ໃນເວລາທີ່ບົດຂຽນປິດລົງ, ຜູ້ຈັດການຈ້າງຫຼືພະນັກງານພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຈະຄັດເລືອກເອົາຄໍາຮ້ອງສະຫມັກເພື່ອລົບລ້າງຜູ້ທີ່ຜູ້ສະຫມັກບໍ່ຕອບສະຫນອງຄຸນສົມບັດຕ່ໍາສຸດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜູ້ຈັດການເບິ່ງຢ່າງໃກ້ຊິດຢູ່ໃນຄໍາຮ້ອງສະຫມັກທີ່ຍັງເຫຼືອເພື່ອເບິ່ງທີ່ຜູ້ສະຫມັກຈະຍ້າຍໄປຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປໃນ ຂະບວນການຈ້າງ .
ວຽກໄດ້ຮັບການອັບເດຕະສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ
ຜູ້ຈັດການການຈ້າງງານອາດຈະເບິ່ງການນໍາໃຊ້ໃນການນໍາໃຊ້ແລະບໍ່ພົບໃຜຫຼືບໍ່ຫຼາຍປານໃດຄວນຍ້າຍໄປຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປ. ຜູ້ຈັດການຈ້າງຕ້ອງຕັດສິນໃຈໃນຈຸດນີ້ບໍ່ວ່າຈະໄປກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ເຂົາຫລືເຈົ້າຕ້ອງການຫຼືໃຫ້ຊັບພະຍາກອນຂອງມະນຸດທີ່ຈະກັບຄືນມາ. ຜູ້ຈັດການການຈ້າງງານມີສິ່ງຈູງໃຈໃນການຕັດສິນໃຈນີ້. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຜູ້ຈັດການຕ້ອງການຜູ້ສະຫມັກທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ລາວສາມາດໄດ້ຮັບ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ການສົ່ງເສີມການສົ່ງເສີມ. ຜູ້ສະຫມັກທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນມີຢູ່ບ່ອນໃດ, ແລະມັນອາດຈະໃຊ້ເວລາໃນເວລາສໍາລັບຄົນທີ່ຈະຫຼົ້ມເຫຼວໃນການຕອບວຽກ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ຜູ້ຈັດການມັກຈະຕ້ອງຈ້າງຄົນຢ່າງໄວວາ. ວຽກງານດັ່ງກ່າວບໍ່ໄດ້ຢຸດຫຼືລຸດລົງເນື່ອງຈາກວ່າ ຕໍາແຫນ່ງເປັນ vacant . ນີ້ບັງຄັບຜູ້ຈັດການເພື່ອຮັກສາຂະບວນການຈ້າງງານ.
ການຈັດສົ່ງວຽກຍ້ອນການປ່ຽນແປງລາຍລະອຽດຂອງວຽກງານ
ຖ້າຜູ້ຈັດການຈ້າງຕ້ອງປ່ຽນແປງລາຍລະອຽດຂອງວຽກ, ເຂົາບອກວ່າພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຈະເຮັດການປ່ຽນແປງກ່ອນທີ່ຈະສົ່ງຄືນ.
ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ຈັດການຈ້າງອາດບໍ່ພໍໃຈກັບຄຸນສົມບັດຂອງຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນສະມາຊິກໃນສະມາຊິກ. ເພື່ອດຶງດູດນັກສະຫມັກທີ່ມີຄຸນວຸດທິທີ່ດີກວ່າ, ຜູ້ຈັດການຈ້າງອາດຈະຕັດສິນໃຈປັບລະດັບເງິນເດືອນ.
ສອງທາງເລືອກໃນການດໍາເນີນການນີ້ແມ່ນມີການປ່ຽນແປງທັງທາງດ້ານຕໍາ່ສຸດແລະສູງສຸດຫຼືເພີ່ມຂຶ້ນສູງສຸດເທົ່ານັ້ນ.
ຕົວເລືອກທໍາອິດຫມາຍຄວາມວ່າຈ້າງໃຫມ່ຈະມີລາຍໄດ້ຫຼາຍກ່ວາຜູ້ຈັດການຈ້າງທີ່ຄາດວ່າຈະຈ່າຍ. ນີ້ແມ່ນບັນຫາໃຫຍ່ສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງບາງຄົນແຕ່ບໍ່ແມ່ນສໍາລັບຄົນອື່ນ. ຕົວເລືອກທີສອງເຮັດໃຫ້ຜູ້ຈັດການຈ້າງສາມາດຢູ່ກັບຄວາມຄາດຫວັງຂອງເງິນເດືອນເດີມ. ຈຸດສູງສຸດທີ່ດຶງດູດຜູ້ສະຫມັກໃຫມ່ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຜູ້ທີ່ໃຊ້ເວລາທໍາອິດປະມານ.
ການລົງທະບຽນວຽກເພາະບໍ່ມີຜູ້ສະຫມັກສໍາພາດແມ່ນເຫມາະສົມ
ຫຼັງຈາກການຄັດເລືອກບໍ່ແມ່ນເວລາດຽວກັນຜູ້ຈັດການອາດຈະຕັດສິນໃຈຊື້ຄືນ. ຫຼັງຈາກການສໍາພາດຜູ້ສະຫມັກ, ຜູ້ຈັດການຈ້າງອາດຈະຕັດສິນໃຈວ່າຜູ້ທີ່ຖືກສໍາພາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການຈ້າງ. ຜູ້ຈັດການອາດຈະສໍາພາດຜູ້ສະຫມັກຫຼາຍກວ່າຫຼືສາມາດຍື່ນຕໍາແຫນ່ງໃຫມ່. ຖ້າຜູ້ຈັດການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະສົ່ງຄືນແລະການຕອບຮັບບໍ່ປ່ຽນແປງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ, ຜູ້ ຖືກສໍາພາດບໍ່ຄວນສະຫມັກໃຫມ່ . ຈຸດປະສົງຂອງຜູ້ຈັດການຈ້າງສໍາລັບຜູ້ທີ່ໄດ້ສໍາພາດແລ້ວແມ່ນຈະແຈ້ງ.
ການລົງທະບຽນວຽກເນື່ອງຈາກວ່າຜູ້ສະຫມັກໃນທາງເທີງໄດ້ຫັນລົງຂໍ້ສະເຫນີ
Reposting ຍັງສາມາດເກີດຂື້ນໄດ້ເມື່ອຜູ້ສະຫມັກດ້ານເທິງລົງຫາວຽກເຮັດວຽກ. ການເຈລະຈາລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການຈ້າງງານແລະຜູ້ສະຫມັກດ້ານເທິງສາມາດໃຊ້ເວລາເຖິງ 1 ຫຼື 2 ອາທິດຜ່ານມາ. ຖ້າຫາກວ່າທັງສອງຝ່າຍບໍ່ສາມາດເຂົ້າຮ່ວມສັນຍາ, ຜູ້ຈັດການຈ້າງອາດຈະຢຸດການເຈລະຈາກັບຜູ້ສະຫມັກຄັ້ງທໍາອິດແລະເລີ່ມການເຈລະຈາກັບຜູ້ສະຫມັກທີສອງ.
ນີ້ເກີດຂື້ນຫຼາຍເທື່ອຕາມຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະລົງບັນດາຜູ້ສະຫມັກ, ແຕ່ມີຂໍ້ຈໍາກັດ.
ຜູ້ຈັດການຈ້າງງານພຽງແຕ່ເລີ່ມຕົ້ນການເຈລະຈາກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ຍອມຮັບແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜູ້ສະຫມັກບໍ່ສົນໃຈໃນຕໍາແຫນ່ງ. ໃນບາງອົງການ, ນະໂຍບາຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດກໍານົດເວລາດົນປານໃດຫຼັງຈາກການປິດການປິດການຈ້າງຜູ້ຈັດການຕ້ອງຮັບປະກັນການສະເຫນີຂອງຜູ້ສະຫມັກ.
ຊັບພະຍາກອນມະນຸດທັງຫມົດແມ່ນມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປະຕິເສດ
ຜູ້ຈັດການຈ້າງບໍ່ໄດ້ຕັດສິນໃຈໃນການແຍກແຍະຕົນເອງ. ພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນມີການສະຫນັບສະຫນູນຜູ້ຈັດການຈ້າງ. ນອກເຫນືອຈາກການເຮັດວຽກໃນການເຮັດວຽກຄືນໃຫມ່, ພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດໃຫ້ຄໍາແນະນໍາໃນການຈັດຫາການຈ້າງງານກ່ຽວກັບວ່າຈະທົບທວນຄໍາເວົ້າຂອງການຈັດພິມ, ເວລາດົນປານໃດທີ່ຈະເປີດການເປີດເຜີຍແລະບໍ່ວ່າຈະໂຄສະນາວຽກຕາມວິທີການນອກວິທີມາດຕະຖານຂອງອົງການ ທີ່ຢູ່
ຜູ້ຈັດການການຈ້າງງານບໍ່ຄ່ອຍມີການຕັດສິນໃຈນີ້, ແຕ່ພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດມັກຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການເຮັດການໂທທີ່ເຫມາະສົມ.