ທ່ານສາມາດສະຫນອງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະມີປະສິດຕິຜົນຂອງຄູອາຈານ
ໃນໂລກທີ່ເຫມາະສົມ, ພະນັກງານມີຄວາມສະດວກສະບາຍແລະມີຄວາມຫມັ້ນໃຈພຽງພໍທີ່ຈະໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນເຊິ່ງກັນແລະກັນ.
ແຕ່, ມີບັນຫາຫຼາຍຢ່າງທີ່ມີວິທີການນີ້. ພະນັກງານໂດຍສະເລ່ຍບໍ່ສະດວກສະຫນອງຄໍາຄິດຄໍາເຫັນໂດຍກົງກັບເພື່ອນຮ່ວມງານໂດຍສະເພາະແມ່ນຫນ້ອຍກ່ວາຄວາມຄິດເຫັນໃນທາງບວກ. ຄວາມຄິດເຫັນແມ່ນມັກຈະບໍ່ຄົບຖ້ວນແລະແທນທີ່ຈະແມ່ນສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນທີ່ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນປະໂຫຍດຕໍ່ລາວໃນປັດຈຸບັນ.
ດັ່ງນັ້ນ, ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ໃຊ້ ຄວາມຄິດເຫັນ 360 ໂດຍ ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນອີງໃສ່ 360 ຄໍາຄິດຄໍາເຫັນທີ່ຖືກສົ່ງໄປຫາ ຜູ້ຈັດການ ຜູ້ທີ່ປະສົມປະສານແລະແລກປ່ຽນຄວາມຄິດເຫັນກັບພະນັກງານ. ອີກທາງເລືອກຫນຶ່ງ, ອົງການຈັດຕັ້ງຍັງໄດ້ຊອກຫາວິທີການເອເລັກໂຕຣນິກທີ່ເລືອກເຄື່ອງຫມາຍການຕອບສະຫນອງ 360 ຕອບສະຫນອງຕໍ່ເອເລັກໂຕຣນິກເພື່ອຮັກສາຊື່ສຽງສໍາລັບການຕອບສະຫນອງຂອງພວກເຂົາ.
ຄໍາຕິຊົມຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານເຮັດໃຫ້ຜົນຕອບແທນ 360 ປະສິດທິຜົນຫຼາຍຂຶ້ນ
ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດສືບຕໍ່ຂະຫຍາຍຕົວແລະມີຄວາມສຸກຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານຂອງຕົນເຮັດ. ນັບຕັ້ງແຕ່ພະນັກງານບໍ່ຄ່ອຍໄດ້ຮັບການເບິ່ງແຍງເລື້ອຍໆໂດຍຜູ້ຈັດການ, ທ່ານຕ້ອງການຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຈັດການກັບພະນັກງານເພື່ອສະແດງຄວາມຄິດເຫັນແລະຕົວຢ່າງຂອງ ຄົນ ທີ່ເຮັດວຽກກັບເພື່ອນຮ່ວມງານປະຈໍາວັນ.
ຜູ້ຈັດການຕ້ອງການໂອກາດທີ່ຈະປະເມີນວ່າຄໍາຄິດເຫັນຂອງເຂົາແມ່ນສອດຄ່ອງກັບວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ພະນັກງານພົວພັນກັບທຸກໆມື້. ມັນຍັງເສີມຂະຫຍາຍຄວາມຄິດຂອງຜູ້ຈັດການແລະຕົວຢ່າງ (ທີ່ມີສຸຂະພາບ) ໃນການທົບທວນ 360 ເທື່ອ. ອົງກອນຂອງທ່ານແມ່ນມີປະສິດຕິຜົນຫລາຍຂຶ້ນເມື່ອມີສຽງທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ກັບພະນັກງານ.
ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການສະຫນອງຄໍາຕອບທີ່ດີກວ່າ 360 ອົງສາ
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມເພື່ອໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ມີປະສິດຕິຜົນ, ທ່ານຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້. ຖ້າທ່ານໃຊ້ເວລາເພື່ອໃຫ້ຄໍາຕິຊົມ, ທ່ານຕ້ອງການຄໍາຕິຊົມເພື່ອເປັນປະໂຫຍດສໍາລັບການທົບທວນ 360 ຈາກຜູ້ຈັດການ.
- ເຮັດໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານກົງໄປກົງມາແລະຊື່ສັດ. ທ່ານຂັດຂວາງການພັດທະນາຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຖ້າວ່າທ່ານ hedge ຄໍາເວົ້າຂອງທ່ານ, ອອກຄໍານິຍາມທີ່ສົມຄວນ, ຫຼືສົ່ງຫນ້າຈໍຄວັນຢາສູບທີ່ເຮັດໃຫ້ມີການພົວພັນທີ່ແທ້ຈິງທີ່ທ່ານມີກັບພະນັກງານ.
ທ່ານເວົ້າວ່າ, "ຂ້າພະເຈົ້າມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນເວລາທີ່ນາງມາລີສິ້ນສຸດການຈ້າງງານຂອງນາງ, ທີມງານທັງຫມົດຂອງຂ້ອຍຖືກບັງຄັບໃຫ້ລໍຖ້າຈົນກວ່າພວກເຮົາຈະສາມາດເຮັດສໍາເລັດໂຄງການຂອງພວກເຮົາ. ຈື່ຈໍາເສັ້ນຕາຍຂອງພວກເຮົາ, ເຊັ່ນກັນ. " - ຢ່າຂຽນຫນັງສື. ຜູ້ຈັດການສາມາດຈັດການກັບຂໍ້ມູນທີ່ແນ່ນອນບໍ່ວ່າຈະເປັນການ ຍ້ອງຍໍຫຼືການສໍາຄັນ . ເຮັດໃຫ້ຈຸດສໍາຄັນຂອງທ່ານຢ່າງຊັດເຈນຕາມທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້. ຖ້າທ່ານມີຄວາມວິພາກວິຈານ, ເລືອກຫນຶ່ງຫາສາມໃຫ້ແບ່ງປັນ. ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໄປແລະມີລາຍລະອຽດທີ່ບໍ່ໄດ້ຊີ້ແຈງຈຸດສໍາຄັນຂອງທ່ານ. ບອກຂໍ້ເທັດຈິງດັ່ງທີ່ທ່ານເຫັນ. ຜູ້ຈັດການຈະຊອກຫາການຈັດການກັບຫ້າຫນ້າຂອງຂໍ້ມູນເຂົ້າໄປບໍ່ໄດ້.
- ເຮັດໃຫ້ຈຸດສໍາຄັນຂອງທ່ານ. ທ່ານໃຫ້ບໍລິການ 360 ການທົບທວນຄືນທີ່ດີທີ່ສຸດຖ້າທ່ານເນັ້ນຫນັກເຖິງການໂຕ້ຕອບທີ່ສໍາຄັນຂອງທ່ານກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ. ເນັ້ນຫນັກໃສ່ດ້ານໃນທາງບວກຂອງການເຮັດວຽກກັບເຂົາຫຼືລາວແລະສິ່ງລົບກວນທີ່ສາມາດນໍາໃຊ້ການພັດທະນາ.
ສາມຂອງແຕ່ລະຄົນແມ່ນຈໍານວນທີ່ຜູ້ຈັດການສາມາດຈັດການໄດ້ໂດຍປະສົມປະສານກັບຜົນຕອບຮັບຂອງພະນັກງານອື່ນໆ. ນີ້ຍັງຈະບັງຄັບໃຫ້ທ່ານເອົາໃຈໃສ່ໃນລັກສະນະທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງການປະຕິບັດວຽກຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານທັງໃນທາງບວກແລະທາງລົບ.
- ໃຫ້ຕົວຢ່າງທີ່ສະແດງໃຫ້ເຫັນຈຸດທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງທ່ານ. ຄໍາຕິຊົມຂອງທ່ານຈະຊ່ວຍໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຫຼາຍທີ່ສຸດຖ້າທ່ານສາມາດສະຫນອງຕົວຢ່າງທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການຂອງເຂົາເຈົ້າເຂົ້າໃຈຈຸດຂອງທ່ານ. ເວົ້າວ່າໂຢຮັນເປັນຜູ້ນໍາຂອງກອງປະຊຸມທີ່ບໍ່ດີກໍ່ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ເປັນປະໂຫຍດທີ່ເວົ້າວ່າເມື່ອໂຢຮັນນໍາພາກອງປະຊຸມ, ປະຊາຊົນສົນທະນາກັນແລະກັນ, ກອງປະຊຸມຈະສືບຕໍ່ໄລຍະເວລາທີ່ກໍານົດ, ເລີ່ມຕົ້ນແລະບໍ່ມີວາລະປະຊຸມ.
ຖ້າທ່ານເວົ້າວ່າ Sarah ບໍ່ຟັງຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານອື່ນໆ, ທ່ານບໍ່ໃຫ້ຜູ້ຈັດການມີຂໍ້ມູນພຽງພໍ. ອະທິບາຍວິທີທີ່ Sarah ບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະຮັບຟັງການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານອື່ນໆ.
ລັດ, "Sarah ໂທກຸ່ມຂອງພວກເຮົາຮ່ວມກັນແລະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມຄິດເຫັນຂອງພວກເຮົາແລະເກືອບບໍ່ເຄີຍປ່ຽນແປງການຕັດສິນໃຈຫຼືການຊີ້ນໍາຂອງນາງໂດຍອີງໃສ່ຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານອື່ນໆໃຫ້, ດັ່ງນັ້ນ, ຈໍານວນຫນ້ອຍພະນັກງານເບິ່ງແຍງໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າອີກຕໍ່ໄປ.
ບອກວ່າເມື່ອທ່ານອັບເດດ Sandi ກ່ຽວກັບໂຄງການທີ່ທ່ານກໍາລັງເຄື່ອນໄຫວຢູ່, ນາງລືມສິ່ງທີ່ທ່ານບອກນາງ. ໃນລະຫວ່າງການປະສານງານຕໍ່ໄປ, ນາງໄດ້ຖາມທຸກຄໍາຖາມດຽວກັນອີກເທື່ອຫນຶ່ງ.
ຄໍາຕິຊົມໂດຍສະເພາະສໍາລັບ Larry ອາດຈະເນັ້ນຫນັກໃສ່ຄວາມຈິງທີ່ວ່າທຸກໆຄັ້ງທີ່ທ່ານເຮັດໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສໍາຄັນຫຼືພະຍາຍາມເອົາຂໍ້ມູນເຂົ້າໄປໃນໂຄງການຮ່ວມກັນຂອງທ່ານ, ທ່ານສະແດງຄວາມໃຈຮ້າຍທີ່ເຫັນໄດ້ແລະໂຕ້ຖຽງກ່ຽວກັບຂໍ້ມູນ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນປະໂຫຍດຕໍ່ການສືບຕໍ່ໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຊື່ສັດ.
- ຢ່າຄາດຫວັງວ່າຈະເຫັນການກະທໍາຂອງພະນັກງານໃນຄໍາຕິຊົມຂອງທ່ານ. ຜູ້ຈັດການກໍາລັງຊອກຫາຮູບແບບຂອງພຶດຕິກໍາ, ທັງທາງບວກແລະລົບ. ຖ້າທ່ານເປັນຜູ້ຮ່ວມງານຮ່ວມກັນທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນຫຼືສັນລະເສີນໂດຍສະເພາະ, ຜູ້ຈັດການອາດເລືອກທີ່ຈະສຸມໃສ່ພຶດຕິກໍາທີ່ພະນັກງານຫຼາຍຄົນກໍານົດ.
ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າພະນັກງານສາມາດມຸ່ງເນັ້ນພຽງແຕ່ບາງສິ່ງບາງຢ່າງໃນເວລາທີ່ມີປະສິດທິຜົນປ່ຽນແປງ ພຶດຕິກໍາ ຂອງພວກເຂົາ. ການໂຈມຕີຂອງພະນັກງານທີ່ມີສິບເຂດທີ່ແຕກຕ່າງກັນທີ່ຕ້ອງການການປັບປຸງຈະເຮັດໃຫ້ ພະນັກງານ ທີ່ມີຄວາມຕື່ນເຕັ້ນທີ່ຮູ້ສຶກວ່າຕົນເອງບໍ່ມີສິດທີ່ຈະເຮັດຫຍັງ.
ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານຮັບຮູ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ເປັນໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະເຕີບໂຕຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກສ່ວນບຸກຄົນແລະເປັນມືອາຊີບ, ບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດຜິດ. - ຢ່າກັງວົນວ່າສິ່ງທີ່ທ່ານເວົ້າຈະເຮັດໃຫ້ສິ່ງທີ່ບໍ່ດີເກີດຂຶ້ນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ. ຜູ້ຈັດການຂອງພະນັກງານກໍາລັງຊອກຫາແບບແຜນທີ່ລາວສາມາດແບ່ງປັນກັບພະນັກງານ. ຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານແມ່ນພຽງແຕ່ຫນຶ່ງສິ້ນທີ່ເຂົ້າໄປໃນການ ຮັບລາງວັນຂອງການຍົກ , ການສົ່ງເສີມ, ແລະຄວາມດີ. ຄວາມຄິດເຫັນຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານເພີ່ມເຕີມ, ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຈັດການ, ການ ປະເມີນຕົນເອງຂອງພະນັກງານ ແລະການປະກອບສ່ວນຂອງວຽກງານແລະຜົນສໍາເລັດຂອງພວກເຂົາແມ່ນຜົນກະທົບຕໍ່ການປະເມີນຜົນ.
- ໃຊ້ປະສົບການເປັນໂອກາດທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບການປະກອບສ່ວນແລະພຶດຕິກໍາຂອງທ່ານເອງ. ເມື່ອທ່ານຄິດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດແລະການເຮັດວຽກຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ, ໃຫ້ໃຊ້ມັນເປັນໂອກາດທີ່ຈະກວດເບິ່ງການປະຕິບັດແລະນິໄສທີ່ຄ້າຍຄືກັນທີ່ທ່ານອາດຈະມີຄວາມຮັກຫລືກຽດຊັງ. ທ່ານແນ່ໃຈວ່າຊອກຫາບາງຢ່າງຮ່ວມກັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ. ມັນເປັນໂອກາດທີ່ດີທີ່ຈະເບິ່ງຕົວທ່ານເອງແລະຄິດກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດເພື່ອປັບປຸງ.
ຖ້າທ່ານສະເຫນີຂໍ້ຄິດເຫັນທີ່ມີປະສິດທິພາບແລະມີຄວາມຄິດກ່ຽວກັບຕົວຢ່າງເພື່ອໃຫ້ຜູ້ຈັດການສາມາດແບ່ງປັນຄວາມຄິດເຫັນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ, ທ່ານສະເຫນີໂອກາດໃຫ້ພະນັກງານຂະຫຍາຍຕົວ.
ມັນຍັງຮັບປະກັນວ່າການປະຕິບັດແລະການປະກອບສ່ວນຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນມີຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບອົງກອນຢ່າງກວ້າງຂວາງ. ນີ້ແມ່ນປະສິດຕິຜົນຫຼາຍກວ່າການໃຊ້ແຕ່ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຈັດການ.