ວິທີການປ່ຽນແປງຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານລະດັບດຽວກັບຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດຕິພາບ

ບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຫນ້າສົນໃຈເກີດຂື້ນເທິງຖະຫນົນໃນການພັດທະນາເປັນ ຜູ້ຈັດການ . ຄວາມຊໍານານທາງດ້ານວິຊາການຂອງທ່ານ - ຄວາມຮູ້ແລະທັກສະທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດເປັນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນສ່ວນບຸກຄົນ - ແມ່ນແນ່ນອນທີ່ມີຄຸນຄ່າໃນລະດັບໃຫມ່ນີ້. ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ຜູ້ຈັດການຈໍານວນຫຼາຍໄດ້ພາດຈຸດນີ້ແລະເຜົາຜະລິດພະລັງງານຂະຫນາດໃຫຍ່ທີ່ພະຍາຍາມທີ່ຈະເປັນຄົນທີ່ສະຫລາດທີ່ສຸດໃນຫ້ອງ.

ຜູ້ຈັດການສະຫມາດຮຽນຮູ້ຢ່າງວ່ອງໄວເພື່ອສະເຫນີຄວາມຊໍານານຂອງສະມາຊິກໃນທີມເພື່ອສ້າງຜົນງານຂອງທີມແລະກຸ່ມແລະສະຫນັບສະຫນູນການພັດທະນາບຸກຄົນ.

ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ຜູ້ຈັດການສະຫຼາດຮຽນຮູ້ທີ່ຈະປ່ອຍໃຫ້ເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນທຸກຫົວຂໍ້ແລະພັດທະນາຊ່ຽວຊານໃຫມ່ໃນທີມງານຂອງພວກເຂົາ.

ສິ່ງທີ່ທ່ານມີຢູ່ນີ້ຈະບໍ່ຕັດມັນກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າ

ສໍາລັບ ຜູ້ຈັດການຄັ້ງທໍາອິດ ຈໍານວນຫຼາຍ ທີ່ ມັກເຮັດວຽກເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນ, ປ່ອຍໃຫ້ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຄົນເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນເລື່ອງຍາກ. ປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າທໍາມະດາໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມກັບຄວາມສໍາເລັດທາງດ້ານວິຊາການຫຼືພິເສດຂອງພວກເຂົາດ້ວຍຄວາມສໍາເລັດຂອງເຂົາເຈົ້າ - ມັນກາຍເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຕົວຕົນແລະຕົວຕົນຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສິ່ງທີ່ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດຮັບຮູ້ໄດ້ແມ່ນວ່າກົດລະບຽບຂອງການຢູ່ລອດແລະຄວາມສໍາເລັດໄດ້ປ່ຽນແປງ - ມີຄວາມເນັ້ນຫນັກຫນ້ອຍລົງກ່ຽວກັບຄວາມຮູ້ພິເສດຂອງເຂົາເຈົ້າແລະມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະສົ່ງຜົນໄດ້ຮັບທາງທຸລະກິດຜ່ານຄົນອື່ນ. ຄວາມລົ້ມເຫລວທີ່ຈະເຂົ້າໃຈແລະປັບຕົວເຂົ້າກັບຄວາມເປັນຈິງໃຫມ່ນີ້ກໍ່ສ້າງບັນຫາຕ່າງໆສໍາລັບຜູ້ຈັດການແລະທີມງານ.

ໃນເວລາທີ່ການປະຕິບັດວຽກງານຜູ້ຈັດການເປັນຊ່ຽວຊານ, ຄວາມແຕກແຍກຄວາມກົດດັນປາກົດ

ຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ຍືນຍັນໃນການຮັກສາພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານເພີ່ມຄວາມກົດດັນໃຫ້ທີມງານຂອງນາງໃນຫຼາຍວິທີ.

ບາງຢ່າງທີ່ພົບເລື້ອຍທີ່ສຸດແມ່ນ:

• ສະມາຊິກທີມຮັບຮູ້ວ່າຄວາມຊ່ຽວຊານທາງດ້ານວິຊາການຂອງພວກເຂົາຖືກຫຼຸດລົງໂດຍຄວາມຮຽກຮ້ອງຂອງຜູ້ຈັດການໃນການສະຫນອງຄໍາຕອບທັງຫມົດຫຼືມີຄໍາຕອບສຸດທ້າຍ.
• ແທນທີ່ຈະສ້າງບັນຍາກາດຄ້າຍຄືກັບທີມ, ຜູ້ຈັດການເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານເສີມສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີລະດັບສູງ.
• ບຸກຄົນທີ່ເຕີບໃຫຍ່ຂະຫຍາຍຕົວໃນໄລຍະເວລາທີ່ພວກເຂົາຮູ້ວ່າແນວຄວາມຄິດແລະຄວາມຄິດເຫັນຂອງພວກເຂົາບໍ່ນັບ. ຄວາມອຸກອັ່ງນີ້ສະແດງອອກເຖິງການກະທໍາທີ່ຮຸນແຮງຫຼືສິ່ງທີ່ຜູ້ຈັດການຕີຄວາມຫມາຍວ່າເປັນທັດສະນະທີ່ບໍ່ດີ.

• ການຄິດໄລ່ສ່ວນບຸກຄົນຫຼຸດລົງຍ້ອນວ່າສະມາຊິກຂອງທີມກາຍເປັນຄົນທີ່ເຄົາລົບຜູ້ຈັດການທີ່ສະຫນອງຄໍາຕອບທັງຫມົດ.
• ການ ປະຕິບັດ ໂດຍລວມ ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບ ຍ້ອນວ່າສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງກຸ່ມເຮັດໃຫ້ມີຄວາມສ່ຽງແລະໃນຖານະຜູ້ຈັດການໄດ້ກາຍເປັນບັນຫາຂື້ນ, ສະມາຊິກທີມໄດ້ລໍຖ້າເຂົາເພື່ອແກ້ໄຂທຸກໆບັນຫາ.

ເມື່ອຜູ້ຈັດການໃຫມ່ຕ້ອງລ້າງຫຼືລອຍ

ການປ່ຽນແປງຈາກຜູ້ປະກອບສ່ວນສ່ວນບຸກຄົນໄປຫາຜູ້ຈັດການແມ່ນທ້າທາຍ. ອັດຕາການເຜົາໄຫມ້ຫຼືອັດຕາການເຕີບໂຕຂອງຜູ້ຈັດການຄັ້ງທໍາອິດແມ່ນສູງທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້ໃນຫຼາຍໆບໍລິສັດໂດຍສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າມີການຝຶກອົບຮົມກ້າວຫນ້າຫນ້ອຍລົງແລະມີຄູຝຶກສອນຫນ້ອຍກວ່າ. ຜູ້ຈັດການຈໍານວນຫຼາຍຖືກປະໄວ້ເພື່ອຈົມຫຼືລອຍດ້ວຍຫນ້າທີ່ໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາ. ໃນເວລາທີ່ປະເຊີນຫນ້າກັບຄວາມສັບສົນສູງກ່ຽວກັບພາລະບົດບາດໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາ, ພວກເຂົາທໍາມະຊາດກັບຄືນສູ່ສິ່ງທີ່ໄດ້ເຮັດວຽກໃຫ້ພວກເຂົາໃນທາງປະຫວັດສາດ: ຄວາມສາມາດຂອງພວກເຂົາໃນການຫາບັນຫາຍາກໂດຍການແຕ້ມຄວາມຮູ້ຄວາມຮູ້ຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຖ້າທ່ານເຫັນວ່າຕົວທ່ານເອງອາໄສຢູ່ໃນສະຖານະການດຽວກັນ, ນີ້ແມ່ນຫົກຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ການປ່ຽນແປງຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານໄປຫາຜູ້ຈັດການໄດ້ອຍ່າງລວດໄວ, ໂດຍບໍ່ໄດ້ນໍາສະເຫນີຄວາມເສຍຫາຍທີ່ໄດ້ອະທິບາຍຂ້າງເທິງ.

ຫົກແນວຄວາມຄິດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປ່ຽນແປງຈາກຜູ້ຊ່ຽວຊານອັນດຽວກັບຜູ້ຈັດການທີ່ມີປະສິດຕິພາບ

1. ທົບທວນພາລະກິດຂອງທ່ານ. ໃນຖານະເປັນຜູ້ຈັດການ, ພາລະກິດໃຫມ່ຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອສ້າງສະ ພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກ ກັບທີມງານຂອງທ່ານທີ່ສົ່ງເສີມໃຫ້ພວກເຂົາເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາ. ຄວາມຊໍານານດ້ານວິຊາການຂອງທ່ານແມ່ນບໍ່ແມ່ນຈຸດປະສານງານ. ເຮັດໃຫ້ສະມາຊິກທີມຂອງທ່ານພັດທະນາແລະສະແດງຄວາມຊ່ຽວຊານຂອງເຂົາເຈົ້າໄປສູ່ຫົວໃຈຂອງພາລະກິດຂອງທ່ານ.

1. ສຸມໃສ່ ການປູກຄວາມໄວ້ວາງໃຈ . ສືບຕໍ່ຢືນຢັນຄວາມຊໍານານດ້ານວິຊາການຂອງທ່ານຕໍ່ສູ້ກັບຂະບວນການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ. ແທນທີ່ຈະ, ຖາມຄໍາຖາມແລະສົ່ງເສີມບຸກຄົນທີ່ຈະສະຫນອງແລະດໍາເນີນແນວຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຄວາມເຕັມໃຈຂອງທ່ານເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າທົດລອງແລະກໍ່ແມ່ນການສະແດງຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນແລະການສະຫນັບສະຫນູນ.
2. ສອນ. ມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນລະຫວ່າງການເລືອກເອົາການເຮັດວຽກຂອງສະມາຊິກທີມງານຂອງທ່ານໃຫ້ຄໍາຕອບຫຼືຄໍາຄິດຄໍາເຫັນແລະການສອນສິ່ງທີ່ທ່ານຮູ້. ຜູ້ຈັດການທີ່ສອນ, ໂດຍສະເພາະຢູ່ໃນລະດັບຫນ້າທາງດ້ານ, ສະຫນັບສະຫນູນການພັດທະນາສະມາຊິກທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າໃນລັກສະນະທີ່ຫນ້າສົນໃຈ.
3. ຕ້ານທານສະຕິປັນຍາຂອງທ່ານເພື່ອຕອບແລະແທນທີ່ຈະຖາມຄໍາຖາມງ່າຍໆຫນຶ່ງ . ຄໍາຖາມທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດທີ່ຜູ້ຈັດການສາມາດນໍາໃຊ້ໄດ້ເປັນເວລາປະຈໍາວັນເມື່ອສະມາຊິກທີມສະແຫວງຫາຄໍາແນະນໍາຄື: "ຂ້ອຍບໍ່ແນ່ໃຈ. ທ່ານຮູ້ສຶກແນວໃດວ່າທ່ານຄວນເຮັດແນວໃດ? " instinct ຂອງທ່ານແມ່ນແນ່ນອນທີ່ຈະຕອບຄໍາຖາມເບື້ອງຕົ້ນໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຊ່ຽວຊານດ້ານວິຊາການຂອງທ່ານ. ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ, ຄໍາຕອບອາດຈະແຈ້ງໃຫ້ທ່ານເຫັນໄດ້ຊັດເຈນ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຫຼັກສູດທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອສະກັດກັ້ນຄວາມຢາກທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາຕອບແລະຂໍຄວາມຄິດຂອງພວກເຂົາ. ໂດຍການເຮັດສິ່ງນີ້, ທ່ານກະຕຸ້ນໃຫ້ມີແນວຄິດທີ່ສໍາຄັນ, ແລະທ່ານສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄວ້ວາງໃຈໃນການຄິດແລະປະຕິບັດຕົວເອງ.

1. ສົ່ງເສີມທີມງານແລະການຮຽນຮູ້ສ່ວນບຸກຄົນ . ສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ສໍາຄັນໃນການເຮັດວຽກໃນພາລະກິດຂອງທ່ານເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການເຕີບໂຕແລະການປະຕິບັດແມ່ນເພື່ອສ້າງແບບຈໍາລອງທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບການຮຽນຮູ້. ລົງທຶນໃນສະມາຊິກທີມຂອງທ່ານທີ່ເປັນໄປໄດ້. ສົ່ງພວກເຂົາໄປຝຶກອົບຮົມດ້ານວິຊາການຫຼືວິຊາ. ໃຫ້ພວກເຂົາໃຊ້ເວລາເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມການສຶກສາຫຼືເວັບໄຊຕ໌. ສ້າງຫ້ອງສະຫມຸດຊັບພະຍາກອນທີມ. ຊຸກຍູ້ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສອນໃຫ້ກຸ່ມຮຽນຮູ້ສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຮຽນມາຈາກຜົນສໍາເລັດຂອງພວກເຂົາ.
2. ໃຊ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ດີເພື່ອເສີມສ້າງຄວາມຄິດລິເລີ່ມຂອງບຸກຄົນແລະທີມງານ . ນອກເຫນືອໄປຈາກການປະຕິບັດຂ້າງເທິງ, ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນສໍາລັບທ່ານທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ດີຕໍ່ບຸກຄົນຫຼືກຸ່ມທີ່ສະແດງຄວາມຄິດລິເລີ່ມແລະແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ຍາກໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ເຮັດໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານມີຄຸນຄ່າໂດຍການກໍານົດພຶດຕິກໍາທາງບວກແລະຜົນກະທົບທີ່ພວກເຂົາມີຕໍ່ຜົນໄດ້ຮັບ. ລ້າງແລະເຮັດຊ້ໍາອີກຄັ້ງ.

ເສັ້ນທາງລຸ່ມ

ຄວາມສໍາເລັດເປັນຜູ້ຈັດການແມ່ນຫນ້ອຍກ່ຽວກັບຄວາມສັບສົນທາງດ້ານວິຊາການຂອງທ່ານແລະມີຄວາມສາມາດເພີ່ມຄວາມສາມາດຂອງທ່ານໃນການສະແດງອອກທີ່ດີທີ່ສຸດໃນຄົນອື່ນ. ຄວາມຊ່ຽວຊານທີ່ໄດ້ຮັບໃຊ້ທ່ານດີໃນອະດີດຄວນຈະເປັນບ່ອນນັ່ງທີ່ກັບຄືນໄປບ່ອນທັກສະໃຫມ່ທີ່ເນັ້ນຫນັກໃສ່ການສະຫນັບສະຫນູນແລະພັດທະນາຄົນອື່ນ. ເລີ່ມຕົ້ນໂດຍການປັບປຸງພາລະກິດທີ່ເປັນມືອາຊີບຂອງທ່ານແລະຫຼັງຈາກນັ້ນສຸມໃສ່ການປູກຂັ້ນຕອນໃຫມ່ຂອງທັກສະທີ່ຈະສະຫນັບສະຫນູນການເຕີບໂຕຂອງທ່ານເປັນຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ນໍາ.