ມີການສຶກສາປີ 2003 ໂດຍການຮຽນຮູ້ແລະການພັດທະນາໂຕກຽວທີ່ພົບເຫັນວ່າການອະທິບາຍຜົນຄາດຫວັງຂອງຜົນໄດ້ຮັບຜົນຕອບແທນສູງສຸດກ່ຽວກັບການລົງທຶນຂອງກິດຈະກໍາການພັດທະນາພະນັກງານຜູ້ຈັດການ.
ສູງກວ່າການໃຫ້ຄໍາຄິດຄໍາເຫັນ, ການຝຶກສອນ, ການໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ, ຫຼືແຜນການພັດທະນາບຸກຄົນ.
ການສຶກສາຍັງໄດ້ພົບເຫັນວ່າຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍໃນ ການພັດທະນາພະນັກງານ ສາມາດເຕີບໂຕໄດ້ເຖິງ 25 ເປີເຊັນ.
ດັ່ງນັ້ນ, ການອະທິບາຍຄວາມຄາດຫວັງຂອງການເຮັດວຽກແມ່ນສໍາຄັນຕໍ່ກັບພະນັກງານ, ມັນຊ່ວຍປັບປຸງຜະລິດຕະພັນ, ແລະມັນບໍ່ມີລາຄາແພງ.
ສະນັ້ນຫຼັງຈາກນັ້ນເປັນຫຍັງພະນັກງານຈໍານວນຫຼາຍຍັງຖືກເກັບຮັກສາຢູ່ໃນບ່ອນມືດໃນເວລາທີ່ມັນມາຫາສິ່ງທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາ? ເປັນຫຍັງຜູ້ຈັດການຈຶ່ງບໍ່ເຮັດ?
Management Paradox
ຜູ້ອໍານວຍການບໍລິສັດໄດ້ຮັບຄວາມຜິດຫວັງກັບຜູ້ຈັດການອາວຸໂສຂອງລາວ. ພຣະອົງໄດ້ສະນັ້ນອາຫານເຖິງ; ລາວແມ່ນກ່ຽວກັບການເຜົາຕົນເອງ. ແຕ່ກ່ອນທີ່ລາວໄດ້ເຮັດ, ເຂົາຮູ້ສຶກວ່າເຂົາຄວນຈະໃຫ້ເຂົາມີໂອກາດສຸດທ້າຍແລະໄດ້ຈ້າງໂຄ້ດ ການບໍລິຫານ ເພື່ອເຮັດວຽກກັບຜູ້ຈັດການໃນລາຄາ 10,000 ໂດລາ.
ຫລັງຈາກໄດ້ອະທິບາຍສະຖານະການໃຫ້ແກ່ຄູຝຶກສອນ, ຄູຝຶກສອນໃຫ້ລາວຂຽນລາຍຊື່ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ລາວມີສໍາລັບຜູ້ຈັດການນີ້. ລາວຂອບໃຈເພິ່ນແລະກ່າວວ່າລາວຈະເຮັດດີທີ່ສຸດແລະປ່ອຍໃບເກັບເງິນໃຫ້ 50% ຂອງໃບບິນຄ່າທັງຫມົດ.
ສິ່ງທໍາອິດທີ່ຄູຝຶກໄດ້ເຮັດໃນເວລາທີ່ລາວໄດ້ພົບກັບຜູ້ຈັດການແມ່ນເພື່ອໃຫ້ເຂົາມີລາຍຊື່. ຜູ້ຈັດການໄດ້ປະຫລາດໃຈ - ເພິ່ນບໍ່ເຄີຍເຫັນຫຍັງເລີຍເຊັ່ນນັ້ນ. ລາວສາມາດຫາສິ່ງທີ່ລາວເຮັດຜິດແລະສິ່ງທີ່ລາວຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດເພື່ອກະລຸນານາຍຈ້າງຂອງລາວແລະຈະປະສົບຄວາມສໍາເລັດ. ພຣະອົງໄດ້ຂອບໃຈຄູຝຶກສອນແລະໄດ້ໄປຕາມທາງຂອງລາວ.
ສາມເດືອນຕໍ່ມາ, ຄູຝຶກສອນໄດ້ພົບກັບຊີອີໂອເພື່ອທົບທວນຄວາມຄືບຫນ້າ. ຜູ້ອໍານວຍການບໍລິຫານງານນີ້ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນກັບການປະຕິບັດຂອງຜູ້ຈັດການ - ການປ່ຽນແປງຢ່າງສົມບູນ. ລາວໄດ້ຖາມຄູຝຶກສອນວ່າ, "ທ່ານເຮັດແນວໃດ?" ຄູຝຶກສອນໄດ້ບອກກັບຊີອີໂອວ່າເພິ່ນໄດ້ໃຫ້ຜູ້ຈັດການລາຍຊື່ຄວາມຄາດຫວັງແລະໃຫ້ໃບແຈ້ງຫນີ້ສໍາລັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງໃບບິນຄ່າ.
ຊີອີໂອ, ດ້ວຍຄວາມໂກດແຄ້ນແລະຄວາມໂກດແຄ້ນ, ກ່າວວ່າ, "ເຈົ້າດີ. ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຈ່າຍຄ່າທ່ານ - ທ່ານໄດ້ຖືກຫລອກລວງ! "
OK, ດັ່ງນັ້ນບາງທີເລື່ອງແມ່ນເລັກນ້ອຍຂອງ exaggeration ເປັນ. ແຕ່ອາດຈະບໍ່.
ກໍາຫນົດຄວາມຄາດຫວັງ
ດັ່ງນັ້ນເປັນຫຍັງຜູ້ຈັດການບໍ່ເຮັດມັນຫຼາຍກວ່າ? ມັນແມ່ນວ່າ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບການຄຸ້ມຄອງແລະການປະຕິບັດ HR, ພວກເຮົາເຮັດໃຫ້ມັນມີຄວາມສັບສົນຫຼາຍກ່ວາມັນຕ້ອງການ? ຖ້າທ່ານເຄີຍນັ່ງຜ່ານບົດຮຽນກ່ຽວກັບວິທີການຂຽນເປົ້າຫມາຍ SMART, ທ່ານອາດຈະເຂົ້າໃຈເຖິງສະຫຼຸບນັ້ນ.
ມັນກໍ່ບໍ່ຈໍາເປັນ. ນີ້ແມ່ນວິທີການທີ່ງ່າຍດາຍ, ແຕ່ມີປະສິດຕິຜົນ:
- ກໍານົດເວລາ 30 ນາທີໂດຍບໍ່ເສຍເວລາ. ປິດໂທລະສັບຂອງທ່ານ, ອີເມວຂອງທ່ານ, ແລະປິດປະຕູຂອງທ່ານ.
- ເອົາອອກເປັນແຜ່ນສີຂີ້ດແລະປາກກາ, ຫຼືເປີດເອກະສານ Word.
- ຄິດກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານຈະຊອກຫາໃນພະນັກງານທີ່ເຫມາະສົມຖ້າທ່ານຈ້າງຄົນອື່ນໃນມື້ອື່ນ. ສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນລົງ.
- ຄິດວ່າກັບຄືນໄປບ່ອນທັງຫມົດຂອງການປຶກສາຫາລືປັບປຸງການປະຕິບັດທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດກັບພະນັກງານໃນໄລຍະສອງສາມປີຜ່ານມາ. Jot ກົງກັນຂ້າມກັບສິ່ງເຫຼົ່ານັ້ນລົງ. ຕົວຢ່າງ: ຖ້າການສົນທະນາກ່ຽວກັບການບໍລິການລູກຄ້າທີ່ບໍ່ດີ, ຂຽນ, "ໃຫ້ບໍລິການລູກຄ້າທີ່ໂດດເດັ່ນ."
- ຄິດກ່ຽວກັບທຸກສິ່ງທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບທ່ານທີ່ທ່ານ ບໍ່ໄດ້ ປຶກສາຫາລືກັບພະນັກງານ, ແຕ່ທ່ານໄດ້ອ້າງເຖິງ. ຕື່ມການໃນບັນຊີຂອງທ່ານ.
- ຄິດວ່າພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ - ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ພວກມັນດີບໍ? ວຽກງານທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາຄືແນວໃດແລະເຮັດແນວໃດເຮັດແນວໃດ? ທ່ານໄດ້ຮັບມັນ, ຫຼາຍສໍາລັບບັນຊີຂອງທ່ານ.
- ພິຈາລະນາເງື່ອນໄຂການຜະລິດໂດຍທົ່ວໄປທີ່ HR ໄດ້ສະຫນອງໃຫ້ໃນແບບຟອມການປະເມີນຜົນຂອງບໍລິສັດ. ສໍາລັບແຕ່ລະລາຍການ, ໃຫ້ອະທິບາຍ ໃນຄໍາເວົ້າຂອງທ່ານເອງ ວ່າ "ດີ" ຄືກັບພະນັກງານຂອງທ່ານ.
ໃນທ້າຍ 30 ນາທີຫຼືໄວໆນີ້, ທ່ານຄວນຈະບໍ່ມີບັນຫາຕື່ມໃສ່ແຜ່ນເຈ້ຍຢ່າງຫນ້ອຍ 1 ແຜ່ນ.
ບໍ່ວ່າທ່ານເຮັດໃດກໍ່ຕາມ, ຢ່າໄປກັບຄືນແລະປິ່ນປົວມັນ. ມັນບໍ່ແມ່ນ ຄໍາອະທິບາຍທາງວິຊາຊີບຢ່າງເປັນທາງການ ທີ່ຕ້ອງຜ່ານ EEO ແລະພະແນກມາດຕະຖານແຮງງານ. ມັນເປັນພຽງແຕ່ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງສິ່ງທີ່ຜູ້ໃດຜູ້ຫນຶ່ງທີ່ເຮັດວຽກສໍາລັບທ່ານສໍາລັບເວລາຫ້າປີອາດຈະຄິດໄດ້.
ຫຼືບາງທີພວກເຂົາບໍ່ໄດ້. ຈະເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບພະນັກງານໃຫມ່? ພວກເຂົາຄວນຈະໃຊ້ເວລາຫ້າປີເປັນຫຍັງ?
ຂ້າພະເຈົ້າສົງໄສວ່າສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂື້ນຖ້າຫາກທ່ານບອກບັນດາຄວາມຄາດຫວັງໃນກອງປະຊຸມທີມຫຼືກັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ. ສິ່ງທີ່ອັນຕະລາຍທີ່ມັນສາມາດເຮັດໄດ້? ນອກນັ້ນທ່ານຍັງສາມາດນໍາໃຊ້ບັນຊີລາຍຊື່ເປັນວິທີທີ່ຈະນໍາໃຊ້ພະນັກງານໃຫມ່ເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາມີວົງຈອນລະຫັດລັບຂອງຜູ້ຈັດການໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາເອງ.
ເຖິງແມ່ນວ່າດີກ່ວາ - ຖ້າທ່ານຮ້ອງຂໍພະນັກງານຂອງທ່ານໃຫ້ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຄາດຫວັງ ຈາກທ່ານ ສໍາລັບພວກເຂົາເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງແລະຄວາມສໍາເລັດຂອງທ່ານ?
ໃນປັດຈຸບັນ ທີ່ ອາດຈະເປັນການສົນທະນາທີ່ເປີດຕາ!