ຂັ້ນຕອນດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ບໍ່ແລະບໍ່ໄດ້ຖືກນັບເປັນການຂົ່ມເຫັງກ່ອນທີ່ຈະຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍ. EEOC ກ່າວວ່າ, "ຄວາມອ່ອນແອ, ຄວາມສັບສົນແລະເຫດການທີ່ໂດດດ່ຽວ (ເວັ້ນແຕ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ) ຈະບໍ່ສູງເຖິງລະດັບຜິດກົດຫມາຍ.
ເພື່ອຈະຜິດກົດຫມາຍ, ການປະຕິບັດຕ້ອງສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຈະເປັນການຂົ່ມຂູ່, ຂັດແຍ້ງ, ຫຼືການກະທໍາຜິດຕໍ່ຜູ້ທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ. "
ຄໍາຮ້ອງທຸກທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍເປັນການ ຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມກົດດັນທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະຄວາມສໍາພັນທີ່ເສຍຫາຍ, ດັ່ງນັ້ນການວິໄຈຂອງທ່ານ ກ່ອນທີ່ ທ່ານຈະຍື່ນ.
ຄວາມຫມາຍຂອງການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
EEOC ກໍານົດການຂົ່ມເຫັງເປັນພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ສະບາຍທີ່ອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ, ສີ, ສາສະຫນາ, ເພດ (ລວມທັງການຖືພາ), ປະເທດ, ອາຍຸ (40 ປີຫຼືສູງກວ່າ), ຄວາມພິການຫຼືຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບທາງພັນທຸກໍາ. ການຂົ່ມຂືນຈະຜິດກົດຫມາຍເມື່ອ:
1. ການປະຕິບັດການກະທໍາຜິດທີ່ຂັດຂວາງຈະເປັນເງື່ອນໄຂທີ່ຈໍາເປັນຕໍ່ການຈ້າງງານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຫຼື
2. ການປະຕິບັດແມ່ນຮ້າຍແຮງຫຼືແຜ່ຂະຫຍາຍຢ່າງພຽງພໍທີ່ຄົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຈະພິຈາລະນາບ່ອນທີ່ເຮັດວຽກຂົ່ມຂູ່, ຂົ່ມຂູ່ຫຼືຂົ່ມເຫັງ.
ການກະທໍາທີ່ຮຸນແຮງອາດຈະປະກອບມີ jokes, slurs, ຊື່ການເອີ້ນ, ການໂຈມຕີທາງດ້ານຮ່າງກາຍຫຼືການຂົ່ມຂູ່, ການຂົ່ມຂູ່, ການເວົ້າຂີ້ກຽດ, ການລະເມີດ, ຮູບພາບ offensive ແລະອື່ນໆ.
ຜູ້ກະທໍາຜິດສາມາດເປັນນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ຫົວຫນ້າພະແນກໃນພະແນກອື່ນ, ພະນັກງານຮ່ວມມືຫຼືຜູ້ທີ່ບໍ່ແມ່ນພະນັກງານ. (ຕົວຢ່າງ: ຖ້າທ່ານມີລູກຄ້າທີ່ຂົ່ມຂູ່ທ່ານແລະນາຍຈ້າງຂອງທ່ານປະຕິເສດທີ່ຈະປ່ຽນແປງຫນ້າທີ່ຂອງທ່ານຫຼືປົກປ້ອງທ່ານຈາກການລ່ວງລະເມີດຕໍ່ໄປ, ເຊິ່ງອາດຈະເປັນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຮ້າຍແຮງ).
ຫນ້າສົນໃຈ, ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເປັນຄົນທີ່ຖືກຂົ່ມເຫັງ; ມັນສາມາດມີໃຜໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງ.
EEOC ຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານ "ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ຮຸກຮານໂດຍກົງວ່າການປະພຶດບໍ່ພໍໃຈ" ແລະຂໍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຢຸດ. ມັນຍັງແນະນໍາໃຫ້ແຈ້ງການຄຸ້ມຄອງເພື່ອປ້ອງກັນການ escalation.
ນາຍຈ້າງສາມາດຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຂົ່ມຂືນໂດຍຜູ້ບໍລິຫານ, ສະມາຊິກພະນັກງານຫຼືຜູ້ຮັບເຫມົາຖ້າພວກເຂົາຮູ້ (ຫຼືຄວນຮູ້) ກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາແລະບໍ່ປະຕິບັດເພື່ອຢຸດມັນ.
ຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍການຂົ່ມເຫັງ
ເກັບບັນທຶກລາຍລະອຽດ
ບັນທຶກລາຍລັກອັກສອນເວລາແລະວັນທີຂອງເຫດການ, ລວມທັງບຸກຄົນທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ, ບ່ອນທີ່ຂົ່ມຂືນແລະລາຍລະອຽດອື່ນໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ການຮັກສາຂໍ້ມູນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະລາຍລະອຽດຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຄຸມງານຂອງທ່ານດໍາເນີນການສືບສວນກ່ຽວກັບເຫດການ, ແລະມັນກໍ່ຈະເປັນປະໂຫຍດເມື່ອມີເວລາທີ່ຈະຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານ.
ຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍໄດ້ໄວເທົ່າທີ່ຈະເປັນໄປໄດ້
ຫຼັງຈາກເຫດການເກີດຂຶ້ນ, ທ່ານມີ 180 ວັນເພື່ອຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍກັບ EEOC. (ປ່ອງຢ້ຽມນີ້ຈະຖືກຂະຫຍາຍອອກເປັນ 300 ມື້ຖ້າຫາກກົດຫມາຍຂອງລັດຫຼືທ້ອງຖິ່ນຫ້າມການຂົ່ມຂູ່ໃນຖານດຽວກັນ.)
ທ່ານສາມາດຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍໂດຍທາງອີເມວ, ໂດຍກົງ, ຫຼືໂທຫາ 800-669-4000. ຖ້າທ່ານອາໄສຢູ່ພາຍໃນ 100 ໄມຂອງຫ້າຫ້ອງການ EEOC (Charlotte, Chicago, New Orleans, Phoenix ແລະ Seattle), ທ່ານຍັງສາມາດເຂົ້າຮ່ວມໂຄງການທົດລອງແລະຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງທ່ານໄດ້ໂດຍກົງ.
ຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບລະບົບການສອບຖາມແລະການແຕ່ງຕັ້ງຂອງ EEOC ໃນທີ່ນີ້.
ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ຊື່, ທີ່ຢູ່, ໂທລະສັບແລະຂໍ້ມູນລະອຽດກ່ຽວກັບບ່ອນເຮັດວຽກແລະນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ. ນອກຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ກຽມພ້ອມທີ່ຈະເວົ້າກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງທີ່ທ່ານປະເຊີນແລະການຈໍາແນກທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນ. ໃຫ້ຂໍ້ມູນລາຍລະອຽດຫຼາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້.
ຫຼັງຈາກ EEOC ໄດ້ຮັບການຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານ, ພວກເຂົາຈະດໍາເນີນການສືບສວນກ່ຽວກັບເຫດການ. ນີ້ອາດປະກອບມີການຕິດຕໍ່ກັບພະຍານ, ການສໍາພາດກັບເພື່ອນຮ່ວມງານແລະການເວົ້າກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ. EEOC ອາດຈະໄປຢ້ຽມຢາມບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານຫຼືຮ້ອງຂໍເອົາເອກະສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບເຫດການ.
ເມື່ອທ່ານຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານ, ຈົ່ງຮູ້ວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຖືກຫ້າມຢ່າງຖືກກົດຫມາຍວ່າຈະລົງໂທດທ່ານສໍາລັບການຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານ - ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດໄຟໄຫມ້ທ່ານ, ເຮັດໃຫ້ທ່ານປິດຫຼືຫຼຸດລົງທ່ານເພື່ອຮ່ວມມືກັບການສືບສວນ EEOC ຫຼືຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍ.
ເມື່ອຕ້ອງການຕິດຕໍ່ກັບທະນາຍຄວາມ
ຖ້າ EEOC ບໍ່ສາມາດກໍານົດວ່າກົດຫມາຍໄດ້ຖືກລະເມີດ, ທ່ານຈະໄດ້ຮັບສິດທີ່ຈະຟ້ອງຮ້ອງແລະມີເວລາ 90 ວັນເພື່ອຍື່ນຄໍາຮ້ອງຟ້ອງ. ໃນຈຸດນີ້ມັນຄວນຈະຕິດຕໍ່ກັບທະນາຍຄວາມ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ຖ້າທ່ານຮູ້ສຶກວ່າກໍລະນີຂອງທ່ານບໍ່ຖືກຈັດການຢ່າງຖືກຕ້ອງຫຼືວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານກໍາລັງລະເມີດຕໍ່ທ່ານເພາະວ່າທ່ານໄດ້ຍື່ນຄໍາຮ້ອງຮຽນ, ມັນສະຫລາດທີ່ຈະຕິດຕໍ່ກັບທະນາຍຄວາມເພື່ອໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຕື່ມອີກ. ໃນຂະນະທີ່ຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍການຂົ່ມເຫັງສາມາດເປັນຄວາມກົດດັນສໍາລັບທຸກໆພາກສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, EEOC ພະຍາຍາມຮັບປະກັນວ່າການຮຽກຮ້ອງຖືກແກ້ໄຂຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ : ຕົວຢ່າງຂອງການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດແລະບໍ່ມີເພດສໍາພັນ