ການເຄື່ອນໄຫວຂອງ "Me Too" ໄດ້ເພີ່ມຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫງທາງເພດແລະຜູ້ຈ້າງຫຼາຍຄົນໄດ້ທົບທວນຄືນແລະເສີມສ້າງນະໂຍບາຍແລະຂັ້ນຕອນຂອງພວກເຂົາ.
ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍມີຄວາມຮູ້ສຶກສະດວກຕໍ່ການລາຍງານກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງ. ການສໍາຫລວດ ABC News-Washington Post ຫຼ້າສຸດຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າແມ່ຍິງ 33 ລ້ານຄົນຂອງສະຫະລັດໄດ້ຖືກຂົ່ມຂືນທາງເພດໃນເຫດການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບວຽກ.
ຄວາມຫມາຍຂອງການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຮູບແບບຂອງການຈໍາແນກທີ່ລະເມີດກົດຫມາຍ VII ຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍສິດທິພົນລະເຮືອນຂອງ 1964 ແລະກົດລະບຽບອື່ນໆຂອງລັດຖະບານ.
ຄະນະກໍາມະການໂອກາດການເຮັດວຽກເທົ່າທຽມກັນ (EEOC) ກໍານົດການຂົ່ມເຫັງເປັນພຶດຕິກໍາການປາກເວົ້າຫຼືທາງດ້ານຮ່າງກາຍທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມທີ່ອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ, ສີຜິວ, ສາສະຫນາ, ເພດ (ລວມທັງການຖືພາ), ປະເດັນກ່ຽວກັບບົດບາດຍິງຊາຍ / ເພດ, ປະເທດ, ອາຍຸ (40 ປີຫຼືສູງກວ່າ) , ຫຼືຂໍ້ມູນພັນທຸກໍາ. ການຂົ່ມຂືນຈະຜິດກົດຫມາຍເມື່ອ:
- ການຮັກສາການປະຕິບັດການກະທໍາຜິດເປັນເງື່ອນໄຂທີ່ຈະຕ້ອງເຮັດວຽກຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ຫຼື
- ການປະຕິບັດແມ່ນຮ້າຍແຮງຫຼືແຜ່ຂະຫຍາຍຢ່າງພຽງພໍເພາະວ່າບຸກຄົນທີ່ສົມເຫດສົມຜົນຈະພິຈາລະນາການເຮັດວຽກທີ່ຂົ່ມຂູ່, ຂົ່ມຂູ່ຫຼືຂົ່ມເຫັງ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຖ້າການຂົ່ມເຫັງຂອງຫົວຫນ້າຜູ້ທີ່ເຮັດໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງຢ່າງຊັດເຈນໃນເງິນເດືອນຫຼືສະຖານະພາບຂອງພະນັກງານ, ການປະພຶດນີ້ຈະຖືກຖືວ່າເປັນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຜິດກົດຫມາຍ.
ບາງລັດແລະບໍລິສັດມີຄໍານິຍາມກວ້າງ
ບາງປະເທດມີກົດຫມາຍທີ່ຫ້າມ ການຈໍາແນກຫຼືການຂົ່ມເຫັງ ໂດຍອີງໃສ່ວ່າຜູ້ໃດເປັນຜູ້ສູບຢາ. ມີລັດນ້ອຍໆ, ລວມທັງ Wisconsin ແລະນິວຢອກ, ພ້ອມກັບບໍລິສັດເອກະຊົນບາງຄົນມີກົດຫມາຍຫຼືນະໂຍບາຍທີ່ຫ້າມການຈໍາແນກແລະການຂົ່ມເຫັງອີງຕາມການບັນທຶກການຈັບກຸມຫຼືການຕັດສິນ.
ຄົນອື່ນຈໍານວນຫນ້ອຍຫ້າມການຈໍາແນກກ່ຽວກັບການໄດ້ຮັບການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກປະຊາຊົນ. ເມືອງ Columbia ຍອມຫ້າມການຈໍາແນກກ່ຽວກັບສະຖານະພາບສົມລົດ, ຮູບລັກສະນະສ່ວນບຸກຄົນ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຄອບຄົວ, ການມີເພດສໍາພັນ, ຫຼືຄວາມກ່ຽວຂ້ອງທາງດ້ານການເມືອງ.
ອົງປະກອບຂອງການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ການປະພຶດທີ່ຮຸນແຮງອາດຈະປະກອບມີ jokes, slurs, ຊື່ເອີ້ນ, ການໂຈມຕີທາງດ້ານຮ່າງກາຍຫຼືການຂົ່ມຂູ່, ການຂົ່ມຂູ່, ການເວົ້າຂີ້ລັກ, ການເວົ້າ, ຮູບພາບ offensive ແລະອື່ນໆ.
ການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້ຖືກຈໍາກັດຕໍ່ ການຂົ່ມເຫງທາງເພດ ແລະບໍ່ປະຕິບັດການລະເມີດລະຫວ່າງສອງຄົນທີ່ມີເພດດຽວກັນ. ຜູ້ກະທໍາຜິດສາມາດເປັນນາຍຈ້າງຂອງທ່ານ, ຫົວຫນ້າພະແນກໃນພະແນກອື່ນ, ພະນັກງານຮ່ວມມື, ຫຼືຜູ້ທີ່ບໍ່ເຮັດວຽກ. ຫນ້າສົນໃຈ, ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເປັນຄົນທີ່ຖືກຂົ່ມເຫັງ; ມັນສາມາດມີໃຜໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກພຶດຕິກໍາການຂົ່ມເຫັງ. ເພື່ອຍື່ນການຮ້ອງຂໍການຂົ່ມເຫັງຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ທ່ານຕ້ອງສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານພະຍາຍາມປ້ອງກັນແລະແກ້ໄຂບັນຫາການຂັດແຍ້ງແລະວ່າພະນັກງານໄດ້ປະຕິເສດຢ່າງຫນັກແຫນ້ນຄວາມພະຍາຍາມແກ້ໄຂຂອງນາຍຈ້າງ.
ບາງປະເທດມີຄໍານິຍາມຢ່າງກວ້າງຂວາງກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເປັນການຂົ່ມເຫັງ. ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ສານໃນ Florida ໄດ້ກໍານົດວ່າ "jokes ໄຂມັນ" ກ່ຽວກັບພະນັກງານ obese ໄດ້ລະເມີດກົດຫມາຍ Americans With Disabilities Act.
ສານນິວເຈີຊີຕັດສິນວ່າບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງສາມາດເອົາຄໍາຮ້ອງຂໍການຂົ່ມເຫັງຂອງຄົນພິການໂດຍອີງໃສ່ສອງຂໍ້ສັງເກດກ່ຽວກັບສະພາບຂອງໂລກເບົາຫວານ.
ການຂົ່ມຂູ່ຢູ່ໃນການສໍາພາດວຽກ
ນອກເຫນືອໄປຈາກການຂົ່ມເຫັງທີ່ເກີດຂື້ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ການຂົ່ມເຫັງຍັງສາມາດເກີດ ຂື້ນໃນໄລຍະການສໍາພາດໃນວຽກ . ໃນໄລຍະການສໍາພາດ, ນາຍຈ້າງບໍ່ຄວນຖາມກ່ຽວກັບເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ສາສະຫນາ, ສະຖານະການໃນຄອບຄົວ, ອາຍຸ, ຄວາມພິການ, ຊົນເຜົ່າ, ປະເທດຊາດ, ຫຼືຄວາມມັກທາງເພດ.
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄໍາຖາມກ່ຽວກັບການຈໍາແນກຍ້ອນວ່າພວກເຂົາບໍ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມສາມາດ, ທັກສະແລະຄຸນນະວຸດຂອງທ່ານໃນການເຮັດວຽກ.
ຂອບເຂດສໍາລັບພຶດຕິກໍາທີ່ຖືກຕ້ອງ
ບາງຄັ້ງມັນກໍ່ຍາກທີ່ຈະບອກວ່າສະຖານະການມີຄຸນສົມບັດເປັນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ບາງສະຖານະການທົ່ວໄປທີ່ຖືກນັບວ່າເປັນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກປະກອບມີ:
- Pedro ແມ່ນຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍຈາກການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃນເວລາທີ່ນາຍຈ້າງຂອງລາວໄດ້ກ່າວເຖິງລາວເລື້ອຍໆໂດຍອ້າງອີງໃສ່ປະເທດຂອງລາວທີ່ມີຕົ້ນກໍາເນີດແລະສະແດງຜົນງານຂອງລາວໂດຍອີງຕາມມໍລະດົກຂອງລາວ.
- Ellen ໄດ້ຍື່ນຄໍາຮ້ອງຂໍ ກັບ EEOC ເພາະວ່ານາຍຈ້າງຂອງນາງໄດ້ຈໍາກັດໃຫ້ນາງເປັນຜູ້ຮັບຕ້ອນໂດຍອີງໃສ່ຮູບລັກສະນະຂອງນາງ, ເຖິງແມ່ນວ່ານາງໄດ້ຮັບລະດັບວິທະຍາໄລແລະມີທັກສະໃນການເຮັດວຽກໃນການຂາຍພາຍໃນ. ລາວໄດ້ກ່າວຊ້ໍາອີກວ່າລູກຄ້າມັກ "ມີຄົນເບິ່ງ".
- Bonnie ຖືກຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໃນເວລາທີ່ເຈົ້າຫນ້າທີ່ຂອງນາງໄດ້ຮ້ອງຂໍໃຫ້ນາງອອກເຄື່ອງດື່ມຫຼາຍໆຄັ້ງແລະບອກນາງວ່ານາງຈະສາມາດໄປທາງໄກຖ້ານາງໄດ້ຫຼີ້ນບັດຂອງນາງພ້ອມກັບລາວ.
- Jane ບໍ່ສະບາຍກັບການອ້າງອິງເຖິງການເອົາຊະນະການຮ່ວມເພດຂອງຜູ້ຮ່ວມງານໃນຫ້ອງພັກຜ່ອນ. ນາງໄດ້ຕອບສະຫນອງຕໍ່ການຂົ່ມເຫັງທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນນີ້ໂດຍກ່າວເຖິງຄວາມບໍ່ສະບາຍຂອງນາງຕໍ່ຫນຶ່ງໃນຜູ້ທີ່ມີຄວາມຜິດຕໍ່ໃຜ. ເພິ່ນໄດ້ເວົ້າກັບຜູ້ອື່ນ, ແລະການປະພຶດຂອງເຂົາເຈົ້າຢຸດເຊົາ.
ກົດຫມາຍແລະຕົວເລືອກຂອງທ່ານ
ກົດຫມາຍກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຖືກບັງຄັບໂດຍ ຄະນະກໍາມະການໂອກາດການຈ້າງງານເທົ່າທຽມກັນ . ບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງທີ່ເຊື່ອວ່າສິດທິໃນການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າຖືກລະເມີດອາດຈະມີການລົງໂທດຕໍ່ EEOC.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ກ່ອນທີ່ຈະດໍາເນີນການດັ່ງກ່າວ, ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍຄວນຈະເຮັດໃຫ້ ຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອແກ້ໄຂສະຖານະການພາຍໃນ . ຫນຶ່ງໃນທາງເລືອກແມ່ນເພື່ອບັນລຸບຸກຄົນທີ່ຜິດກົດຫມາຍໂດຍກົງ. ອະທິບາຍຄວາມຮູ້ສຶກຂອງທ່ານແລະພາສາຫຼືພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ແລະຂໍໃຫ້ມັນຢຸດ. ທາງເລືອກອື່ນສາມາດຕິດຕໍ່ກັບຜູ້ຄຸມງານຂອງທ່ານສໍາລັບການຊ່ວຍເຫຼືອຖ້າທ່ານບໍ່ສະບາຍຕໍ່ຜູ້ຖືກກ່າວຫາໂດຍກົງ.
ໃນກໍລະນີທີ່ຜູ້ລ່ວງລະເມີດແມ່ນຜູ້ຊີ້ນໍາຂອງທ່ານຫຼືຖ້າທ່ານບໍ່ສະດວກເຂົ້າໃກ້ທ່ານ, ທ່ານສາມາດຕິດຕໍ່ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຫຼືນາຍຈ້າງຂອງເຈົ້າຫນ້າທີ່ແລະຮ້ອງຂໍແກ້ໄຂໄດ້. ນອກຈາກນັ້ນ, ອົງການຈັດຕັ້ງຈໍານວນຫນຶ່ງໄດ້ກໍານົດເປັນເຈົ້າຫນ້າທີ່ຮ້ອງຮຽນ EEO ຫຼືບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມຊ່ຽວຊານໃນບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ທີ່ສາມາດຕິດຕໍ່ສໍາລັບປຶກສາຫາລືທີ່ເປັນຄວາມລັບ.
ຜູ້ສະຫມັກແຮງງານແລະຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍອື່ນໆອາດຈະເລືອກທີ່ຈະປຶກສາຫາລືກັບທະນາຍຄວາມແຮງງານ / ການຈ້າງງານຖ້າຫາກວ່າມາດຕະການອື່ນໆບໍ່ໄດ້ສົ່ງຜົນໃຫ້ມີການແກ້ໄຂທີ່ຫນ້າພໍໃຈ. ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າເລືອກທະນາຍຄວາມທີ່ມີປະສົບການຢ່າງກວ້າງຂວາງແລະຫຼືຮັບຮອງໃນກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ. ສະມາຄົມພາຄີທ້ອງຖິ່ນຂອງທ່ານຈະສະຫນອງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບໃບຢັ້ງຢືນຂອງລັດຫຼືວິທີການກໍານົດຜູ້ຊ່ຽວຊານ.
ໃນປະຫວັດສາດ, ບາງນາຍຈ້າງໄດ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍລົງນາມໃນຂໍ້ຕົກລົງຄວາມລັບເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການແກ້ໄຂ. ປຶກສາຫາລືກັບທະນາຍຄວາມກ່ອນທີ່ຈະຍົກເລີກສິດທິຂອງທ່ານ.