ເຮັດກິດຈະກໍາແປດເຫຼົ່ານີ້ດ້ວຍການດູແລ; ການຈ້າງງານ, ການສໍາພາດແລະການຈ້າງງານຂອງທ່ານຈະເຮັດໃຫ້ມີການຈ້າງແຮງງານທີ່ດີຂຶ້ນ. ການຈ້າງແຮງງານທີ່ດີກວ່າຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານພັດທະນາອົງການທີ່ເຂັ້ມແຂງ, ມີສຸຂະພາບ, ມີປະສິດທິພາບແລະມີຄວາມສາມາດແຂ່ງຂັນ
ບໍ່ໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກກ່ອນຫນ້າຈໍ
ການໂທຫາເຄິ່ງຊົ່ວໂມງສາມາດປະຫຍັດເວລາຂອງເວລາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ. ຜູ້ສະຫມັກກ່ອນການຄັດເລືອກແມ່ນຕ້ອງມີ ການຈ້າງແລະຈ້າງພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດ. ທ່ານສາມາດຄົ້ນພົບວ່າຜູ້ສະຫມັກມີຄວາມຮູ້ແລະປະສົບການທີ່ທ່ານຕ້ອງການ.
ທ່ານສາມາດ screen ສໍາລັບຜູ້ສະຫມັກ ທີ່ຄາດຫວັງວ່າເງິນເດືອນທີ່ອອກຈາກຫມາຍຂອງທ່ານ. ທ່ານສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນຂອງບຸກຄົນທີ່ ມີວັດທະນະທໍາຂອງທ່ານ . ຜູ້ສະຫມັກກ່ອນຫນ້າຈໍສະເຫມີ.
ບໍ່ສາມາດກຽມຕົວຜູ້ສະຫມັກໄດ້
ຖ້າຄໍາຮ້ອງສະຫມັກຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດຖາມກ່ຽວກັບບໍລິສັດຂອງທ່ານແລະລາຍລະອຽດຂອງວຽກທີ່ລາວໄດ້ນໍາໃຊ້, ຊ່ວຍຜູ້ສະຫມັກອອກ. ການກະກຽມຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານດີກວ່າສໍາລັບການສໍາພາດ, ດັ່ງນັ້ນຜູ້ສໍາພາດໃຊ້ເວລາຂອງພວກເຂົາກ່ຽວກັບບັນຫາທີ່ສໍາຄັນ: ກໍານົດທັກສະຂອງຜູ້ສະຫມັກ ແລະ ເຫມາະສົມກັບວັດທະນະທໍາຂອງທ່ານ .
ການກຽມຕົວຜູ້ສະຫມັກໂດຍອະທິບາຍເຖິງບໍລິສັດ, ລາຍລະອຽດຂອງຕໍາແຫນ່ງ, ຄວາມເປັນມາແລະຫົວຂໍ້ຂອງນັກສໍາພາດ, ແລະສິ່ງໃດຈະລົບລ້າງການສູນເສຍເວລາໃນຂະນະທີ່ການສໍາພາດຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ.
ບໍ່ສາມາດກຽມຕົວສໍາພາດໄດ້
ທ່ານຈະບໍ່ເລືອກວິທະຍາໄລສໍາລັບລູກຂອງທ່ານຫຼືເປີດໂຄງການໂດຍບໍ່ມີແຜນການ. ເປັນຫຍັງຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງ ວາງແຜນ ພຽງຫນ້ອຍລົງໃນການສໍາພາດຜູ້ສະຫມັກໃນຕໍາແຫນ່ງ? ຜູ້ສໍາພາດຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ລ່ວງຫນ້າແລະສ້າງແຜນການ.
ໃຜເປັນຜູ້ຮັບຜິດຊອບສໍາລັບປະເພດຂອງຄໍາຖາມ?
ບຸກຄະລິກລັກສະນະຂອງຜູ້ສະຫມັກແມ່ນໃຜ? ໃຜກໍາລັງປະເມີນວັດທະນະທໍາທີ່ເຫມາະສົມ? ວາງແຜນທີ່ຈະປະສົບຄວາມສໍາເລັດໃນການຄັດເລືອກລູກຈ້າງ.
ອີງໃສ່ການສໍາພາດເພື່ອປະເມີນຜູ້ສະຫມັກ
ການສໍາພາດແມ່ນຫຼາຍເວົ້າ. ແລະຫຼາຍທີ່ສຸດເລື້ອຍໆ, ເນື່ອງຈາກວ່າຜູ້ສະຫມັກບໍ່ໄດ້ prepped ລ່ວງຫນ້າ, ຫຼາຍເວລາສໍາພາດແມ່ນໃຊ້ເວລາໃຫ້ຂໍ້ມູນຜູ້ສະຫມັກກ່ຽວກັບອົງກອນຂອງທ່ານ. ເຖິງແມ່ນວ່າເວລາຫຼາຍກວ່າຈະຖືກລົງທຶນໃນນັກສອບເສັງທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ສະເຫນີຜູ້ສະຫມັກຄໍາຖາມດຽວກັນຫຼາຍກວ່າ.
ໃນລະຫວ່າງການສໍາພາດ, ຜູ້ສະຫມັກບອກທ່ານວ່າພວກເຂົາຄິດວ່າທ່ານຕ້ອງການໄດ້ຍິນເພາະ ພວກເຂົາຕ້ອງການທີ່ຈະໄດ້ຮັບການສະຫມັກວຽກຢ່າງສໍາເລັດຜົນ . ອົງການຈັດຕັ້ງແມ່ນມີຄວາມສະຫຼາດໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາພັດທະນາວິທີການຕ່າງໆສໍາລັບການປະເມີນຜູ້ສະຫມັກນອກເຫນືອຈາກການສໍາພາດ.
ໃນ ການ ສຶກສາວິທະຍາໄລ Michigan ທີ່ມີຫົວຂໍ້ "ຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງຕົວຊີ້ວັດທາງເລືອກຂອງການປະຕິບັດວຽກ," John ແລະ Rhonda Hunter ວິເຄາະວິທີການສໍາພາດການສໍາພາດທີ່ດີກວ່າຄາດຄະເນຜົນສໍາເລັດ ໃນວຽກເຮັດງານທໍາ.
"ການພົບເຫັນທີ່ຫນ້າປະຫລາດໃຈ: ການສໍາພາດປົກກະຕິເພີ່ມໂອກາດຂອງທ່ານໃນການເລືອກຜູ້ສະຫມັກທີ່ດີທີ່ສຸດໂດຍຫນ້ອຍກວ່າ 2 ເປີເຊັນ."
ຈໍານວນນີ້ບໍ່ໄດ້ສະຫນັບສະຫນູນໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍາລັງພະຍາຍາມທີ່ຈະ ຈ້າງແລະຈ້າງແຮງງານທີ່ດີກວ່າ .
ບໍ່ເຮັດຫຍັງແຕ່ເວົ້າໃນລະຫວ່າງການສໍາພາດ
ທຸກໆການສໍາພາດຕ້ອງມີສ່ວນປະກອບອື່ນນອກເຫນືອຈາກຄໍາຖາມ, ຄໍາຕອບແລະການສົນທະນາ. ຍ່າງຜູ້ສະຫມັກຜ່ານທາງບໍລິສັດ. ຖາມກ່ຽວກັບປະສົບການຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບສະຖານະການທີ່ທ່ານຊີ້ອອກໃນເວລາຍ່າງ. ໃນບໍລິສັດຜະລິດ, ໃຫ້ຖາມວ່າຜູ້ສະຫມັກຈະປັບປຸງຂະບວນການໃດ.
ເບິ່ງຜູ້ຝຶກຫັດປະຕິບັດຫນ້າວຽກເຊັ່ນແຍກສ່ວນຫຼືສ່ວນປະກອບເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມຮູ້ສຶກສໍາລັບຄວາມສາມາດໃນການໃຊ້ມື.
ມີ ເອກະສານ ຫຼືຜູ້ຂຽນລາຍລັກອັກສອນລາຍລະອຽດຂອງຂັ້ນຕອນໃນຂະບວນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ເບິ່ງວິທີການຢ່າງໄວວາຄົນຮຽນຮູ້ວຽກງານໂດຍສະເພາະ. ຖາມວິທີທີ່ຜູ້ສະຫມັກຈະເຂົ້າຫາການປັບປຸງຄຸນນະພາບຂອງຂະບວນການບັນຊີທີ່ໄດ້ຮັບ.
ເມື່ອທ່ານນໍາໃຊ້ການທົດສອບແລະຫນ້າວຽກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໂດຍກົງກັບຕໍາແຫນ່ງທີ່ບຸກຄົນໄດ້ຖືກສໍາພາດທ່ານຈະໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການນໍາໃຊ້ໃນຂະບວນການຄັດເລືອກຂອງທ່ານ.
ປະເມີນຄວາມເປັນມະນຸດ, ບໍ່ແມ່ນທັກສະແລະປະສົບການ
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ, ມັນຈະເປັນການດີສໍາລັບທ່ານ ທີ່ຈະມັກທຸກຄົນທີ່ຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ . ແຕ່, ນີ້ແມ່ນຫນ້ອຍທີ່ສໍາຄັນກ່ວາ recruiting ທີ່ເຂັ້ມແຂງ, smartest, ຜູ້ສະຫມັກທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ທ່ານສາມາດຊອກຫາ. ປະຊາຊົນມັກຈະຈ້າງຄົນທີ່ຄ້າຍຄືກັນກັບຕົວເອງ. ພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນສະດວກສະບາຍທີ່ສຸດກັບຜູ້ສະຫມັກເຫຼົ່ານັ້ນ, ແນ່ນອນ.
ນີ້ຈະຂ້າອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານໃນໄລຍະເວລາ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີຜູ້ທີ່ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍທີ່ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍເພື່ອຕອບສະຫນອງກັບພະນັກງານທີ່ຫຼາກຫຼາຍແລະລູກຄ້າ.
ຄິດກ່ຽວກັບລູກຄ້າທີ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານບ້າ.
ພະນັກງານໃຫມ່ທີ່ມີບຸກຄົນທີ່ຄ້າຍຄືກັນຈະບໍ່ມີບັນຫາດຽວກັນບໍ? ເຊັ່ນດຽວກັນ, ການຈ້າງຜູ້ສະຫມັກຍ້ອນວ່າທ່ານມັກແລະມັກລາວ ຫຼືລາວ, ເປັນຄຸນສົມບັດຕົ້ນຕໍ, ບໍ່ສົນໃຈຄວາມຕ້ອງການຂອງທ່ານສໍາລັບທັກສະແລະປະສົບການສະເພາະ. ຢ່າເຮັດມັນ.
ບໍ່ສາມາດແຍກຄວາມແຕກຕ່າງ, ຜ່ານການທົດສອບແລະການສົນທະນາ, ທັກສະການເຮັດວຽກທີ່ສໍາຄັນ
ທ່ານແຍກຄວາມເປັນຜູ້ຫນຶ່ງຈາກຜູ້ອື່ນແນວໃດ? ບຸກຄົນທຸກຄົນມີ ບັນຊີລາຍການຄວາມຕ້ອງການ ສໍາລັບຄຸນນະພາບ, ທັກສະ, ປັດໃຈບຸກຄົນ, ປະສົບການແລະຄວາມສົນໃຈທີ່ທ່ານຕ້ອງການເບິ່ງໃນພະນັກງານທີ່ທ່ານເລືອກ. ທ່ານຕ້ອງຕັດສິນໃຈ, ແລະອາດຈະ, ການທົດສອບ, ທັກສະທີ່ທ່ານຕ້ອງການທີ່ສຸດໃນຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານ.
ປັດໄຈທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດແມ່ນສິ່ງທີ່ສາມສີ່ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນການປະກອບສ່ວນແລະຜົນສໍາເລັດທີ່ໄດ້ຮັບຈາກວຽກ, ທັກສະຂອງພະນັກງານອື່ນໆແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າຂອງທ່ານ? ເມື່ອໃດທີ່ທ່ານໄດ້ກໍານົດເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານບໍ່ສາມາດ ແກ້ຕົວ ສໍາລັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ ບໍ່ນໍາເອົາໄປເຮັດວຽກຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ . ຫຼືທ່ານຈະລົ້ມເຫລວ.
ພັດທະນາສະນຸກເກີຜູ້ສະຫມັກຂະຫນາດນ້ອຍ
ໃຊ້ເວລາໃນການ ສ້າງສະລອຍນ້ໍາ ທີ່ມີຜູ້ສະຫມັກຫຼາຍຄົນທີ່ຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເລືອກເອົາຜູ້ທີ່ມີຄຸນສົມບັດຈໍານວນຫນຶ່ງ, ສະລອຍນ້ໍາຂອງທ່ານແມ່ນນ້ອຍເກີນໄປ. ຢ່າ ແກ້ໄຂ ໃຫ້ຜູ້ໃດຫາກທ່ານບໍ່ມີຄົນທີ່ມີສິດທິແລະປະສົບການທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ມັນດີກວ່າທີ່ຈະເປີດການຊອກຫາຂອງທ່ານຄືນໃຫມ່.
ຄວາມຜິດພາດເຫຼົ່ານີ້ມັກຈະເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຜົນສໍາເລັດສູງສຸດຂອງຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນອົງກອນຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານເຮັດກິດຈະກໍາເຫລົ່ານີ້ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ທ່ານຈະເພີ່ມຄວາມຫນ້າຈະເປັນຂອງພະນັກງານທີ່ມີຄວາມສຸກແລະມີປະສົບຜົນສໍາເລັດປະກອບສ່ວນສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການຈາກລາວກັບອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ.