ພະນັກງານ Lazy ສ້າງຜົນກະທົບ Domino
ຜົນກະທົບທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງ "ຄົນບໍ່ສະບາຍ" ແມ່ນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຮູ້ສຶກວ່າຢູ່ໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຂະຫນາດໃຫຍ່ແຕ່ວ່າຜູ້ຮ່ວມງານຂອງພະນັກງານທີ່ຕ້ອງເຮັດວຽກຫນັກເພື່ອປົກປ້ອງ "ຄົນອ່ອນແອ". ໃນເວລາທີ່ຜູ້ຈັດການບໍ່ຮູ້ເຖິງສະຖານະການ, ຫຼື, ເລືອກທີ່ຈະບໍ່ແກ້ໄຂບັນຫານີ້, ສົມບັດສິນ, ແລະໃນທີ່ສຸດ, ພະນັກງານທີ່ດີຈະຫຼຸດມາດຕະຖານຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືອອກຈາກ.
ກໍານົດພະນັກງານ Lazy
ພະນັກງານ "ຂີ້ຄ້ານ" ແມ່ນຫຍັງແທ້? ຄໍາວ່າ lazy ແມ່ນແນ່ນອນວ່າເປັນຄໍາຕັດສິນແລະຄໍາວ່າ, ດັ່ງນັ້ນຜູ້ຈັດການຕ້ອງລະມັດລະວັງເມື່ອນໍາໃຊ້ປ້າຍຊື່ເຊັ່ນ: "lazy," "slacker," ຫຼື " deadbeat " ກັບນັກສະແດງທີ່ບໍ່ດີ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງທໍາອິດກໍານົດສາເຫດຂອງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນດໍາເນີນການທີ່ເຫມາະສົມເພື່ອແກ້ໄຂມັນ.
ໃນເວລາທີ່ມັນກ່ຽວກັບການວິເຄາະໂຄງການປະຕິບັດງານຂອງພະນັກງານ, ທ່ານອາດຈະຕ້ອງການຫາປື້ມ Robert F. Mager ຄລາສສິກວິເຄາະບັນຫາການປະຕິບັດງານ: ຫຼື, ທ່ານກໍ່ຕ້ອງການຢາກເຮັດແນວໃດ - ວິທີການສະແດງອອກວ່າເປັນຫຍັງຄົນບໍ່ໄດ້ເຮັດສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຄວນຈະແລະ ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດກ່ຽວກັບມັນ.
ຊ່ວຍເຫຼືອໃນການກໍານົດ "ບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້" ຈາກ "ຈະບໍ່ເຮັດ"
Mager ສະເຫນີຮູບແບບທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການຕັດສິນໃຈວ່າພະນັກງານ ບໍ່ສາມາດ ເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງ (ທັກສະ), ຕໍ່ກັບພະນັກງານທີ່ ບໍ່ຢາກ ເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງ (ຈະ). ພຣະອົງໄດ້ພັດທະນາແຜນ flowchart ດ້ວຍຊຸດຄໍາຖາມ "ບໍ່ແມ່ນ" ທີ່ຜູ້ຈັດການສາມາດໃຊ້ເພື່ອກໍານົດບັນຫາ.
ວິທີທີ່ງ່າຍທີ່ສຸດທີ່ຈະບອກຄວາມແຕກຕ່າງຄືການຖາມຄໍາຖາມ ວ່າ "ຖ້າທ່ານເອົາປືນໃສ່ ຫົວຫນ້າພະນັກງານ, ພວກເຂົາສາມາດເຮັດໄດ້ບໍ?" ຖ້າຄໍາຕອບແມ່ນບໍ່, ແລ້ວມັນເປັນບັນຫາທັກສະ. ການແກ້ໄຂອາດຈະເປັນການຝຶກອົບຮົມຫຼືການປະຕິບັດເພີ່ມເຕີມ. ຖ້າຫາກວ່າຄໍາຕອບແມ່ນແມ່ນແລ້ວ, ມັນແມ່ນສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂື້ນຫລືບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈທີ່ເຫມາະສົມ.
ປື້ມບັນທຶກຂອງ Mager ໃຫ້ຄໍາຖາມຈໍານວນຫນຶ່ງ (ມີຄໍາອະທິບາຍລາຍລະອຽດໃນແຕ່ລະພາກ) ຜູ້ຈັດການສາມາດຖາມເພື່ອກໍານົດວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານບໍ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນໃນລະດັບທີ່ຄາດໄວ້. ອີງຕາມຄໍາຕອບ, ຜູ້ຈັດການສາມາດດໍາເນີນການທີ່ເຫມາະສົມ - ເຊິ່ງບໍ່ແມ່ນຫມາຍເຖິງການຕັດສິນຫຼືຈ້າງພະນັກງານ.
ຄໍາຖາມທີ່ຕ້ອງຖາມພະນັກງານ
1. ແມ່ນການປະຕິບັດທີ່ຕ້ອງການທີ່ຈະລົງໂທດຫຼືມັນເປັນລາງວັນ? ຕົວຢ່າງຄລາສສິກຂອງ "ການໃຫ້ຜົນປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ດີ" ແມ່ນໃນເວລາທີ່ເດັກບໍ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບຄວາມສົນໃຈຂອງພໍ່ແມ່. ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ, ພະນັກງານອາດຈະໄດ້ຮັບລາງວັນທີ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມເຕີມເພື່ອບໍ່ໄດ້ຮັບການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ. ທ່ານສາມາດເຈາະລົງກັບລາຍລະອຽດທີ່ມີຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້:
- ຜົນສະທ້ອນຂອງການປະຕິບັດຕາມຄວາມຕ້ອງການຄືແນວໃດ?
- ມັນແມ່ນການລົງໂທດທີ່ຈະເຮັດຕາມຄາດ?
- ພະນັກງານຮັບຮູ້ວ່າການປະຕິບັດທີ່ຕ້ອງການແມ່ນຖືກກໍານົດໃຫ້ຖືກລົງໂທດແນວໃດ?
- ໂລກຂອງພະນັກງານຈະກາຍເປັນພຽງເລັກນ້ອຍຫນ້ອຍຖ້າຫາກວ່າການປະຕິບັດທີ່ຕ້ອງການໄດ້ມາຮອດ?
- ຜົນໄດ້ຮັບຈາກການເຮັດມັນເປັນວິທີການທີ່ມີຢູ່ແລ້ວແທນທີ່ຈະເປັນແນວໃດ?
- ພະນັກງານແມ່ນຫຍັງອອກຈາກການປະຕິບັດໃນປະຈຸບັນໃນວິທີການຂອງລາງວັນ, ກຽດສັກສີ, ສະຖານະພາບ, jollies?
- ພະນັກງານໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຫຼາຍສໍາລັບການຜິດປົກກະຕິຫຼາຍກ່ວາການປະພຶດຕົວ?
- ເຫດການຫຍັງໃນໂລກທີ່ສະຫນັບສະຫນູນ (ລາງວັນ) ວິທີການປະຕິບັດໃນປະຈຸບັນ? ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຮັບຜົນກະທົບທີ່ບໍ່ເປັນປະໂຫຍດໂດຍບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດໃນຂະນະທີ່ປະຕິບັດຕາມພຶດຕິກໍາທີ່ສໍາຄັນ?
- ພະນັກງານແມ່ນບໍ່ພຽງພໍໃນຮ່າງກາຍຫຼືເຮັດຫນ້ອຍຍ້ອນວ່າມັນມີຄວາມອຶດອັດຫນ້ອຍ?
2. ການປະຕິບັດງານແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບພວກເຂົາບໍ?
- ປະຕິບັດຕາມຄວາມຕ້ອງການໂດຍການຄຸ້ມຄອງກັບນັກສະແດງ?
- ມີຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີສໍາລັບການປະຕິບັດ?
- ມີຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມສໍາລັບການບໍ່ປະຕິບັດ?
- ມີ ແຫຼ່ງຄວາມພໍໃຈໃນ ການປະຕິບັດ?
- ພະນັກງານສາມາດມີຄວາມພາກພູມໃຈໃນການປະຕິບັດງານນີ້ເປັນບຸກຄົນຫຼືເປັນສະມາຊິກຂອງກຸ່ມບໍ?
- ມີຄວາມພໍໃຈໃນຄວາມຕ້ອງການສ່ວນບຸກຄົນຈາກວຽກເຮັດງານທໍາບໍ?
3. ມີອຸປະສັກຫຍັງຕໍ່ການປະຕິບັດ?
- ສິ່ງທີ່ປ້ອງກັນພະນັກງານຈາກການປະຕິບັດ?
- ພະນັກງານຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ຄາດວ່າແນວໃດ?
- ພະນັກງານເຮັດແນວໃດໃນເວລາທີ່ເຮັດສິ່ງທີ່ຄາດວ່າຈະ?
- ມີຄວາມຕ້ອງການທີ່ແຕກຕ່າງກັນກ່ຽວກັບເວລາຂອງພະນັກງານບໍ?
- ພະນັກງານບໍ່ມີສິດອໍານາດບໍ? ເວລາ? ເຄື່ອງມື?
- ມີນະໂຍບາຍຈໍາກັດຫຼື "ວິທີການທີ່ເຫມາະສົມ," ຫຼື "ວິທີທີ່ເຮົາໄດ້ເຮັດມັນສະເຫມີ" ທີ່ຄວນປ່ຽນແປງ?
- ຂ້າພະເຈົ້າສາມາດຫຼຸດຜ່ອນ "ການແຂ່ງຂັນຈາກວຽກເຮັດງານທໍາ" - ການໂທຫາໂທລະສັບ, "ການດັບເພີງ", ຄວາມຕ້ອງການທີ່ມີບັນຫາຫນ້ອຍທີ່ສຸດແຕ່ມີບັນຫາຕື່ມອີກບໍ?
ໃນຕອນທ້າຍຂອງມື້, ຜູ້ຈັດການອາດຈະມີການ ຝຶກອົບຮົມພະນັກງານອອກຈາກວຽກ ຫຼື ດໍາເນີນການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ. ໃນການເຮັດດັ່ງນັ້ນ, ພວກເຂົາສາມາດຫມັ້ນໃຈໄດ້ວ່າພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ມອບໃຫ້ທຸກໆຄົນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກຄວາມສົງໄສແລະກໍາລັງດໍາເນີນການສິດທິໃນການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ຖືກຕ້ອງ.