ການປ່ຽນແປງແມ່ນທໍາມະຊາດແລະດີ. ປະຕິກິລິຍາກັບການປ່ຽນແປງແມ່ນບໍ່ແນ່ນອນ, ແຕ່ວ່າການຄຸ້ມຄອງ.
ປ່ຽນແປງ
ບໍ່ມີສິ່ງໃດທີ່ເປັນການປ່ຽນໃຈເຫລື້ອມໃສຕໍ່ຄົນຂອງທ່ານເປັນການປ່ຽນແປງ. ບໍ່ມີຫຍັງທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມລົ້ມເຫລວ, ການສູນເສຍການຜະລິດ, ຫຼືຫຼຸດລົງຄຸນນະພາບ. ແຕ່ບໍ່ມີສິ່ງໃດສໍາຄັນຕໍ່ການລອດຊີວິດຂອງອົງກອນຂອງທ່ານເປັນການປ່ຽນແປງ. ປະຫວັດສາດແມ່ນເຕັມໄປດ້ວຍຕົວຢ່າງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ບໍ່ສາມາດປ່ຽນແປງແລະວ່າປະຈຸບັນນີ້ຍັງຂາດຕົວ.
ຄວາມລັບໃນ ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງຢ່າງມີປະສິດທິພາບ , ຈາກທັດສະນະຂອງພະນັກງານແມ່ນຄວາມຫມາຍແລະຄວາມເຂົ້າໃຈ.
ຄວາມຕ້ານທານກັບການປ່ຽນແປງມາຈາກຄວາມຢ້ານກົວຂອງຄວາມບໍ່ຮູ້ຈັກຫຼືຄວາມຄາດຫວັງຂອງການສູນເສຍ. ດ້ານຫນ້າຂອງການຕໍ່ຕ້ານຂອງບຸກຄົນທີ່ມີການປ່ຽນແປງແມ່ນວິທີການທີ່ພວກເຂົາເຫັນວ່າມີການປ່ຽນແປງ. ການກັບຄືນມາແມ່ນວິທີການທີ່ພວກເຂົາສາມາດຈັດການກັບການປ່ຽນແປງທີ່ພວກເຂົາຄາດຫວັງ.
ລະດັບຂອງການຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງຂອງບຸກຄົນແມ່ນຖືກກໍານົດໂດຍວ່າພວກເຂົາຮູ້ສຶກວ່າການປ່ຽນແປງແມ່ນດີຫຼືບໍ່ດີ, ແລະພວກເຂົາຄາດຫວັງວ່າຜົນກະທົບຂອງການປ່ຽນແປງຈະຢູ່ກັບພວກມັນ. ການຍອມຮັບທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາໃນການປ່ຽນແປງແມ່ນຫນ້າທີ່ຂອງການຕໍ່ຕ້ານຫຼາຍປານໃດທີ່ຄົນມີແລະຄຸນນະພາບຂອງທັກສະການຕໍ່ຕ້ານແລະລະບົບການສະຫນັບສະຫນູນຂອງພວກເຂົາ.
ວຽກງານຂອງທ່ານເປັນຜູ້ນໍາພາແມ່ນເພື່ອແກ້ໄຂຄວາມຕ້ານທານຂອງພວກເຂົາຈາກທັງສອງປາຍເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນຫຼຸດຜ່ອນມັນໃນລະດັບຫນ້ອຍທີ່ສາມາດຈັດການໄດ້. ວຽກງານຂອງທ່ານບໍ່ແມ່ນເພື່ອປ້ອງກັນຄວາມຕ້ານທານຂອງພວກເຂົາເພື່ອໃຫ້ທ່ານສາມາດກ້າວຫນ້າ.
Perception Does Matter
ຖ້າທ່ານຍ້າຍໂຕະຂອງພະນັກງານຫົກນິ້ວ, ພວກເຂົາອາດຈະບໍ່ສັງເກດເຫັນຫຼືເບິ່ງແຍງ.
ແຕ່ຖ້າເຫດຜົນທີ່ທ່ານຍ້າຍມັນຫົກນິ້ວແມ່ນເຫມາະສົມກັບຄົນອື່ນໃນໂຕະໃກ້ຄຽງ, ອາດຈະມີຄວາມຕ້ານທານສູງຕໍ່ການປ່ຽນແປງ. ມັນຂຶ້ນຢູ່ກັບວ່າພະນັກງານຕົ້ນສະບັບຮູ້ສຶກວ່າການຈ້າງພະນັກງານເພີ່ມເຕີມແມ່ນເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ວຽກຂອງລາວຫຼືຮັບຮູ້ວ່າການຈ້າງງານທີ່ເຮັດໃຫ້ມີການຊ່ວຍເຫຼືອທີ່ຈໍາເປັນບາງຢ່າງ.
- ການ ສົ່ງເສີມການຂາຍ ແມ່ນຖືວ່າເປັນການປ່ຽນແປງທີ່ດີ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ພະນັກງານຜູ້ທີ່ສົງໃສວ່າຄວາມສາມາດໃນການຈັດການວຽກໃຫມ່ອາດຈະຕ້ານທານກັບການສົ່ງເສີມ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈະໃຫ້ທ່ານເຫດຜົນທັງຫມົດທີ່ບໍ່ຕ້ອງການການສົ່ງເສີມ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນຕົວຈິງ.
- ທ່ານອາດຈະຄາດຫວັງວ່າພະນັກງານທີ່ມີລະດັບສູງຈະບໍ່ມີຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການຖືກ ວາງໄວ້ ເພາະວ່າພວກເຂົາມີເງິນຝາກປະຢັດແລະການລົງທຶນເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນພວກເຂົາໃນລະຫວ່າງການຄົ້ນຫາວຽກ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ບຸກຄົນອາດຈະຮູ້ສຶກວ່າພວກເຂົາເຈົ້າມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນແລະວ່າການຄົ້ນຫາວຽກຈະຍາວແລະສັບສົນ. ໃນທາງກັບກັນ, ຄວາມກັງວົນຂອງທ່ານສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີລາຍໄດ້ຕໍ່າທີ່ຖືກວາງອອກອາດຈະບໍ່ມີມູນຄ່າຖ້າຫາກວ່າພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ວາງໄຂ່ຮັງສີໃນການຄາດເດົາຂອງການຕັດ.
- ຜູ້ຂາຍ ທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານອາດຈະຂີ້ເຫຍື້ອໃນການເອົາບັນຊີໃຫມ່ທີ່ມີທ່າແຮງໃຫມ່ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນວ່າພວກເຂົາບໍ່ນຸ່ງເຄື່ອງພຽງພໍ.
ຖ້າທ່ານພະຍາຍາມແລະ bulldoze ການຕໍ່ຕ້ານນີ້, ທ່ານຈະລົ້ມເຫຼວ. ພະນັກງານທີ່ໂຕະທີ່ທ່ານຕ້ອງຍ້າຍອອກຈະພັດທະນາບັນຫາການຜະລິດ. ພະນັກງານເທິງທີ່ເຮັດໃຫ້ການຫຼຸດລົງການສົ່ງເສີມອາດຈະຢຸດເຊົາແທນທີ່ຈະຕ້ອງສືບຕໍ່ແກ້ຕົວເພື່ອແກ້ໄຂທ່ານ. ແລະຍອດຂາຍຍອດຂາຍຂອງຜູ້ຂາຍສູງອາດຈະຫຼຸດລົງເຖິງຈຸດທີ່ທ່ານຢຸດການພິຈາລະນາໃຫ້ພວກເຂົາສໍາລັບບັນຊີໃຫມ່. ແທນທີ່ຈະ, ທ່ານເອົາຊະນະການຕໍ່ຕ້ານໂດຍການກໍານົດການປ່ຽນແປງແລະການໄດ້ຮັບຄວາມເຂົ້າໃຈເຊິ່ງກັນແລະກັນ.
Definition
ໃນດ້ານຫນ້າທາງດ້ານຫນ້າ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງກໍານົດການປ່ຽນແປງສໍາລັບພະນັກງານໃນລາຍລະອຽດແລະໃນຕອນຕົ້ນທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້. ໃຫ້ການປັບປຸງເປັນສິ່ງທີ່ພັດທະນາແລະກາຍເປັນທີ່ຊັດເຈນ. ໃນກໍລະນີທີ່ໂຕະທີ່ຕ້ອງໄດ້ຍ້າຍ, ບອກພະນັກງານວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນ. "ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງນໍາເຂົ້າແຮງງານຫຼາຍຂຶ້ນ, ການຂາຍຂອງພວກເຮົາໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນ 40%, ແລະພວກເຮົາບໍ່ສາມາດຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການດັ່ງກ່າວໄດ້, ເຖິງວ່າຈະມີເວລາຫຼາຍໆຊົ່ວໂມງ, ເພື່ອເຮັດໃຫ້ຫ້ອງພັກສໍາລັບພວກເຂົາ, ພວກເຮົາຈະຕ້ອງຈັດແຈງສິ່ງໃຫມ່ອີກ." ທ່ານກໍ່ສາມາດຖາມພະນັກງານວ່າພວກເຂົາຄິດວ່າພື້ນທີ່ຄວນໄດ້ຮັບການຈັດຕັ້ງໃຫມ່. ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຍອມຮັບຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຂົາ, ແຕ່ມັນເປັນການເລີ່ມຕົ້ນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈ.
ຄວາມຫມາຍແມ່ນຖະຫນົນສອງທາງ. ນອກເຫນືອຈາກການກໍານົດບັນຫາ, ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ພະນັກງານກໍານົດເຫດຜົນທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫລັງການຕໍ່ຕ້ານຂອງພວກເຂົາ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈ
ຄວາມເຂົ້າໃຈຍັງເປັນຖະຫນົນສອງທາງ.
ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ປະຊາຊົນເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ປ່ຽນແປງແລະເປັນຫຍັງ. ທ່ານຍັງຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງພວກເຂົາ.
- ທ່ານຕ້ອງຊ່ວຍປະຊາຊົນໃຫ້ເຂົ້າໃຈ. ພວກເຂົາຕ້ອງການຮູ້ວ່າການປ່ຽນແປງແມ່ນຫຍັງແລະເມື່ອມັນຈະເກີດຂຶ້ນ, ແຕ່ພວກເຂົາຍັງຢາກຮູ້ວ່າເປັນຫຍັງ. ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງເກີດຂຶ້ນໃນປັດຈຸບັນ? ເປັນຫຍັງສິ່ງທີ່ບໍ່ສາມາດຢູ່ໄດ້ຄືກັນ? ເປັນຫຍັງມັນເກີດຂຶ້ນກັບຂ້ອຍ?
- ມັນກໍ່ສໍາຄັນວ່າພວກເຂົາເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ບໍ່ປ່ຽນແປງ. ບໍ່ພຽງແຕ່ສິ່ງນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ສໍາລັບສິ່ງທີ່ຫນ້ອຍຫນຶ່ງທີ່ຕ້ອງການຄວາມກົດດັນ, ມັນກໍ່ສະຫນອງມໍ, ບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຈະຖືໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າປະເຊີນກັບລົມຂອງຄວາມບໍ່ແນ່ນອນແລະການປ່ຽນແປງ.
- ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈຄວາມຢ້ານກົວຂອງພວກເຂົາ. ພວກເຂົາກັງວົນກ່ຽວກັບຫຍັງ? ພວກເຂົາມີຄວາມຮູ້ສຶກແນວໃດກ່ຽວກັບມັນ? ພວກເຂົາເຈົ້າເຫັນວ່າມັນເປັນສິ່ງທີ່ດີຫຼືເປັນສິ່ງທີ່ບໍ່ດີບໍ?
ຈັດການບັນຫານີ້
ຢ່າພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ມີເຫດຜົນ. ຢ່າເສຍເວລາທີ່ຕ້ອງການໃຫ້ປະຊາຊົນມີຄວາມຄາດຫວັງຫຼາຍ. ແທນທີ່ຈະ, ເອົາໃຈໃສ່ໃນການເປີດແລະການຮັກສາຊ່ອງທາງການ ສື່ສານ ຢ່າງຈະແຈ້ງ ກັບພະນັກງານຂອງທ່ານ , ດັ່ງນັ້ນເຂົາເຈົ້າເຂົ້າໃຈສິ່ງທີ່ຈະມາເຖິງແລະມັນຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈະຮູ້ຈັກທ່ານສໍາລັບມັນແລະຈະມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍກ່ອນແລະຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງ.