7 ຂໍ້ແນະນໍາກ່ຽວກັບວິທີການພັດທະນາແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງແລະສູງ
ແຕ່, ດີກວ່າຍັງຫມາຍເຖິງຄຸນນະພາບຂອງແຮງງານທີ່ທ່ານຈ້າງ. ພະນັກງານຂອງທ່ານດີກ່ວາພະນັກງານໂດຍສະເລ່ຍເຮັດວຽກໂດຍການແຂ່ງຂັນຂອງທ່ານບໍ?
ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານຂອງທ່ານມີຄວາມເຂົ້າໃຈ, ໄວກວ່າ, ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ເຮັດວຽກຫນັກ, ມີຄວາມເຂົ້າໃຈ, ຮູ້ເຖິງການແຂ່ງຂັນແລະເປັນເອກະລາດ. ພວກເຂົາເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນປະຈໍາວັນໃນການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນທີ່ເນັ້ນຫນັກກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ຄວາມຫມັ້ນຄົງແລະການປະກອບສ່ວນ.
ຖ້າເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງ, ເນັ້ນຫນັກໃສ່ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, ທ່ານຕ້ອງການຄຸ້ມຄອງປະຊາຊົນພາຍໃນຂອບ ການຄຸ້ມຄອງ ແລະການພັດທະນາ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານປະຕິບັດແຕ່ລະອົງປະກອບເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານຈະຮັບປະກັນການພັດທະນາແຮງງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງທີ່ທ່ານກໍາລັງຊອກຫາ.
ຖ້າເປົ້າຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນແຮງງານທີ່ດີກວ່າ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງປະຕິບັດແຕ່ລະອົງປະກອບເຫຼົ່ານີ້. ການອອກຈາກອອກແມ່ນຄ້າຍຄືກັບຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະນັ່ງຢູ່ໃນເກົ້າອີ້ເກືອກສາມ. ອົງປະກອບທີ່ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນຫຼືພວກເຂົາຈະບໍ່ເຮັດວຽກທັງຫມົດເພື່ອສ້າງແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງແລະສູງ.
ການນໍາໃຊ້ລາຍການກວດສອບແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງນີ້ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານມີທັງຫມົດຂອງອົງປະກອບທີ່ຈໍາເປັນໃນການພັດທະນາແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງແລະສູງ.
ປະເພດການປະຕິບັດຢ່າງກວ້າງຂວາງແມ່ນໄດ້ສະຫນອງໃຫ້. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ປືນໄດ້ກໍານົດພື້ນທີ່ສໍາຄັນທີ່ສໍາຄັນພາຍໃນຂອງແຕ່ລະອົງປະກອບ.
Superior, High Performance Performance Checklist
1. ສ້າງ ຂະບວນການຈ້າງງານທີ່ ເປັນ ເອກະສານ, ເປັນລະບົບ .
ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານຈ້າງພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ເປັນໄປໄດ້ສໍາລັບແຮງງານທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານ.
ເບິ່ງ ຄໍາແນະນໍາ ທີ່ດີທີ່ສຸດໃນ ສິບ ສໍາລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການຈ້າງແຮງງານທີ່ດີທີ່ສຸດ.
- ກໍານົດຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການຈາກບຸກຄົນທີ່ທ່ານຈ້າງ.
- ພັດທະນາ ລາຍລະອຽດ ທີ່ ເຮັດວຽກ ທີ່ອະທິບາຍຢ່າງຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ທີ່ທ່ານຈ້າງ.
- ພັດທະນາບັນ ດາຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີຄຸນສົມບັດ ທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດ. (ຄົ້ນຫາຜ່ານສະມາຄົມວິຊາຊີບ, ເຄືອຂ່າຍສັງຄົມເຄືອຂ່າຍສັງຄົມ ເຊັ່ນ LinkedIn , ວຽກອອນລາຍ, ການຕິດຕໍ່ສ່ວນບຸກຄົນ, ການອ້າງອີງຂອງພະນັກງານ, ພະແນກວິທະຍາໄລແລະຫ້ອງການບໍລິການອາຊີບ, ບໍລິສັດຄົ້ນຫາ, ວຽກງານວຽກງານ, ການຈັດພິມຫນັງສືພິມແລະແຫລ່ງສ້າງອື່ນໆ).
- ປະຕິບັດຕາມ ຂັ້ນຕອນການຄັດເລືອກຜູ້ທີ່ ມີຄວາມລະມັດລະວັງໃນ ການຄັດເລືອກ ວັດທະນະທໍາ , ການທົດສອບ, ຄໍາຖາມສໍາພາດກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາ , ການສໍາພາດ ຂອງລູກຄ້າ, ທັດສະນະຂອງພື້ນທີ່ເຮັດວຽກແລະ ຄໍາຖາມ ກ່ຽວກັບສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ແທ້ຈິງຂອງທ່ານ.
- ດໍາເນີນ ການກວດສອບພື້ນຖານ ທີ່ເຫມາະສົມທີ່ປະກອບມີ ການອ້າງອີງການຈ້າງງານ , ປະຫວັດການຈ້າງງານ, ການສຶກສາ, ການບັນທຶກຄະດີອາຍາ, ປະຫວັດການປ່ອຍສິນເຊື່ອ, ການທົດລອງຢາແລະອື່ນໆ.
- ເຮັດໃຫ້ ການສະເຫນີການຈ້າງງານ ທີ່ຢືນຢັນວ່າຕໍາແຫນ່ງຂອງທ່ານເປັນ ນາຍຈ້າງທີ່ເລືອກ .
ສໍາລັບການປະຕິບັດງານທີ່ສູງ, ແຮງງານທີ່ດີກວ່າ, ທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ ການສື່ສານທີ່ ມີປະສິດຕິຜົນໃນ ການຊີ້ນໍາ , ການວາງແຜນການພັດທະນາການປະຕິບັດ ຕາມປົກກະ ຕິ ກັບສະມາຊິກຂອງພະນັກງານແຕ່ລະຄົນ,
2. ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແລະການຄຸ້ມຄອງທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດຂອງແຮງງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງຂອງທ່ານກັບເປົ້າຫມາຍຂອງອົງກອນຂອງທ່ານແລະຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການ.
- ໃຫ້ຜູ້ຊີ້ນໍາທີ່ມີປະສິດຕິຜົນທີ່ໃຫ້ ທິດຊີ້ນໍາແລະຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ , ໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນເລື້ອຍໆແລະສະແດງຄວາມຫມັ້ນໃຈຕໍ່ຄວາມສໍາເລັດຂອງພະນັກງານ.
- ການຊີ້ນໍາຂອງບໍລິສັດ, ເປົ້າຫມາຍ, ຄຸນຄ່າແລະວິໄສທັດ ແມ່ນໄດ້ຮັບການຕິດຕໍ່ເລື້ອຍໆແລະໃນທາງ ທີ່ຫນ້າຈົດຈໍາ ທີ່ເປັນໄປໄດ້.
- ທ່ານສະຫນອງສະ ພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ກະຕຸກຊຸກຍູ້ ໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ສຶກວ່າມີແຮງຈູງໃຈທຸກໆມື້.
- ທ່ານສະຫນອງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີ ຄວາມເຂັ້ມແຂງ , ມີຄວາມຕ້ອງການແລະມີຄວາມຫມັ້ນໃຈ, ໂດຍມີການກ່າວເຖິງເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດທີ່ສະຫນັບສະຫນູນແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິຜົນສູງ.
3. ກອງປະຊຸມແຜນການພັດທະນາການປະຕິບັດງານປະຈໍາໄຕມາດ (PDPs) ແມ່ນຈັດຂຶ້ນເພື່ອສ້າງທິດທາງ, ການວັດແທກແລະເປົ້າຫມາຍທີ່ສອດຄ່ອງ.
ເບິ່ງ ຄູ່ມືດ່ວນເພື່ອການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ ເພື່ອເລີ່ມຕົ້ນ.
- ເປົ້າຫມາຍການປະຕິບັດແລະຜະລິດຕະພັນແລະການວັດແທກທີ່ສະຫນັບສະຫນູນເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານແມ່ນໄດ້ພັດທະນາແລະຂຽນ.
- ເປົ້າຫມາຍການພັດທະນາສ່ວນບຸກຄົນ ແມ່ນໄດ້ຕົກລົງແລະລາຍລັກອັກສອນ. ເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຫຼີກເວັ້ນຈາກການເຂົ້າຮຽນຢູ່ໃນຫ້ອງຮຽນເພື່ອສົ່ງເສີມການຝຶກອົບຮົມຫລືວຽກໃຫມ່.
- ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດ, ຄວາມຄືບຫນ້າໃນເປົ້າຫມາຍການພັດທະນາປະສິດທິຜົນແມ່ນຕິດຕາມສໍາລັບຜົນສໍາເລັດ. (ການຕິດຕາມໂດຍສູນກາງໂດຍຊັບພະຍາກອນມະນຸດເພື່ອຮັບປະກັນການພັດທະນາແຮງງານທັງຫມົດ.)
4. ໃຫ້ ຄວາມຄິດເຫັນປົກກະຕິ .
- ການຕອບຄໍາຊີ້ນໍາທີ່ມີປະສິດຕິພາບຫມາຍຄວາມວ່າຄົນຮູ້ວິທີການເຮັດແບບປະຈໍາວັນ, ຜ່ານລະບົບການວັດແທກທີ່ຖືກຈັດໄວ້, ການຕອບຄໍາຖາມແລະການປະຊຸມດ້ວຍຄໍາເວົ້າຫຼືລາຍລັກອັກສອນ.
- ພັດທະນາ ລະບົບລາງວັນແລະການຮັບຮູ້ ທີ່ບອກໃຫ້ຜູ້ອື່ນຮູ້ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ມັນຍັງຕ້ອງຊ່ວຍໃຫ້ປະຊາຊົນມີຄວາມຮູ້ສຶກມີຄວາມຮູ້ແລະຮັບຮູ້ເຖິງຄວາມພະຍາຍາມຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ພັດທະນາ ລະບົບວິໄນ ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ປະຊາຊົນປັບປຸງເຂດທີ່ພວກເຂົາບໍ່ປະຕິບັດຕາມຄາດຫມາຍ. ລະບົບດັ່ງກ່າວແມ່ນລາຍລັກອັກສອນ, ກ້າວຫນ້າ, ສະຫນອງການວັດແທກແລະໄລຍະເວລາ, ແລະຖືກທົບທວນຄືນຢ່າງເປັນປົກກະຕິກັບສະມາຊິກພະນັກງານ.
ສໍາລັບແຮງງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງ, ທ່ານຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາທີ່ມີປະສິດທິຜົນແລະລະບົບການຮັບຮູ້ແລະການຮັບລາງວັນທີ່ມີຄວາມຍຸດຕິທໍາ, ເປັນແຮງໃຈ.
5. ໃຫ້ລະບົບການຮັບຮູ້ທີ່ໄດ້ຮັບລາງວັນແລະຮັບຮູ້ປະຊາຊົນເພື່ອການປະກອບສ່ວນທີ່ແທ້ຈິງ.
- ສະຫນອງການຈ່າຍຢ່າງເທົ່າທຽມກັບຄວາມບໍ່ສະເຫມີພາບຕໍ່ການ ຈ່າຍເງິນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ໂດຍໃຊ້ວິທີການຕ່າງໆເຊັ່ນ ເງິນໂບນັດ ແລະ ເງິນອຸດຫນູນ . ເມື່ອໃດກໍ່ຕາມທີ່ຈະເຮັດໄດ້, ຈ່າຍຄ່າຕະຫຼາດຂ້າງເທິງ. ສໍາລັບຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມ, ເບິ່ງ ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການກໍານົດຄ່າແຮງຈູງໃຈ .
- ພັດທະນາລະບົບການເງິນທີ່ຮັບຮູ້ຜົນສໍາເລັດແລະການປະກອບສ່ວນ.
- ວິທີການທີ່ຈະເວົ້າວ່າ "ຂໍຂອບໃຈທ່ານ" ແລະຂະບວນການຮັບຮູ້ຂອງພະນັກງານອື່ນໆ ເຊັ່ນ: ຈື່ຈໍາວັນຄົບຮອບຂອງບໍລິສັດ, ລາງວັນຈຸດ, ອາຫານທ່ຽງແລະອື່ນໆ. ທ່ານຖືກຈໍາກັດພຽງແຕ່ໂດຍການຈິນຕະນາການຂອງທ່ານ.
- ເຖິງວ່າຈະມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເພີ່ມຂຶ້ນຂອງການປະກັນໄພສຸຂະພາບທີ່ທ່ານອາດຈະຈໍາເປັນຕ້ອງແບ່ງປັນກັບພະນັກງານຂອງທ່ານໃຫ້ເປັນ ປະໂຫຍດ ຕໍ່ການ ປະກັນ ໄພຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. (ຖ້າທ່ານສາມາດຈ່າຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການເບິ່ງແຍງສຸຂະພາບໄດ້).
6. ສະຫນອງການຝຶກອົບຮົມ, ການສຶກສາ, ແລະການພັດທະນາເພື່ອສ້າງແຮງງານທີ່ມີປະສິດທິພາບສູງແລະມີປະສິດຕິຜົນສູງ.
- ການເກັບຮັກສາແລະການສຶກສາຂອງພະນັກງານເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານໃນທາງບວກ. ການ ກໍານົດນະໂຍບາຍໃຫມ່ຂອງພະນັກງານ ຄວນໃຫ້ພະນັກງານໃຫມ່ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງເຕັມທີ່ກ່ຽວກັບການໄຫລຂອງທຸລະກິດ, ລັກສະນະຂອງວຽກງານ, ຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານແລະຄວາມເຫມາະສົມຂອງວຽກງານພາຍໃນອົງການ.
- ໃຫ້ການ ຝຶກອົບຮົມ ທາງດ້ານວິຊາການ, ການພັດທະນາ, ການຄຸ້ມຄອງ, ຄວາມປອດໄພ, ການຜະລິດທີ່ບໍ່ຄ່ອງຕົວແລະ / ຫຼືການ ຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາ ໃນບ່ອນເຮັດວຽກເປັນປົກກະຕິ. ປະເພດຂອງການຝຶກອົບຮົມແມ່ນຂຶ້ນກັບວຽກ. ຜູ້ຊ່ຽວຊານບາງຄົນແນະນໍາສີ່ສິບຊົ່ວໂມງຂອງການຝຶກອົບຮົມຕໍ່ປີຕໍ່ຄົນ.
- ການພັດທະນາຕາຕະລາງການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຕາມແຕ່ລະຕໍາແຫນ່ງເຊິ່ງປະກອບມີການທົດສອບທັກສະພະນັກງານແລະ ການຝຶກອົບຮົມໃນ ໄລຍະເວລາ, ກໍານົດ, ການຝຶກອົບຮົມ ແລະການສະແດງຄວາມສາມາດ, ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນເຮັດວຽກ.
- ໃຫ້ ການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການຝຶກອົບຮົມຜູ້ນໍາແລະການຝຶກອົບຮົມ ເປັນປົກກະຕິຈາກແຫຼ່ງພາຍໃນແລະພາຍນອກ. ຜົນກະທົບຂອງປະຊາຊົນເສັ້ນທາງຫນ້າຂອງທ່ານໃນການພັດທະນາແຮງງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງຂອງທ່ານແມ່ນສໍາຄັນ.
- ສ້າງວຽກທີ່ເຮັດໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກເຮັດທຸກອົງປະກອບຂອງວຽກງານທັງຫມົດແທນທີ່ຈະເປັນສ່ວນປະກອບຫຼືສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການ.
- ການພັດທະນາ ວັດທະນະທໍາອົງການຈັດຕັ້ງການຮຽນຮູ້ ຜ່ານກິດຈະກໍາຕ່າງໆເຊັ່ນ "ອາຫານກາງວັນແລະຮຽນຮູ້", ການອ່ານຫນັງສືເປັນທີມ (ສະໂມສອນຫນັງສື), ເຂົ້າຮ່ວມການຝຶກອົບຮົມຮ່ວມກັນແລະໂດຍການສ້າງແນວຄວາມຄິດຂອງການຮຽນຮູ້ຕໍ່ເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການ.
- ເຮັດໃຫ້ມີຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນໃນການສະຫນອງແລະຕິດຕາມຜົນສໍາເລັດຂອງກິດຈະກໍາການພັດທະນາທີ່ສັນຍາໄວ້ໃນ PDPs.
7. ຈົ່ງຢຸດການພົວພັນການຈ້າງງານຖ້າວ່າພະນັກງານພະນັກງານບໍ່ເຮັດວຽກ.
- ຖ້າທ່ານໄດ້ເຮັດວຽກຂອງທ່ານຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ການຝຶກອົບຮົມ, ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ, ການຝຶກສອນ, ການຕອບສະຫນອງ, ການສະຫນັບສະຫນູນ - ແລະພະນັກງານໃຫມ່ຂອງທ່ານບໍ່ສາມາດດໍາເນີນ ການ ໄດ້.
- ເບິ່ງທຸກການສິ້ນສຸດເປັນໂອກາດສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານເພື່ອວິເຄາະການຈ້າງ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການເຊື່ອມໂຍງ, ການສະຫນັບສະຫນູນແລະການຝຶກອົບຮົມການປະຕິບັດແລະນະໂຍບາຍ. ທ່ານສາມາດປັບປຸງລັກສະນະຂອງຂະບວນການຂອງທ່ານເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານໃຫມ່ຕໍ່ໄປສາມາດເຮັດໄດ້ດີບໍ?
- ປະຕິບັດ ການສໍາພາດການທ່ອງທ່ຽວ ກັບພະນັກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າທີ່ອອກຈາກເຮືອນ. ການປະຊຸມສຸດຍອດຄືກັນກັບທ່ານຈະມີສະຖານະການສິ້ນສຸດລົງ.
- ການນໍາໃຊ້ ລາຍການກວດສອບການຈ້າງງານ ເພື່ອເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານໄດ້ຫໍ່ທັງຫມົດສິ້ນສຸດ.
ເວລາແລະຄວາມສົນໃຈທີ່ທ່ານຈ່າຍໃຫ້ແກ່ບັນດາພື້ນທີ່ທີ່ມີໂອກາດທີ່ຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດທັງ 7 ແຫ່ງນີ້ຈະເກັບກ່ຽວໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານມີປະສິດທິພາບສູງຂອງແຮງງານທີ່ດີກວ່າ. ແລະນັ້ນແມ່ນການປະຕິບັດທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານບັນລຸຄວາມຝັນແລະເປົ້າຫມາຍຂອງຕົນ.
ຄວາມປາຖະຫນາທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດຂອງທ່ານ. ການພັດທະນາແຮງງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງ. ທ່ານຈະມີຄວາມຍິນດີທີ່ທ່ານເນັ້ນຫນັກໃສ່ປັດໃຈທີ່ສ້າງແຮງງານທີ່ມີປະສິດຕິພາບສູງຂອງຄວາມຝັນຂອງທ່ານ.