ເປັນຫຍັງຜູ້ຈັດການບໍ່ດໍາເນີນການກັບນັກສະແດງທີ່ບໍ່ດີ? ທໍາອິດ, ປະຊາຊົນ, ໂດຍທົ່ວໄປ, ມັກຈະຫຼີກເວັ້ນການຂັດແຍ້ງ. ການຂັດແຍ້ງແມ່ນສັບສົນແລະຍາກ , ແລະມັນມັກຈະງ່າຍທີ່ຈະຕິດຫົວຂອງທ່ານໃນດິນຊາຍແລະຫວັງວ່າມັນຈະຫາຍໄປ.
ເຖິງແມ່ນວ່າ ຜູ້ຈັດການຈະດໍາເນີນການ , ພວກເຂົາມັກຈະປະຕິບັດເຖິງຈຸດໃດຫນຶ່ງແຕ່ບໍ່ມີຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກກັບພະນັກງານເພື່ອປັບປຸງບໍ່ພຽງພໍ. ບາງຄັ້ງພວກເຂົາຖືກຂົ່ມຂູ່ໂດຍພູເຂົາຂອງຂະບວນການ HR, ແບບຟອມແລະ tape ພວກເຂົາຈະຕ້ອງຕໍ່ສູ້. ພວກເຂົາອາດຈະຢ້ານທີ່ຈະຖືກກ່າວຫາ, ຖືກກ່າວຫາວ່າຂົ່ມເຫັງ, ຫຼືພວກເຂົາອາດຄິດວ່າພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນຄວາມເຫັນອົກເຫັນໃຈ.
ຄວາມເປັນຈິງແມ່ນວ່າການປ່ອຍໃຫ້ຄົນທີ່ປະຕິບັດວຽກບໍ່ດີຢູ່ໃນວຽກແມ່ນຫນຶ່ງໃນສິ່ງທີ່ບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຜູ້ຈັດການສາມາດເຮັດກັບພະນັກງານ. ໂອກາດແມ່ນພະນັກງານຮູ້ວ່າລາວ / ນາງກໍາລັງພະຍາຍາມ, ແລະທຸກຄົນອື່ນຮູ້ມັນກໍ່ຄືກັນ. ມັນຫນ້າອັບອາຍແລະຫນ້າອັບອາຍ.
ມີວິທີອື່ນເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານໂດຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຜ່ານຂະບວນການວິໄນຢ່າງເປັນທາງການຢ່າງຍາວນານ, ໃນຂະນະທີ່ຫຼີກລ່ຽງຄວາມຫນ້າກຽດຊັງທີ່ໄດ້ຖືກຍິງອອກຈາກວຽກ.
"ຝຶກຄູຜູ້ຫນຶ່ງອອກຈາກວຽກ"
ການຝຶກຝົນຄົນທີ່ອອກຈາກວຽກແມ່ນຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໃຈວ່າມັນແມ່ນຄວາມສົນໃຈທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະອອກຈາກຄວາມສະຫມັກໃຈ. ມັນແມ່ນການໃຫ້ພວກເຂົາເລືອກເອົາພາລະບົດບາດອື່ນ, ພາຍໃນຫຼືພາຍນອກ, ທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບຄວາມສາມາດຂອງພວກເຂົາ, ໃຫ້ພວກເຂົາມີໂອກາດທີ່ຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍຂຶ້ນ.
ພຽງແຕ່ເພື່ອອະທິບາຍ, ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ໄດ້ເວົ້າກ່ຽວກັບການເຮັດໃຫ້ເງື່ອນໄຂດັ່ງນັ້ນທຸກທໍລະມານທີ່ພະນັກງານເລືອກທີ່ຈະອອກຈາກຕົນເອງ. ຈືຂໍ້ມູນການ scene Space ຫ້ອງຄລາສສິກໃນເວລາທີ່ທຸກຍາກ Milton ໄດ້ຮັບການໂຕະໂຕ້ໂອນແລະ favorite stapler ໄດ້ຖືກປະຕິບັດໄປ? ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການນາຍຈ້າງ. ນັ້ນແມ່ນຕົວເລືອກຂອງຜູ້ຈັດການ cowardly ແລະເປັນ slimy ຫນຶ່ງທີ່ວ່າ.
ການຝຶກຝົນຄົນທີ່ອອກຈາກວຽກບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບທຸກໆສະຖານະການ. ມັນບໍ່ຄວນຖືກນໍາໃຊ້ສໍາລັບການລະເມີດ flagrant ຂອງນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດ (ຕົວຢ່າງ, ການລັກ, ຄວາມຮຸນແຮງ, ການຫຼອກລວງ, ແລະອື່ນໆ). ມັນຄວນຈະຖືກນໍາໃຊ້ເປັນທາງເລືອກສໍາລັບການຍິງສໍາລັບພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດບໍ່ດີຫຼືພຽງແຕ່ເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ວຽກ. ອາດຈະມີຂໍ້ຜິດພາດໃນການຈ້າງງານຫຼືຄວາມຕ້ອງການຂອງວຽກອາດຈະມີການປ່ຽນແປງແລະເຮັດໃຫ້ມີຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານຫຼືອາດຈະໄດ້ຮັບການສືບທອດຈາກພະນັກງານຜູ້ທີ່ເລືອກທີ່ຈະຝັງສົບໃນດິນຊາຍ.
ວິທີການປະຕິບັດການສົນທະນາ
- ການກະກຽມ: ຂັ້ນຕອນທີ່ຈໍາເປັນທີ່ຈະໃຫ້ຄູຝຶກອອກຈາກວຽກເຮັດງານທໍາແມ່ນຄ້າຍຄືກັນກັບຂັ້ນຕອນທີ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີການສົນທະນາດ້ານວິໄນ. ທ່ານຍັງຈໍາເປັນຕ້ອງລວບລວມຫຼັກຖານ, ບົ່ງບອກເຖິງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ , ແລະກຽມພ້ອມທີ່ຈະໃຫ້ຕົວຢ່າງຫລາຍສໍາລັບກໍລະນີທີ່ເຂັ້ມແຂງສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ພະນັກງານບໍ່ຕັດມັນ.
- ການສົນທະນາກັບ HR: ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ໄດ້ແນະນໍາໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມອອກຈາກຂະບວນການເຮັດວຽກເປັນວິທີທີ່ຈະຫຼີກເວັ້ນການເຮັດວຽກກັບຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນໃນທ້ອງຖິ່ນຂອງທ່ານ (ເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ຈັດການຫຼາຍຄົນເຮັດ). ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນທີ່ດີຈະເຂົ້າໃຈແລະສະຫນັບສະຫນູນສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ທ່ານບໍ່ຮ້ອງຂໍການອະນຸຍາດ - ທ່ານກໍາລັງຂໍຄໍາແນະນໍາ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ພະນັກງານອອກຈາກຕົວເອງໄດ້, ທ່ານຈະຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນຂະບວນການວິໄນຢ່າງເປັນທາງການ, ແລະນັ້ນກໍ່ແມ່ນເວລາທີ່ທ່ານຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມ HR.
- ອະທິບາຍຄວາມຄາດຫວັງແລະປະສິດທິພາບ: ເລີ່ມຕົ້ນການສົນທະນາໂດຍວາງອອກ ຄວາມຄາດຫວັງ ແລະມາດຕະຖານ ການປະຕິບັດ ແລະອະທິບາຍວ່າພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງເຫຼົ່ານັ້ນ. ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ, ພະນັກງານຮູ້ແລ້ວ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ຫຼັງຈາກອະທິບາຍຄວາມຄາດຫວັງ, ຜູ້ຈັດການກໍ່ສາມາດຂໍໃຫ້ພະນັກງານປະເມີນຜົນຂອງຕົນເອງ.
- ສະຫນອງໃຫ້ໃນຕົວທ່ອງເວັບ ຂອງທ່ານເພື່ອເບິ່ງວ່າທ່ານຍັງມີເວັບໄຊທ໌ກ່ຽວກັບການດໍາເນີນການໂດຍສະຫະລັດເປັນ Hispanic, ຫຼືມີການຍ້າຍໄປເວັບໄຊທ໌ອື່ນ. ) ໃຫ້ພະນັກງານສາມຕົວເລືອກ:
- ພວກເຂົາເຈົ້າອາດຈະລາອອກໃນປັດຈຸບັນ, ຫຼືໃນອະນາຄົດອັນໃກ້ນີ້ (ຫຼັງຈາກມີສອງສາມມື້ເພື່ອຄິດກ່ຽວກັບມັນ)
- ພວກເຂົາສາມາດຊອກຫາຕໍາແຫນ່ງອື່ນພາຍໃນບໍລິສັດຫຼືພາຍນອກ. ຈໍານວນເວລາທີ່ທ່ານໃຫ້ພະນັກງານໃຫ້ເຮັດນີ້ແມ່ນຂຶ້ນກັບຫຼາຍໆປັດໃຈ, ລວມທັງຄວາມຍາວຂອງການບໍລິການ, ທັດສະນະຄະຕິຂອງພະນັກງານແລະຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງສາຍພົວພັນ. ບໍ່ວ່າທ່ານຕັດສິນໃຈໃດກໍ່ຕາມ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະສ້າງເສັ້ນຕາຍ. ບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ: " ທ່ານມີສີ່ອາທິດເພື່ອຊອກຫາຕໍາແຫນ່ງອື່ນ, ພາຍໃນຫຼືພາຍນອກ, ທີ່ເຫມາະສົມກັບຄວາມສາມາດຂອງທ່ານ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າໃນຕອນທ້າຍຂອງເວລາທີ່ທ່ານບໍ່ສາມາດຊອກຫາຕໍາແຫນ່ງອື່ນ, ຂ້າພະເຈົ້າຈະຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນ ຂະບວນ ການທາງວິໄນຢ່າງເປັນທາງ ການ, ຊຶ່ງອາດຈະເຮັດໃຫ້ການສິ້ນສຸດ. ໃນເວລານີ້, ຂ້າພະເຈົ້າຄາດຫວັງວ່າທ່ານຈະສືບຕໍ່ເຮັດທຸກໆຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງທ່ານ. "
- ຖ້າພວກເຂົາເລືອກທີ່ຈະບໍ່ອອກຈາກຕໍາແຫນ່ງຫຼືຊອກຫາຕໍາແຫນ່ງອື່ນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນທ່ານຈະບອກໃຫ້ພວກເຂົາຮູ້ວ່າທ່ານບໍ່ມີທາງເລືອກທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນ ຂັ້ນຕອນວິໄນ .
ຂໍ້ບົກພ່ອງ
ຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບຂອງການໃຊ້ວິທີການນີ້ແມ່ນມັນສາມາດຂະຫຍາຍເວລາທີ່ມັນໃຊ້ເວລາເພື່ອລົບພະນັກງານປະຕິບັດບໍ່ດີ. ຜົນປະໂຫຍດແມ່ນວ່າມັນອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານໂອ້ລົມກັບເງື່ອນໄຂຂອງເຂົາເຈົ້າເອງ, ແລະຫຼີກລ່ຽງຂະບວນການຢຸດເຊົາການລົ້ມລະລາຍແລະຄວາມຜິດພາດທີ່ຈະຕ້ອງຜ່ານຂະບວນການສິ້ນສຸດຢ່າງເປັນທາງການ.
ຜູ້ທີ່ຮູ້ຈັກ, ພະນັກງານຂອງທ່ານອາດຈະຂໍຂອບໃຈທ່ານໃນມື້ຫນຶ່ງສໍາລັບການດູແລຢ່າງພຽງພໍທີ່ຈະເອົາພວກເຂົາອອກຈາກຕໍາແຫນ່ງທີ່ພວກເຂົາກໍາລັງດຸ່ນດ່ຽງ (ແລະອາດຈະເປັນທຸກຍາກ) ແລະໃຫ້ເຂົາມີໂອກາດປ່ຽນບົດບາດທີ່ດີກວ່າສໍາລັບທັກສະຂອງເຂົາແລະ ຄວາມສົນໃຈ.