ເຜີຍແພ່ 7/18/2015
ທ່ານອາດຈະໄດ້ຍິນກ່ຽວກັບການສະແດງຄວາມເປັນຈິງທີ່ເອີ້ນວ່າ Wife Swap , ບ່ອນທີ່ແມ່ຍິງຈະຊື້ຄອບຄົວເປັນເວລາຫນຶ່ງອາທິດແລະປັບຕົວເຂົ້າກັບສະພາບແວດລ້ອມແລະຮູບແບບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.
ແນວໃດກ່ຽວກັບວິທີການຖ້າອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໂຄງການ "ແລກປ່ຽນຜູ້ຈັດການ" ເປັນວິທີການຮຽນຮູ້ທີ່ຈະນໍາໄປສູ່ສະພາບແວດລ້ອມທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະມີຮູບແບບທີ່ແຕກຕ່າງກັນ?
ຫນຶ່ງໃນວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະພັດທະນາຄວາມສາມາດໃນການນໍາພາຢ່າງກວ້າງຂວາງແລະເລິກແມ່ນການຍ້າຍອອກໄປໃນວຽກທີ່ທ້າທາຍແລະຫຼາກຫຼາຍຊະນິດ.
ຜູ້ນໍາທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍທີ່ສຸດ, ໂດຍສະເພາະຜູ້ຈັດການທົ່ວໄປໂດຍທົ່ວໄປ, ມັກຈະສ້າງຄວາມສາມາດຂອງຕົນໂດຍການເຮັດວຽກໃນຫນ້າທີ່ຕ່າງໆ, ພູມສັນຖານແລະເສັ້ນຜະລິດຕະພັນຕ່າງໆ.
General Electric ແມ່ນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກດີທີ່ສຸດສໍາລັບປະເພດຂອງການພັດທະນາຕົວແບບການພັດທະນາຄວາມເປັນຜູ້ນໍາທົ່ວໄປນີ້. ພວກເຂົາສາມາດເຮັດສິ່ງນີ້ໄດ້ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາມີຂະຫນາດໃຫຍ່ດັ່ງນັ້ນ, ແລະມີທຸລະກິດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍທົ່ວໂລກ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຖິງແມ່ນວ່າບໍລິສັດບໍ່ມີທ່າແຮງທີ່ຈະຍ້າຍ ຜູ້ນໍາທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງ ຂອງເຂົາເຈົ້າໄປໃນວຽກງານການພັດທະນາ, ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ມັກເຮັດມັນ. ເປັນຫຍັງບໍ່? ໂດຍບໍ່ມີການປະຕິບັດບາງຢ່າງ, ຫຼືຂັ້ນຕອນເທິງລົງ, ມັນຈະບໍ່ເກີດຂຶ້ນຕາມທໍາມະຊາດ. ການປ່ຽນແປງວຽກ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນກັບເຂດພື້ນທີ່ໃຫມ່, ແມ່ນມີຄວາມສ່ຽງທີ່ເກີດຂື້ນສໍາລັບທັງຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຈັດການຈ້າງ. ທັງສອງອາດຈະເຂົ້າໃຈວ່າການເຄື່ອນໄຫວເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນສໍາລັບໄລຍະຍາວທີ່ດີກວ່າ, ແຕ່ວ່າ, ຄວາມສໍາຄັນໃນໄລຍະສັ້ນແມ່ນມາກ່ອນ.
ວິທີການຫນຶ່ງຂອງບໍລິສັດຫຼືຫົວຫນ້າ HR ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫານີ້ແມ່ນການປະຕິບັດ "ໂຄງການແລກປ່ຽນຜູ້ຈັດການ" ຫຼື "MEP".
ນີ້ແມ່ນວິທີການເຮັດວຽກ:
1. ກໍານົດຕໍາແຫນ່ງ
ຜູ້ຈັດການດ້ານພອນສະຫວັນຫຼືຫົວຫນ້າ HR, ເຮັດວຽກກັບຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງເພື່ອກໍານົດຕໍາແຫນ່ງທີ່ສາມາດເຕັມໄປດ້ວຍຜູ້ສະຫມັກ MEP. ເຫຼົ່ານີ້ຄວນຈະເປັນຕໍາແຫນ່ງທີ່ພັດທະນາໂດຍການອອກແບບ - ໂຮງງານຂະຫນາດນ້ອຍ, ທຸລະກິດຂະຫນາດນ້ອຍ, ຜູ້ຊ່ວຍຜູ້ອໍານວຍການ CEO, ແລະອື່ນໆ. ຕໍາແຫນ່ງອາດຈະເປີດຂຶ້ນໃນອະນາຄົດອັນໃກ້ນີ້ຫຼືມີບົດບາດໃຫມ່ສ້າງ.
ທ່ານອາດຈະຕັ້ງເປົ້າຫມາຍຫນຶ່ງຕໍາແຫນ່ງຕໍ່ຜູ້ບໍລິຫານອາວຸໂສ, ຫຼືຫນ່ວຍທຸລະກິດ. ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະມີການສະຫນັບສະຫນູນຂອງຊີອີໂອ, ໃນກໍລະນີບາງຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງບໍ່ຕ້ອງການຫລິ້ນ.
2. ກໍານົດຜູ້ສະຫມັກ
ສ່ວນນີ້ແມ່ນ trickier ຫຼາຍ. ຜູ້ສະຫມັກສໍາລັບ MEP ຄວນຈະມີຄວາມສາມາດທີ່ສູງທີ່ສຸດ, ມີທ່າແຮງທີ່ສູງທີ່ສຸດ ສໍາລັບ ຕໍາແຫນ່ງຜູ້ນໍາທີ່ອາວຸໂສ . ພວກເຂົາຄວນຈະເປັນຈຸດທີ່ພວກເຂົາພ້ອມແລ້ວແລະເຕັມໃຈສໍາລັບການທ້າທາຍດ້ານການພັດທະນາແບບນີ້. ວິທີທີ່ໄວທີ່ສຸດເພື່ອຂ້າໂຄງການແມ່ນເພື່ອໃຫ້ຄົນເຂົ້າໄປໃນໂຄງການທີ່ຜູ້ບໍລິຫານອາວຸໂສບາງຄົນຕ້ອງການລົບລ້າງ.
ຜູ້ສະຫມັກທີ່ເຫມາະສົມຈະເປັນຜູ້ນໍາທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ບໍ່ເຄີຍເຮັດວຽກຢູ່ນອກປະເທດຂອງເຂົາເຈົ້າ, ຫຼືວິສະວະກອນອາຊີບທີ່ຕ້ອງການບາງປະສົບການການຜະລິດຫຼືຜູ້ຈັດການສາຍທີ່ຕ້ອງການປະສົບການຂອງພະນັກງານບາງຄົນ. ຮວບຮວມບັນຊີລາຍຊື່, ພ້ອມທັງລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການພັດທະນາຂອງພວກເຂົາ.
3. ຄໍາວ່າຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີຕໍາແຫນ່ງ
ນີ້ສາມາດເປັນຂະບວນການປະຈໍາປີ, ທີ່ເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບ ຂະບວນການວາງແຜນແລະການພັດທະນາສົບຜົນສໍາເລັດ , ຫຼືມັນສາມາດເປັນກອງປະຊຸມປະຈໍາເດືອນຫຼືທຸກໆເດືອນ. ຜູ້ຈັດການດ້ານຄວາມສາມາດຫຼືຫົວຫນ້າ HR ແມ່ນມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການລວບລວມຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງທັງຫມົດທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຢູ່ໃນຕາຕະລາງແລະສົ່ງເສີມການສົນທະນາກ່ຽວກັບຜູ້ທີ່ຄວນເຂົ້າໄປໃນວຽກໃດ.
ໃນບາງຄັ້ງ, ຊີອີໂອອາດຈະຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມໃນການບັງຄັບໃຊ້ການຕັດສິນໃຈຫຼື override ຜູ້ບໍລິຫານອາວຸໂສທີ່ທົນທານ. ໃນທີ່ສຸດ, ເມື່ອໂຄງການໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການດຶງດູດແລະເລື່ອງຄວາມສໍາເລັດບາງຢ່າງເລີ່ມຕົ້ນ, ໂຄງການນີ້ຈະໃຊ້ຊີວິດຂອງຕົນເອງ. ຜູ້ນໍາທີ່ມີສັກຍະພາບສູງເລີ່ມຮ້ອງຂໍໃຫ້ຢູ່ໃນບັນຊີ, ເພາະວ່າພວກເຂົາຮູ້ວ່າມັນເປັນຜູ້ກໍ່ສ້າງອາຊີບ. ຜູ້ບໍລິຫານລະດັບສູງໄດ້ຮັບຕໍາແຫນ່ງທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍຄວາມສະດວກສະບາຍທີ່ມີຜູ້ສະຫມັກ "ທໍາມະດາ" ເພາະວ່າພວກເຂົາເຫັນວ່າຜູ້ນໍາທີ່ມີຄວາມສາມາດສູງ, ເຖິງແມ່ນວ່າມີໂຄ້ງການຮຽນຮູ້ເບື້ອງຕົ້ນ, ກໍ່ສາມາດນໍາທຸລະກິດຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້.
ຮັກສາຂະບວນການທີ່ງ່າຍດາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້. ມີພຽງແຕ່ສອງເອກະສານທີ່ເປັນຄວາມລັບ - ບັນຊີລາຍຊື່ຕໍາແຫນ່ງແລະບັນຊີຜູ້ສະຫມັກ. ສິ່ງໃດແດ່ທີ່ຫຼາຍກວ່ານັ້ນຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານກໍາລັງເພີ່ມກໍາລັງການເມືອງຫຼາຍເກີນໄປແລະເຮັດໃຫ້ມັນສັບສົນ. ຈຸດສຸມແມ່ນຄວນຈະກ່ຽວກັບການສົນທະນາແລະການພັດທະນາທີ່ແທ້ຈິງ, ບໍ່ຕ້ອງຕື່ມແບບຟອມຫຼາຍແລະກວດເບິ່ງຫ້ອງການ.