽນແປງພື້ນຖານໃນວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດທີ່ແນ່ນອນຈະໃຊ້ເວລາ.
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ໃນບໍລິສັດທີ່ມີ "ແຮງງານທີ່ມີຄວາມຮ່ວມມືສູງ, ພະນັກງານທີ່ມີວຽກເຮັດງານທໍາ, ນະໂຍບາຍເປີດປະຕູ, ແລະແບບການຄຸ້ມຄອງດ້ານລຸ່ມ", ຄວາມໂປ່ງໃສດ້ານເງິນເດືອນອາດຈະເປັນ "ການຂະຫຍາຍຕົວທໍາມະຊາດຂອງວັດທະນະທໍາທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ".