ໃຜຄວນທົບທວນຈົດຫມາຍສະເຫນີໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກວຽກ?
ການປາກເວົ້າຂອງຈົດຫມາຍສະເຫນີ, ລະດັບຂອງພະນັກງານ HR ຫຼືຜູ້ຈັດການຄາດວ່າຈະທົບທວນຈົດຫມາຍສະເຫນີທີ່ຖືກກະກຽມໂດຍຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະສໍາລັບວິທີການກວດສອບນີ້ຫຼາຍປານໃດຕໍ່ເດືອນຖ້າ HR Assistant ເປັນພະນັກງານໃຫມ່? ຖ້າຜູ້ຊ່ວຍ HR ເປັນພະນັກງານມີປະສົບການ?
ໃຜຄວນເປັນຜູ້ລົງນາມໃນຈົດຫມາຍສະເຫນີ? ມັນຄວນຈະເປັນຜູ້ຊ່ວຍຜູ້ທີ່ກຽມຕົວຫນັງສືສະເຫນີຫຼືພະນັກງານຫຼືຜູ້ຈັດການທີ່ມີລະດັບສູງທີ່ທົບທວນຈົດຫມາຍສະເຫນີ (ຖ້າມີການທົບທວນຄືນ)?
ຂໍຂອບໃຈຫຼາຍໆທ່ານສໍາລັບການຊ່ວຍເຫຼືອທີ່ທ່ານສາມາດສະຫນອງໃນການຕອບສະຫນອງຕໍ່ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້.
Dear Belinda,
ຄໍາຕອບຂອງຂ້ອຍຕໍ່ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້ອຍຢ່າງເຂັ້ມງວດເພາະວ່າບໍ່ມີບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍໃດໆທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄໍາຕອບ. ໃນເວລາທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຮັດວຽກເປັນຜູ້ອໍານວຍການຝ່າຍ HR ຊົ່ວຄາວສໍາລັບບໍລິສັດລູກຄ້າ, ລະຫວ່າງຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຄົນ HR ໃນອະດີດແລະຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຮັບຕໍາແຫນ່ງ, ຜູ້ຊ່ວຍ HR ສົ່ງຈົດຫມາຍສະເຫນີທີ່ມີ ເງິນເດືອນທີ່ ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ຂ້າພະເຈົ້າຮູ້ທັນທີເມື່ອຂ້າພະເຈົ້າດຶງມັນມາຈາກປ່ອງເອກະສານທີ່ຂ້າພະເຈົ້າມາຮອດເພາະວ່າມັນຕໍາ່ສໍາລັບການເຮັດວຽກ.
ສົນທະນາກ່ຽວກັບຈຸດການຮຽນຮູ້ທັນທີ.
ໃນຂະນະທີ່ຂ້ອຍຮັບຮູ້ວ່າໃນບາງອົງການຜູ້ຈັດການ HR, ຜູ້ອໍານວຍການ, ຫຼື VP - ບໍ່ເຄີຍເປັນຜູ້ຊ່ວຍ HR, ໃນປະສົບການຂອງຂ້ອຍ - ຂຽນຈົດຫມາຍ ສະເຫນີວຽກ ທີ່ໄປຫາຜູ້ສະຫມັກ, ນີ້ແມ່ນການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີໃນພາກເອກະຊົນ. ມັນບໍ່ແມ່ນບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມສົນໃຈໃນການໃຫ້ຂໍ້ສະເຫນີ. ບຸກຄົນທີ່ປຶກສາຫາລືກັບ ຜູ້ຈັດການຈ້າງຜູ້ ທີ່ຄວນຈະຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍກ່ຽວກັບຜູ້ສະຫມັກແລະລົງນາມໃນຈົດຫມາຍສະເຫນີ.
ຈົດຫມາຍສະເຫນີແມ່ນຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງຜູ້ຈັດການກັບພະນັກງານໃຫມ່. ໂດຍການເຮັດໃຫ້ການສະເຫນີ, ລາວຫຼືລາວຢືນຢັນຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງເຂົາກັບຄວາມສໍາເລັດຂອງພະນັກງານໃຫມ່. ການຕ້ອນຮັບພະນັກງານໃຫມ່ ແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການຈ້າງງານ, ການຄັດເລືອກ, ແລະການຈ້າງງານທັງຫມົດ. ພວກເຂົາແມ່ນອົງປະກອບທັງຫມົດໃນ ຂະບວນການ onboarding .
ການສະເຫນີວຽກແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການຕ້ອນຮັບພະນັກງານໃຫມ່ເຂົ້າໃນອົງກອນຂອງທ່ານແລະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານໃຫມ່ຮູ້ສຶກວ່າຕ້ອງການ. ມັນສົ່ງຂໍ້ຄວາມທີ່ມີອໍານາດຫຼາຍຂຶ້ນເມື່ອມັນມາຈາກນາຍຈ້າງໃຫມ່ຂອງພະນັກງານໃນອະນາຄົດ.
ຂໍ້ຍົກເວັ້ນກັບການປະຕິບັດແນະນໍາ
ໃນຂະແຫນງການພາກລັດ, ໃນບໍລິສັດ Fortune 500 ແລະໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ເປັນສະຫະພັນ, ຂ້າພະເຈົ້າຍອມຮັບວ່າການປະຕິບັດນີ້ອາດແຕກຕ່າງກັນ. ໃນເວລາທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງເປັນຂະຫນາດໃຫຍ່ແລະພະນັກງານແມ່ນກະແຈກກະຈາຍຢູ່ໃນສະຖານທີ່ຫຼາຍ, ໂດຍສະເພາະ, ມັນກໍ່ເພີ່ມເວລາແລະຄວາມສັບສົນຕໍ່ຂະບວນການເຮັດວຽກ.
ອົງການໃຫຍ່ກວ່າເກົ່າມີຄວາມທ້າທາຍເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຄວາມສອດຄ່ອງໃນສະຖານທີ່ຫລາຍບ່ອນ, ຫຼາຍໆລະບົບຂອງການປະຕິບັດວຽກການສຶກສາແມ່ນຢູ່ກັບ HR.
ໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ເປັນສະມາຊິກຂອງສະຫະພັນ, ໂດຍສະເພາະໃນພາກລັດ, ຜູ້ຈັດການອາດຈະບໍ່ມີຄໍາເວົ້າສຸດທ້າຍໃນຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບວຽກ. ມັນອາດຈະຖືກກໍານົດໂດຍສັນຍາໂດຍປັດໃຈເຊັ່ນ: ອາຍຸແລະການສຶກສາ. ໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້, ມັນຍັງເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກສໍາລັບເອກະສານທີ່ມາຈາກພະນັກງານ HR. ພວກເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເຮັດໃຫ້ແນ່ນອນວ່າເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກແລະການປະຕິບັດຕາມປະຕິບັດຕາມສັນຍາ.
ໃນທຸກໆກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້, HR ຄວນຂໍໃຫ້ທະນາຍຄວາມຂອງພວກເຂົາທົບທວນຄືນຮູບແບບຈົດຫມາຍສະເຫນີແລະຂະບວນການເພື່ອຮັບປະກັນວ່າພວກເຂົາແມ່ນເຫມາະສົມ, ກົດຫມາຍແລະການປົກປ້ອງນາຍຈ້າງ.
ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຈົດຫມາຍສະເຫນີແມ່ນແຕກຕ່າງຈາກຮູບແບບມາດຕະຖານ, ແຕ່ກໍ່ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຂໍໃຫ້ທະນາຍຄວາມທົບທວນຈົດຫມາຍແຕ່ລະຄົນ.
ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດຫຼືຜູ້ອໍານວຍການທົບທວນຄືນທຸກຈົດຫມາຍສະເຫນີວຽກ?
ຂ້ອຍເອົາໄປຈາກປະສົບການທີ່ຂ້ອຍໄດ້ກ່າວມາກ່ອນໃນບົດຄວາມນີ້ແມ່ນວ່າເອກະສານທີ່ບັງຄັບໃຫ້ບໍລິສັດເປັນກົດຫມາຍຫລືທາງດ້ານການເງິນຕ້ອງໄດ້ຮັບການທົບທວນໂດຍຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດຫລືຜູ້ອໍານວຍການ. ນີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າ:
- ຈົດຫມາຍສະເຫນີແລະເອກະສານອື່ນໆຈໍານວນຫຼາຍທີ່ຖືກສົ່ງໂດຍພະນັກງານ HR ຕ້ອງເປັນກົດລະບຽບຂອງບໍລິສັດ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ, ເມື່ອມີຂໍ້ຜິດພາດຂອງ $ 10,000, ທ່ານສາມາດຖອນການສະເຫນີແລະອະທິບາຍວ່າມັນແມ່ນຄວາມຜິດພາດທີ່ເຮັດໂດຍພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີປະສົບການ, ແຕ່ວ່າເປັນຫຍັງຈຶ່ງເປີດບໍລິສັດໃນສະຖານະການທີ່ມີການປ່ຽນແປງຄ່າຈ້າງທີ່ມີການປ່ຽນແປງ, ພະນັກງານອາດຈະຍັງເຮັດວຽກ, ຫຼືທ່ານອາດຈະສູນເສຍຜູ້ສະຫມັກທີ່ເຫມາະສົມທີ່ສົມບູນແບບຜູ້ທີ່ຖືກ deflated ແລະບາດເຈັບ, ຍ້ອນຄວາມຜິດພາດ. ນອກຈາກນັ້ນ, ມັນກໍ່ສາມາດເປີດບໍລິສັດຂອງທ່ານໄດ້ສໍາລັບການດໍາເນີນການທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
- ເພື່ອໃຫ້ການສະເຫນີວຽກທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ການນໍາໃຊ້ຕົວຢ່າງດຽວກັນ, ບໍ່ເທົ່າທຽມກັນເທົ່າທຽມກັນ. ກ່ອນທີ່ບໍລິສັດໄດ້ຂະຫຍາຍການສະເຫນີ, ບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງໃນ HR ຄົ້ນຄວ້າຕະຫຼາດ, ທົບທວນການເຮັດວຽກຂອງຄົນອື່ນໃນວຽກທີ່ຄ້າຍຄືກັນແລະສະຫຼຸບດ້ວຍການສະເຫນີວຽກທີ່ເຫມາະສົມ. ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມແຕກແຍກແມ່ນເພີ່ມຂຶ້ນຕື່ມອີກຖ້າວ່າພະນັກງານຄົນອື່ນໄດ້ຮຽນຮູ້ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງເງິນເດືອນ.
- ບໍ່ວ່າຈະເປັນລະດັບປະສົບການຂອງຜູ້ຊ່ວຍຜູ້ຊ່ວຍຜູ້ທີ່ຄວນຈະຢູ່ໃນຫ້ອງການຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນ, ກະກຽມການສະເຫນີການສົ່ງ, ຕາຄູ່ທີສອງຈະທົບທວນສິ່ງທີ່ອາດຈະບັງຄັບໃຫ້ບໍລິສັດທາງດ້ານການເງິນຫຼືເປີດປະຕູໃຫ້ກັບກົດຫມາຍ. ອົງການຈັດຕັ້ງຄາດວ່າຈະມີຄວາມລະມັດລະວັງແລະຄວບຄຸມຫຼາຍຂຶ້ນຈາກພະນັກງານທີ່ມີຫົວຫນ້າຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ອໍານວຍການ.
- ຄວາມລົ້ມເຫລວໃນການສື່ສານອາດຈະເຮັດໃຫ້ຂໍ້ກໍານົດທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງແລະເງື່ອນໄຂການຈ້າງງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການເຈລະຈາຫຼືຖືກສັນຍາໄວ້ກັບຜູ້ສະຫມັກ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຜູ້ຊ່ວຍ HR ສາມາດຮູ້ວ່າວຽກຈະຈ່າຍ 40,000 ໂດລາແຕ່ໃນຂະບວນການເຈລະຈາ, ຜູ້ສະຫມັກໄດ້ສະເຫນີເພີ່ມເຕີມເງິນລາງວັນແລະໃນທຸລະກິດຄ່ອຍໆ, ຜູ້ຈັດການບໍ່ສາມາດບອກຜູ້ຊ່ວຍ HR.
ໃນເວລາທີ່ຜູ້ສະຫມັກວຽກໄດ້ຮັບຂໍ້ສະເຫນີທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ, ລາວຫຼືນາງກໍາລັງປະເມີນຄືນໃຫມ່ເຖິງຄວາມຊື່ສັດຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ທ່ານສ້າງອຸປະສັກເພື່ອການຍອມຮັບທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນຍ້ອນວ່າຜູ້ສະຫມັກກັງວົນກ່ຽວກັບວິທີການຈັດການສະຖານະການ. - ເອກະສານທີ່ໄປຫາຜູ້ທີ່ທ່ານກໍາລັງພະຍາຍາມທີ່ຈະຈ້າງໃຫ້ກັບບໍລິສັດຂອງທ່ານຕ້ອງບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ພວກເຂົາເຈົ້າສັນຍານຂໍ້ຄວາມໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງກ່ຽວກັບ ວັດທະນະທໍາ ຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ເຖິງແມ່ນວ່າ typo ສາມາດໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກພັກຜ່ອນໄດ້. ເອກະສານສໍາເນົາຂອງເອກະສານຍັງຈະຢູ່ໃນໄຟລ໌ບໍລິສັດຂອງທ່ານສໍາລັບປີ. ດັ່ງນັ້ນ, ໃນກໍລະນີຫຼາຍທີ່ສຸດ, ຕາຄູ່ທີສອງທົບທວນເອກະສານແມ່ນການປະຕິບັດທີ່ສະຫລາດ.
ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ເຫັນການທົບທວນເອກະສານທີ່ບັງຄັບໃຫ້ບໍລິສັດທາງດ້ານການເງິນຫລືມີທ່າແຮງ, ຕາມກົດຫມາຍ, ເປັນການສໍາຄັນຂອງຄວາມຮູ້, ປະສົບການ, ຫຼືຄວາມພາກພຽນຂອງຜູ້ຊ່ວຍຜູ້ຊ່ວຍ HR. ມັນເປັນການປະຕິບັດທຸລະກິດທີ່ສະຫຼາດສໍາລັບເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້ທັງຫມົດ.
ຫມາຍເຫດກ່ຽວກັບວຽກເຮັດງານທໍາ: ອົງການ HR ຄວນຂໍໃຫ້ທະນາຍຄວາມຂອງພວກເຂົາທົບທວນຮູບແບບຈົດຫມາຍສະເຫນີແລະຂະບວນການເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍແລະໃຫ້ນາຍຈ້າງມີການປົກປ້ອງຕາມກົດຫມາຍ. ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຈົດຫມາຍສະເຫນີແມ່ນແຕກຕ່າງຈາກຮູບແບບມາດຕະຖານ, ແຕ່ກໍ່ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຂໍໃຫ້ທະນາຍຄວາມທົບທວນຈົດຫມາຍແຕ່ລະຄົນ.
ມີຄໍາຖາມທີ່ຈະຖາມ?
ກະລຸນາ ໃຫ້ຖາມ Susan ໃນສາຍຕາຂອງທ່ານເພື່ອວ່າຂ້ອຍຈະສາມາດກໍານົດຄໍາຖາມຜູ້ອ່ານໄດ້ງ່າຍໆ. ຄລິກທີ່ນີ້ເພື່ອສົ່ງຄໍາຖາມຂອງທ່ານ.
ເນື່ອງຈາກວ່າປະລິມານອີເມວທີ່ຂ້ອຍໄດ້ຮັບ, ຂ້າພະເຈົ້າຂໍໂທດທີ່ຂ້ອຍບໍ່ສາມາດຕອບສະຫນອງຕໍ່ຄໍາຖາມທຸກຢ່າງຫຼືໃຫ້ການທົບທວນບົດກະວີ, ການຄົ້ນຄວ້າຫຼືຄໍາແນະນໍາຂອງໂຮງຮຽນແຕ່ລະຄົນ.
ອ່ານເພີ່ມເຕີມ: ຖາມຄໍາຖາມແລະຄໍາຕອບຂອງ Susan
ການປະຕິເສດ:
Susan Heathfield ເຮັດໃຫ້ທຸກຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ນາຍຈ້າງແລະບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ທັງຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແລະເຊື່ອມໂຍງກັບເວັບໄຊທ໌ນີ້ແຕ່ນາງບໍ່ໄດ້ເປັນທະນາຍຄວາມແລະເນື້ອຫາຢູ່ໃນເວັບໄຊທ໌, ບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຄວາມຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ແລະບໍ່ໄດ້ຖືກຮັບຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍ.
ເວັບໄຊທ໌ມີຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະກົດຫມາຍການຈ້າງງານແລະກົດລະບຽບຕ່າງໆທີ່ແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາປະເທດແລະປະເທດ, ດັ່ງນັ້ນເວັບໄຊທ໌ນີ້ບໍ່ສາມາດຍືນຍັນໄດ້ໃນທຸກໆບ່ອນໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ໃນເວລາທີ່ສົງໃສ, ສະເຫມີໄປຊອກຫາຄໍາແນະນໍາທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຊັບພະຍາກອນລັດຂອງລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງ. ຂໍ້ມູນໃນເວັບໄຊທ໌ນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ຄວາມຄິດແລະການຊ່ວຍເຫຼືອເທົ່ານັ້ນ.