ໃນແຕ່ລະປີມີຢ່າງຫນ້ອຍຫນຶ່ງປຶ້ມແລະບົດເລື່ອງຫລາຍຢ່າງກ່ຽວກັບເຫດຜົນທີ່ພວກເຂົາຄວນຖືກຫ້າມຫຼືແກ້ໄຂ. ນີ້ໄດ້ຖືກດໍາເນີນໄປຈົນກ່ວາພວກເຮົາສາມາດຈົດຈໍາແລະມັນເບິ່ງຄືວ່າມີການປັບປຸງຫນ້ອຍ. ມັນເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານທຸລະກິດປະຈໍາປີນີ້ທີ່ເບິ່ງຄືວ່າເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສັບສົນແລະຄວາມເຈັບປວດດັ່ງກ່າວ?
ແລະສໍາຄັນຫຼາຍ, ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ບໍ?
ພວກເຮົາກຽດຊັງທີ່ຈະເປັນຜູ້ປະພຶດທີ່ບໍ່ດີ, ແຕ່ວ່າຫຼັງຈາກການສຶກສາຫົວຂໍ້ຂອງການທົບທວນປະສິດທິພາບຫຼາຍກວ່າ 25 ປີແລ້ວ, ຄວາມພະຍາຍາມຫລາຍໆຄັ້ງເພື່ອປັບປຸງຫຼືແກ້ໄຂລະບົບທີ່ແຕກຫັກ, , ພວກເຮົາໄດ້ມາເຖິງການສະຫລຸບວ່າການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດ ຈະ ເປັນປະສົບການຫນ້ອຍກ່ວາທີ່ຫນ້າສົນໃຈສໍາລັບທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ເປັນຫຍັງ?
ຫນ້າທໍາອິດ, ໃຫ້ເອົາໃຈໃສ່ເຫດຜົນທີ່ບໍ່ສາມາດຫຼີກເວັ້ນໄດ້, ພະນັກງານ, ຜູ້ຈັດການແລະ HR ກຽດຊັງພວກເຂົາໃນຕາຕະລາງທີ່ບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ແລະຮັບເອົາພວກເຂົາເປັນ givens. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ເວົ້າກ່ຽວກັບວິທີທີ່ພວກເຮົາສາມາດເຮັດໄດ້, ໃນທີ່ສຸດ, ເຮັດໃຫ້ຂະບວນການ ຫນ້ອຍເຈັບປວດ. ເປັນຫຍັງພວກເຮົາກຽດຊັງການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດງານ: givens ວ່າພວກເຮົາພຽງແຕ່ຕ້ອງການດູດມັນຂຶ້ນແລະຍອມຮັບ:
ມະນຸດມະນຸດ
ປະຊາຊົນກຽດຊັງທີ່ມີຂໍ້ບົກພ່ອງຂອງພວກເຂົາຊີ້ໃຫ້ເຫັນແລະຜູ້ຈັດການບໍ່ຢາກໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ດີ. ແຕ່ລໍຖ້າ, ທັງຫມົດຂອງການສຶກສາເວົ້າວ່າປະຊາຊົນຕ້ອງການແລະຄວາມຄິດເຫັນຮັກ? ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາເຮັດແນວໃດ, ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າມັນເປັນຄໍາຕິຊົມ ໃນທາງບວກ .
ໃນເວລາທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮັບຄໍາຄິດເຫັນທີ່ທ້າທາຍຄວາມສົມບູນຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບຕົວເຮົາເອງ, ພວກເຮົາອັດຕະໂນມັດເຂົ້າໄປໃນການປົກປ້ອງ "ການຕໍ່ສູ້ຫຼືການບິນ" ຮູບແບບການຢູ່ລອດ. ພວກເຮົາປະຕິເສດ, ໄດ້ຮັບຄວາມໂກດ, ໄດ້ຮັບການປ້ອງກັນ, ຫຼືຖອນ. ບໍ່ມີນັກສະແດງມັກຈະໄດ້ຮັບການທົບທວນຄືນທີ່ສໍາຄັນ, ບໍ່ມີເຈົ້າຂອງຮ້ານອາຫານມັກຈະໄດ້ຮັບການທົບທວນຄືນທີ່ສໍາຄັນ, ແລະບໍ່ມີພະນັກງານຢາກໄດ້ຍິນ ຂໍ້ບົກພ່ອງຂອງພວກເຂົາຊີ້ອອກໂດຍຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາ .
ແລະເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າຜູ້ຈັດການແມ່ນ sadist ແລະມັກຄວາມເຈັບປວດ, ຜູ້ຈັດການສ່ວນໃຫຍ່ກໍ່ບໍ່ໄດ້ມີຄວາມສຸກທີ່ຈະສົ່ງຂ່າວສານທີ່ບໍ່ດີກັບພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ປະຊາຊົນສ່ວນໃຫຍ່, ໂດຍທົ່ວໄປ, ບໍ່ມີຄວາມສຸກໃຫ້ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນທີ່ບໍ່ດີ. ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າ ການທົບທວນຄືນການປະເມີນ ຄວາມນິຍົມ 360 ແມ່ນມີຄວາມນິຍົມຫລາຍເພາະວ່າພວກເຂົາໃຫ້ໂອກາດແກ່ຜູ້ຄົນໃນການເວົ້າສິ່ງທີ່ພວກເຂົາມີຄວາມຮູ້ສຶກໂດຍບໍ່ຕ້ອງຖືກປະເຊີນຫນ້າຫຼືຖືກຖາມ.
ແບບຟອມແລະການເມືອງ
ການທົບທວນປະສິດທິພາບປະກະຕິທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຂະບວນການທີ່ຖືກກໍານົດ, ແບບຟອມແລະການສົນທະນາຢ່າງເປັນທາງການ. ມັນມັກຈະບໍ່ແມ່ນການສົນທະນາທີ່ແທ້ຈິງທີ່ພະນັກງານ (ແລະຜູ້ຈັດການ) ພົບຄວາມເຈັບປວດ, ມັນເປັນ "ຄວາມແຂງ" ແລະມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າທ່ານກໍາລັງຖືກບັງຄັບໃຫ້ປະຕິບັດຕາມສິ່ງທີ່ທ່ານບໍ່ຄວນເຮັດ.
ມັນເປັນວຽກງານພິເສດ
ບຸກຄົນທຸກຄົນແມ່ນມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນວັນເວລານີ້, ໃນຄວາມເປັນຈິງແລ້ວ, ພວກເຮົາໄດ້ສະເຫມີ. ພວກເຮົາເຮັດວຽກຫນັກແລະຫວັງວ່າຈະເຫັນຜົນໄດ້ຮັບໃນທາງບວກ. ການທົບທວນປະຈໍາປີມາພ້ອມກັບຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບ "ວຽກງານພິເສດ" ທີ່ໄດ້ຮັບໃນວິທີການວຽກງານທີ່ແທ້ຈິງຂອງພວກເຮົາ. ຜູ້ຈັດການ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນຜູ້ຈັດການທີ່ມີບົດລາຍງານໂດຍກົງ, ໃຊ້ເວລາບໍ່ຈໍາກັດເຕັມຮູບແບບ, ຂຽນຄໍາຄິດເຫັນ, ທົບທວນບັນທຶກ, ດໍາເນີນການສົນທະນາ (ບາງຄັ້ງໃນການປະຊຸມຫລາຍ), ແລະຍື່ນເອກະສານ. ພະນັກງານມັກຈະຖືກຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຮັດການປະເມີນຕົນເອງແລະກຽມພ້ອມທີ່ຈະປ້ອງກັນຕົວເອງແລະ HR ຈະສິ້ນສຸດລົງດ້ວຍພູເຂົາທີ່ບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຕ້ອງສອດຄ່ອງກັບກົດລະບຽບຂອງລັດແລະລັດຖະບານທັງຫມົດ.
ບໍ່ວ່າຈະຢ່າງເດັ່ນຊັດຫຼືຜົນຕໍ່, ເຊັ່ນ: ທ່ານມີສະຫນັບສະຫນູນ, ສະຫນັບສະຫນູນຫຼືການຮັບຮອງຂອງເວັບໄຊຫຼືສະຫນັບສະຫນູນ Hispanic ອາເມລິກາ, ສາມາດເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາເຈັບປວດຫນ້ອຍກວ່າຊ່ອງຮາກ? ຢ່າງແທ້ຈິງ! ນີ້ແມ່ນສາມວິທີທີ່ງ່າຍດາຍເພື່ອເຮັດໃຫ້ການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດຫນ້ອຍລົງ:
Eliminate Surprises
ປະຊາຊົນກຽດຊັງຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ດີໃນເວລາທໍາອິດທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຍິນມັນ, ຫຼືເມື່ອມັນກ່ຽວກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ພວກເຂົາຮູ້ກ່ຽວກັບ (ຈຸດບອດ). ວິທີການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເຈັບປວດຂອງການໄດ້ຍິນກ່ຽວກັບຄວາມອ່ອນແອໃນຄັ້ງທໍາອິດໃນລະຫວ່າງການທົບທວນປະຕິບັດງານປະຈໍາປີແມ່ນເພື່ອເຂົ້າໄປໃນນິໄສຂອງການໃຫ້ແລະຂໍຄໍາຄິດຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບການເປັນປະຈໍາ. ໃນເວລາທີ່ການຕອບສະຫນອງແມ່ນໄດ້ຮັບແລະໄດ້ຮັບໃນຕົ້ນໆ, ເລື້ອຍໆ, ໂດຍສະເພາະ, ແລະໃນວິທີທີ່ມີຄວາມສົມດູນ, ພະນັກງານມີເວລາທີ່ຈະດໍາເນີນການມັນແລະເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງກ່ຽວກັບມັນ.
ຜູ້ຈັດການສາມາດສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະຫນັບສະຫນູນການແລກປ່ຽນແບບສອງທາງຂອງຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການໃນທາງທີ່ ສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ແລະລົບລ້າງຄວາມແປກໃຈ.
ດີກວ່າແຕ່, ສ້າງລະບົບທີ່ພະນັກງານສາມາດວັດແທກແລະຕິດຕາມກວດຜົນຂອງຕົນເອງ. ຕົວຢ່າງ, ບໍ່ມີຜູ້ຈັດການຊີ້ໃຫ້ຜູ້ຂາຍຂາຍວ່າພວກເຂົາກໍາລັງມີເດືອນທີ່ບໍ່ດີ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ແລ້ວແລ້ວຮູ້ສຶກເຈັບປວດຢ່າງຫນັກວ່າພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ບັນລຸເປົ້າຫມາຍການຂາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະກໍາລັງພະຍາຍາມຊອກຫາວິທີທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປັບປຸງ. ນັ້ນແມ່ນເວລາຜູ້ຈັດການຝ່າຍຂາຍສາມາດໃຫ້ ການຝຶກສອນທີ່ມີຄຸນຄ່າ ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຂາຍຂາຍກັບຄືນມາ.
ໄດ້ຮັບທີ່ດີກວ່າໃນການໃຫ້ແລະຮັບຄໍາຕອບ
ພວກເຮົາມີຄວາມຊໍານິຊໍານານຫຼາຍ, ສະດວກສະບາຍທີ່ສຸດພວກເຮົາຈະໄດ້ຮັບກັບມັນ. ເບິ່ງ " ວິທີການຮັບຄໍາຕິຊົມຂອງຜູ້ສະຫມັກ " ແລະ " ວິທີການໃຫ້ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນ ".
Simplify Process
ເປັນຫຍັງຈຶ່ງມີການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດເພື່ອ darn ສັບສົນ? ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຫັນສະບັບທີ່ປະກອບມີຮູບແບບ 14 ຫນ້າແລະຊຸດຂອງສາມກອງປະຊຸມ. ມັນເປັນປົກກະຕິເພາະວ່າພວກມັນຖືກອອກແບບໂດຍພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີຈຸດປະສົງທີ່ເຫມາະສົມ (ຫຼືທີ່ປຶກສາ, ຫຼືທະນາຍຄວາມ) ທີ່ພະຍາຍາມແກ້ໄຂທຸກໆດ້ານຂອງການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບໃນຮູບແບບດຽວກັນແລະຂະບວນການ.
ການແກ້ໄຂ? ມັນບໍ່ແມ່ນລະບົບຊອຟແວທີ່ຫນ້າສົນໃຈທີ່ພຽງແຕ່ອັດຕະໂນມັດ (ແລະບາງຄັ້ງກໍ່ຍັງສັບສົນ) ເປັນຂະບວນການທີ່ບໍ່ດີ. ຂ້າພະເຈົ້າຂໍແນະນໍາໃຫ້ ມີ ຫນ້າ ດຽວ - ຫຼືບໍ່ເກີນສອງຫນ້າ - ແບບຟອມການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຫັນການປະຕິບັດນີ້ແລະມັນໄດ້ຖືກຮັບໂດຍຜູ້ບໍລິຫານ, ພະນັກງານແລະ HR.
ປະຕິບັດການແກ້ໄຂເຫຼົ່ານີ້ສາມຂ້ອນຂ້າງງ່າຍດາຍແລະການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດງານປະຈໍາປີຂອງທ່ານອາດຍັງຄົງມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບການເດີນທາງໄປປົວແຂ້ວ, ແຕ່ຄືກັບການເຮັດຄວາມສະອາດຂອງແຂ້ວ, ແທນທີ່ຈະເປັນຮາກຮາກທີ່ຮຸນແຮງ.