ບັນຫາການປະຕິບັດທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດແມ່ນຜ່ານລະບຽບການທີ່ກ້າວຫນ້າ
ຂະບວນການນີ້ປະກອບມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງເປັນທາງການທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນເພື່ອສະຫນອງຄໍາຄິດເຫັນຕໍ່ພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາໄດ້.
ເປົ້າຫມາຍຂອງລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າຄືການໃຫ້ຄວາມສົນໃຈຂອງພະນັກງານ ເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຂົ້າໃຈວ່າການປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານແມ່ນສໍາຄັນຖ້າພວກເຂົາຕ້ອງການທີ່ຈະຈ້າງແຮງງານ.
ຂະບວນການຂອງລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າບໍ່ໄດ້ມີຈຸດປະສົງເປັນການລົງໂທດຕໍ່ພະນັກງານ, ແຕ່ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານແກ້ໄຂບັນຫາການປະຕິບັດແລະຕອບສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງຂອງວຽກ. ລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າແມ່ນປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດເມື່ອມັນຊ່ວຍບຸກຄົນທີ່ກາຍເປັນສະມາຊິກທີ່ມີປະສິດຕິພາບຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
ລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າແມ່ນໃຊ້ເລື້ອຍໆເລື້ອຍໆກັບ ພະນັກງານຊົ່ວໂມງຫລືບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນ . ພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງຫຼືຍົກເວັ້ນ , ພາຍໃຕ້ສະຖານະການຫຼາຍທີ່ສຸດ, ບໍ່ເຄີຍຍ້າຍອອກໄປນອກຂັ້ນຕອນການເຕືອນກ່ຽວກັບຄໍາເວົ້າໂດຍເວົ້າວ່າພວກເຂົາອາດຈະປັບປຸງຫຼືຊອກຫາວຽກຢູ່ບ່ອນອື່ນ.
ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າເຮັດໃຫ້ອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຢ່າງຖືກຕ້ອງ, ແລະ ມີເອກະສານຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ , ຢຸດການຈ້າງງານ ຂອງພະນັກງານທີ່ບໍ່ມີປະສິດທິພາບແລະບໍ່ມີຄວາມຢາກປັບປຸງ.
ຂັ້ນຕອນປົກກະຕິໃນລະບົບວິໄນທີ່ກ້າວຫນ້າອາດຈະປະກອບມີເຫຼົ່ານີ້.
- ໃຫ້ຄໍາປຶກສາພະນັກງານກ່ຽວກັບການປະຕິບັດແລະກວດສອບຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການ. ຢືນຢັນວ່າມີບັນຫາໃດໆທີ່ປະກອບສ່ວນໃຫ້ກັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ. ບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບໍ່ທັນແຈ້ງທັນທີທັນໃດສໍາລັບຜູ້ຄຸມງານ. ແກ້ໄຂບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ຖ້າເປັນໄປໄດ້.
ຕົວຢ່າງຂອງບັນຫາແມ່ນພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຂົ້າໃຈເປົ້າຫມາຍຂອງສິ່ງທີ່ລາວຕ້ອງການປະກອບສ່ວນ. ຕົວຢ່າງທີສອງຂອງບັນຫາໃນສະຖານະການປະຕິບັດວຽກທີ່ບໍ່ດີແມ່ນພະນັກງານກໍາລັງໃຊ້ເວລາອອກໄປຊ່ວຍແມ່ທີ່ປ່ວຍລາວ. ລາວບໍ່ໄດ້ບອກຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ຈະສົ່ງເງື່ອນໄຂໄປຫາຊັບພະຍາກອນມະນຸດເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ FMLA ໄດ້ຮັບ .
- ພະຍາຍາມປະຕິເສດຄໍາຕອບຂອງພະນັກງານສໍາລັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ. ບອກກັບພະນັກງານວ່າ ທ່ານຈະບັນທຶກຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ ໃນລະບຽບວິໄນທີ່ກ້າວຫນ້າແລະການ ສິ້ນສຸດນັ້ນສາມາດສົ່ງຜົນຕໍ່ຈຸດໃດ ໃນຂະບວນການວິໄນທີ່ກ້າວຫນ້າໃນເວລາທີ່ນາຍຈ້າງເຊື່ອວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດປັບປຸງເຖິງວ່າຈະມີຄໍາເຕືອນອີກເທື່ອຫນຶ່ງ. ບັນທຶກການສົນທະນາ.
- ໃຫ້ ຄໍາເຕືອນກ່ຽວກັບຄໍາເວົ້າ ຢ່າງເປັນທາງ ການ ໃນເອກະສານຂອງພະນັກງານ, ໃນຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ. ສືບຕໍ່ວິໄນຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານເຊື່ອວ່າພະນັກງານກໍາລັງເຮັດຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດຂອງຕົນຕິດຕາມ.
- ໃຫ້ຈໍານວນວັນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນທີ່ພະນັກງານຖືກຍົກເລີກຈາກການເຮັດວຽກໂດຍບໍ່ເສຍຄ່າ. ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍມື້ຫນຶ່ງ, ອອກໄປຫາສາມແລະເພີ່ມຂຶ້ນຮອດຫ້າປີ.
- ຈົບການເຮັດວຽກຂອງບຸກຄົນ ຜູ້ທີ່ປະຕິເສດບໍ່ໃຫ້ປັບປຸງ.
ວິທີການຕິດຕໍ່ກັບພະນັກງານໃນລະຫວ່າງການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ
ທ່ານມີຄວາມສົນໃຈທີ່ຈະຮູ້ວິທີທີ່ທ່ານສາມາດສື່ສານໄດ້ຢ່າງມີປະສິດທິຜົນໃນລະຫວ່າງ ການປະຕິບັດວິໄນທີ່ທ່ານກໍາລັງເຮັດ ເພື່ອແກ້ໄຂພຶດຕິກໍາຫລືການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານບໍ? ໃນຕົວຢ່າງນີ້, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພະນັກງານໄດ້ປະສົບຜົນກະທົບຢ່າງຫນັກຕໍ່ຜົນກະທົບຂອງການ ຂາດການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ ຫຼືຄວາມບໍ່ສະຫນັບສະຫນູນ.
ພວກເຂົາຕ້ອງການຮູ້ວ່າທ່ານກໍາລັງພິຈາລະນາຢ່າງຈິງຈັງແລະເຮັດວຽກເພື່ອແກ້ໄຂພຶດຕິກໍາ.
ບໍ່ມີຫຍັງ ເຮັດໃຫ້ເຈັບປວດ ຂອງລູກຈ້າງຂອງທ່ານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍກ່ວາເຫັນວ່າບໍ່ມີການປະຕິບັດເພື່ອແກ້ໄຂການກະທໍາຂອງພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດບໍ່ດີ.
ທ່ານບໍ່ສາມາດແບ່ງປັນສິ່ງທີ່ທ່ານກໍາລັງຕິດຕໍ່ສື່ສານໄດ້ເພາະວ່າຄວາມລັບຂອງລູກຈ້າງ, ແຕ່ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ທ່ານສາມາດເຂົ້າຫາການສົນທະນາກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດໄດ້. ລະບຽບວິໄນແມ່ນດີທີ່ສຸດເມື່ອທ່ານໄດ້ເຫັນສ່ວນບຸກຄົນກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ແທ້ຈິງຕໍ່ກັບຈຸດນັ້ນ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າການປະພຶດຂອງທ່ານສາມາດປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານແລະດັ່ງນັ້ນທ່ານອາດຈະບໍ່ເຫັນການກະທໍາທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານເຫັນ.
ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງລາວຈະຂອບໃຈການກະທໍາທີ່ທ່ານໃຊ້ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ. (ທ່ານສາມາດບອກກັບເພື່ອນຮ່ວມງານວ່າທ່ານໄດ້ແກ້ໄຂບັນຫາ - ບໍ່ມີຫຍັງຫຼາຍ - ແຕ່ບາງຄັ້ງພວກເຂົາຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ວ່າຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພວກເຂົາຖືກຮັບຮູ້ຢ່າງຫນ້ອຍ.)
ແບບຟອມການປະຕິບັດລະບຽບການແນະນໍາການປຶກສາຫາລືກັບຜູ້ສະແດງທີ່ທຸກຍາກ
ການທົບທວນຄືນຫົວຂໍ້ຂອງລະບຽບວິໄນຂອງພະນັກງານ, ລະບຽບວິໄນກ້າວຫນ້າ, ແບບຟອມການປະຕິບັດແບບປະຕິບັດແບບໃຫມ່ ນີ້ແມ່ນກົງໄປກົງມາແລະຈັດການການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໃນເງື່ອນໄຂການປະຕິບັດ.
ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍາຜ່ານຄໍາຖາມກ່ຽວກັບແບບຟອມດັ່ງກ່າວເພື່ອສະຫນອງຄໍາຄິດເຫັນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດແລະຄໍາແນະນໍາຕ່າງໆເພື່ອປັບປຸງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ.
ຕົວຢ່າງກ່ຽວກັບວິທີການສື່ສານລະບຽບວິໄນ
ຂັ້ນຕອນທໍາອິດໃນການສື່ສານການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນແມ່ນການເຮັດວຽກກັບພະນັກງານຫຼືສ້າງກອງປະຊຸມກັບພະນັກງານໃນຫ້ອງການສ່ວນຕົວ. ຖ້າທ່ານຄາດວ່າຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແລະສະເຫມີໄປຢູ່ຂັ້ນຕອນຂອງການເຕືອນໄພທາງປາກຂຽນ, ມັນສະຫຼາດທີ່ຈະຂໍໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງຫຼືຜູ້ຈັດການຄົນອື່ນນັ່ງຢູ່ໃນກອງປະຊຸມດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງມີການເປັນຕົວແທນຂອງບຸກຄົນທີສາມ.
ໃນສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ເປັນສະມາຊິກຂອງສະຫະພັນ, ພະນັກງານອາດຈະຂໍໃຫ້ຜູ້ແທນສະຫະພັນຂອງລາວເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມ. ຜູ້ຕາງຫນ້າຜູ້ປົກຄອງມັກຈະເປັນຜູ້ເບິ່ງແຍງທີສອງແຕ່ອາດຖາມຄໍາຖາມເພື່ອອະທິບາຍຫຼືສໍາລັບຕົວຢ່າງທີ່ສະແດງເຖິງພຶດຕິກໍາ. ໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ມີການສະແດງ, ພະນັກງານສາມາດຮ້ອງຂໍໃຫ້ພະຍານຂອງຕົນເອງ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ, ຍັງເຂົ້າຮ່ວມ.
ເວົ້າລົມກັບພະນັກງານ
ບອກເຈົ້າຫນ້າທີ່ວ່າ "ທ່ານມີທັດສະນະຄະດີບໍ່ດີ," ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານບໍ່ມີຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ທ່ານຕ້ອງການເບິ່ງພະນັກງານປ່ຽນແປງຫຼືປັບປຸງ. ດີກວ່າ?
ທ່ານເວົ້າວ່າ, "ເມື່ອທ່ານຂັດຂວາງຕົ້ນໄມ້ຂອງທ່ານ, ທ່ານກໍ່ມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການທໍາລາຍພາກສ່ວນ.
"ການກະທໍາຂອງທ່ານກໍ່ເຮັດໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຢຸດການເຮັດວຽກເພື່ອເຂົ້າໄປເບິ່ງສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ." ສຽງລົບກວນຂອງທ່ານຖືກລົບກວນຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຮູ້ສຶກວ່າຕ້ອງຊອກຫາວ່າພວກເຂົາຢູ່ໃນອັນຕະລາຍເມື່ອມີສຽງແປກທີ່ຢູ່ໃກ້ກັບບ່ອນເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ.
"ທ່ານສາມາດພິຈາລະນາຄໍາເຕືອນຄໍາເວົ້າຂອງທ່ານວ່າພຶດຕິກໍາຕ້ອງຢຸດເຊົາ, ຂ້າພະເຈົ້າສາມາດເຂົ້າໃຈວ່າວຽກເຮັດງານທໍາບາງຄັ້ງເຮັດໃຫ້ທ່ານບໍ່ສະບາຍໃຈແລະເຮັດໃຫ້ຄວາມບໍ່ສະບາຍໃຈອອກໄປໂດຍການກະແຈກກະຈາຍຢູ່ເທິງຄອມພິວເຕີ້ຂອງທ່ານ. ຜົນກະທົບຕໍ່ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ.
"ທ່ານສາມາດເບິ່ງນະໂຍບາຍດ້ານວິໄນທີ່ກ້າວຫນ້າໃນ ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານຂອງທ່ານ . ບາດກ້າວຕໍ່ໄປນີ້ຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມນີ້ແມ່ນວ່າຂ້ອຍຈະເອກະສານວ່າຂ້ອຍໃຫ້ຄໍາເຕືອນກ່ຽວກັບຄໍາເວົ້າແລະຂ້ອຍຈະຂໍໃຫ້ທ່ານເຊັນຊື່ເອກະສານ. ວ່າທ່ານຕົກລົງເຫັນດີກັບເອກະສານ.
"ມັນຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານໄດ້ເຫັນແລະອ່ານເອກະສານແລະທ່ານຮູ້ວ່າ HR ຈະລະ ບຸໄວ້ໃນການບັນທຶກຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ .
"ສຸດທ້າຍ, George, ຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປຖ້າທ່ານສືບຕໍ່ການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນເປັນຄໍາເຕືອນທາງການທາງການທີ່ຖືກຂຽນເປັນລາຍລັກອັກສອນຢ່າງເປັນທາງການແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຫ້າມບໍ່ໃຫ້ເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນເວລາທີ່ຄໍາເຕືອນກ່ຽວກັບຄໍາເວົ້າແບບລະອຽດ, ບໍລິສັດຈະຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານມີຄວາມສົນໃຈໃນການປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາຂອງທ່ານ. ຄໍາຕອບແມ່ນ, ບໍ່ແມ່ນ, ພວກເຮົາຈະ ສິ້ນສຸດການຈ້າງງານຂອງທ່ານ . ທ່ານເຂົ້າໃຈບໍ?
ເຊັ່ນດຽວກັນກັບທ່ານເປັນສະເພາະທີ່ເປັນໄປໄດ້ໃນເວລາທີ່ ທ່ານສັນລະເສີນຫຼືຮັບຮູ້ເຖິງພຶດຕິກໍາ ແລະການປະກອບສ່ວນຂອງ ພະນັກງານໃນແງ່ບວກ , ທ່ານກໍ່ຄືກັນກັບສະເພາະເມື່ອທ່ານຂໍໃຫ້ພະນັກງານຢຸດຫລືປັບປຸງການກະທໍາທາງລົບ. ຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານເພື່ອອະທິບາຍເຖິງພຶດຕິກໍາທີ່ທ່ານຕ້ອງການແກ້ໄຂ ເຮັດໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ທ່ານຕ້ອງການເບິ່ງທີ່ຊັດເຈນ ຕໍ່ພະນັກງານ.
ແນ່ນອນ, ພະນັກງານອາດຖາມຄໍາຖາມແລະເຮັດໃຫ້ຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບສະຖານະການຕະຫຼອດການປະຊຸມ. ລາວອາດຈະປະຕິເສດວ່າສະຖານະການແມ່ນເກີດຂື້ນແລະບອກທ່ານວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງລາວຈະອອກໄປຫາລາວ.
ປະຕິກິລິຍານີ້ແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າ, ເມື່ອໃດກໍ່ຕາມ, ທ່ານຈະຕ້ອງໄດ້ເຫັນການກະທໍາຕົວເອງແທນທີ່ຈະເປັນການປະຕິບັດຕາມຄວາມຄິດເຫັນຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ. ແຕ່, ດັ່ງທີ່ໄດ້ກ່າວມາກ່ອນຫນ້ານີ້, ມັນບໍ່ແມ່ນຄວາມເປັນໄປໄດ້.
Content Policies Progressive Discipline
ໃນບັນທຶກສຸດທ້າຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານມີນະໂຍບາຍລະບຽບວິໄນກ້າວລ້າວທີ່ຂຽນ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຈະສະແດງວ່າທ່ານຈະນໍາໃຊ້ມັນໃນສະຖານະການໃດຫນຶ່ງເທົ່ານັ້ນ. ຮັກສາສິດທິຂອງທ່ານໃນຖານະເປັນນາຍຈ້າງທີ່ຈະຂ້າມທັງຫມົດຫຼືບາງຂັ້ນຕອນໃນບາງສະຖານະການ. ຕົວຢ່າງຫນຶ່ງ, ໃນບໍລິສັດຜະລິດຂະຫນາດນ້ອຍ, ການປະຕິບັດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ເກີດຂື້ນ.
ພະນັກງານສອງຄົນ (ຜູ້ທີ່ກໍາລັງຄົບຫາວຽກຢູ່ນອກບ່ອນເຮັດວຽກ) ໄດ້ຈັດການແຂ່ງຂັນ screaming ຢູ່ເຄິ່ງກາງຂອງໂຮງງານໃນທັດສະນະແລະການຟັງຂອງພະນັກງານຫຼາຍທີ່ສຸດ. ການເຮັດວຽກທັງຫມົດໂດຍຫຼາຍກວ່າຫນຶ່ງຮ້ອຍຄົນໄດ້ຢຸດເຊົາ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ, ແນ່ນອນ, ການແຂ່ງຂັນ screaming ໄດ້ໃຊ້ເວລາຊົ່ວໂມງຂອງການເອົາໃຈໃສ່ຂອງພະນັກງານແລະການສົນທະນາ.
ພະນັກງານບໍ່ເຄີຍມີການປະຕິບັດວິໄນໃດຕໍ່ພວກເຂົາ. ແຕ່ໃນຕົວຢ່າງນີ້, ເນື່ອງຈາກຜົນກະທົບທີ່ແຜ່ຂະຫຍາຍຂອງການກະທໍາຂອງພວກເຂົາ, ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບແຕ່ລະອາທິດບໍ່ເສຍຄ່າ - ຄິດກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ເຫມາະສົມໃນການເຮັດວຽກ.
ການປະຕິເສດ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ມີການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ແນວຄວາມຄິດ, ແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.