ຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບໂອກາດຂອງທ່ານສໍາລັບການປ່ຽນແປງທີ່ມີປະສິດທິພາບແລະມີປະສິດທິຜົນ
ໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນທີສອງໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ, ການສືບສວນ, ພະນັກງານຄົ້ນຄວ້າການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການຂອງພວກເຂົາ, ຜົນກະທົບຂອງການປ່ຽນແປງແລະຂັ້ນຕອນທີ່ຈໍາເປັນໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງພາຍໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.
ໃນຂັ້ນຕອນການສືບສວນ, ຕົວແທນການປ່ຽນແປງ (ຫຼືກຸ່ມຂອງພະນັກງານທີ່ນໍາພາຄວາມພະຍາຍາມປ່ຽນແປງ) ເກັບຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບບັນຫາແລະການປັບປຸງຫຼືການແກ້ໄຂທີ່ມີທ່າແຮງ. ພວກເຂົາເຈົ້າ clarify ວິໄສທັດຂອງເຂົາເຈົ້າສໍາລັບອະນາຄົດຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງໄດ້ຖືກປະຕິບັດ. ຫຼັງຈາກສໍາເລັດຂັ້ນຕອນການສືບສວນ, ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນການປ່ຽນແປງຄວນຮູ້ຄໍາຕອບຕໍ່ໄປນີ້:
- ຂອບເຂດແລະຜົນກະທົບຂອງຊ່ອງຫວ່າງການປະຕິບັດຫຼືບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຜົນປະໂຫຍດທີ່ຕ້ອງການ.
- ບໍ່ວ່າຈະເປັນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຄາດວ່າຈະມີຜົນງານທີ່ຕ້ອງການຍ້ອນຜົນການປ່ຽນແປງທາງເລືອກ.
- ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບທາງເລືອກສໍາລັບການປິດຊ່ອງຫວ່າງລວມທັງການດັດແປງລະບົບປະຈຸບັນແລະເຕັກໂນໂລຊີ, ຂະບວນການແລະລະບົບໃຫມ່.
- ບໍ່ວ່າຈະເປັນວິທີແກ້ໄຂທີ່ກໍານົດຈະແກ້ໄຂບັນຫາຫຼືປັບປຸງລະບົບ.
- ຖ້າຫາກວ່າມີແຫລ່ງພາຍນອກແມ່ນຕ້ອງການເພື່ອຊ່ວຍໃນການວາງແຜນແລະປະຕິບັດການປ່ຽນແປງທີ່ຖືກກໍານົດ.
ໃນໄລຍະຂັ້ນຕອນການສືບສວນ, ພະນັກງານທີ່ນໍາພາແລະສະຫນັບສະຫນູນການປ່ຽນແປງທີ່ສະເຫນີຄວນເຂົ້າຮ່ວມກິດຈະກໍາເຫຼົ່ານີ້.
- ເຂົ້າຮ່ວມກອງປະຊຸມ, ງານວາງສະແດງການຄ້າ, ການສໍາມະນາ, ແລະຫ້ອງຮຽນເພື່ອຄົ້ນຫາຕົວເລືອກແລະທາງເລືອກຕ່າງໆໃນຄວາມເລິກ.
- ເຂົ້າຮ່ວມກຸ່ມຜູ້ໃຊ້ຫຼືໄປຢ້ຽມຢາມອົງການຈັດຕັ້ງອື່ນໆທີ່ໄດ້ປະຕິບັດແລ້ວທັງຫມົດຫຼືສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການແກ້ໄຂຫລືການປັບປຸງທີ່ໄດ້ວາງແຜນຂອງທ່ານແລ້ວ.
- ເຊີນຜູ້ຂາຍໃຫ້ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບໂຊລູຊັ່ນທີ່ມີທ່າແຮງແລະຜະລິດຕະພັນຂອງພວກເຂົາໃນຄວາມເລິກ.
- ສືບຕໍ່ການອ່ານແລະການທົບທວນເຕັກໂນໂລຊີສະເພາະຫຼືລະບົບການແກ້ໄຂ.
- ປະເມີນຜົນກະທົບຂອງການປ່ຽນແປງໃດໆໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.
- ເລືອກທີມງານປະເມີນຜົນເພື່ອກໍານົດເງື່ອນໄຂຫລືເງື່ອນໄຂສະເພາະສໍາລັບການປ່ຽນແປງ, ການປັບປຸງຫຼືແກ້ໄຂ.
ຂັ້ນຕອນເພີ່ມເຕີມໃນໄລຍະຂັ້ນຕອນການສືບສວນ
ການປະຕິບັດເພີ່ມເຕີມຕໍ່ສ່ວນຫນຶ່ງຂອງພະນັກງານທີ່ຕ້ອງການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງຄວນຈະເກີດຂຶ້ນໃນຂັ້ນຕອນການກວດສອບການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ. ພະນັກງານຕ້ອງການທີ່ຈະປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງອົງກອນສໍາລັບການປ່ຽນແປງ. ພວກເຂົາຍັງຈໍາເປັນຕ້ອງກໍານົດແລະພິຈາລະນາກໍາລັງທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາຂັບລົດການປ່ຽນແປງແລະກໍາລັງທີ່ຈະປະທ້ວງທີມງານຈາກການປ່ຽນແປງ.
ການກຽມພ້ອມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອການປ່ຽນແປງ
ໃນໄລຍະຂັ້ນຕອນການສືບສວນ, ຕົວແທນຫຼືພະນັກງານຜູ້ທີ່ສະຫນັບສະຫນູນແລະນໍາໄປສູ່ການປ່ຽນແປງຈະຕ້ອງຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບ ວິທີການທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານມີການປ່ຽນແປງ . ການກຽມພ້ອມຂອງອົງກອນສໍາລັບການປ່ຽນແປງແມ່ນຖືກກໍານົດໂດຍບໍ່ຜ່ານທາງຜ່ານການສົນທະນາ, ການສັງເກດເບິ່ງພຶດຕິກໍາ, ການຍ່າງທາງວັດທະນະທໍາແລະການປະເມີນລະດັບທີ່ພະນັກງານມີຄວາມຜິດຫວັງກັບລະບົບປະຈຸບັນຫຼືວິທີການເຮັດສິ່ງຕ່າງໆ.
ເຄື່ອງມືຍັງສາມາດໃຊ້ໄດ້ສໍາລັບການຊື້ເພື່ອພິຈາລະນາການກຽມພ້ອມຂອງອົງກອນຂອງທ່ານສໍາລັບການປ່ຽນແປງຫຼືຄວາມທົນທານ, ຍ້ອນວ່ານັກຄົ້ນຄວ້າບາງຄົນກໍານົດລັກສະນະນີ້.
ການນໍາໃຊ້ Force Field Analysis
Kurt Lewin ແນະນໍາວ່າພຶດຕິກໍາຂອງອົງກອນແມ່ນຜົນມາຈາກກໍານົດຂອງກໍາລັງແຮງງານທີ່ສະແດງອອກໃນອົງກອນ. ບາງກໍາລັງເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພາຍໃນ; ອື່ນໆແມ່ນພາຍນອກ. ບາງກໍາລັງແຮງຂັບເຄື່ອນການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການແລະບາງກໍາລັງປະຕິບັດຕໍ່ການປ່ຽນແປງ.
ສໍາລັບການປ່ຽນແປງໃນອົງກອນຕ້ອງເກີດຂຶ້ນ, ຕ້ອງມີຄວາມບໍ່ສົມດຸນລະຫວ່າງກໍາລັງຂັບລົດແລະກໍາລັງບັງຄັບ. ນີ້ເອີ້ນວ່າ unfreezing ອົງການຈັດຕັ້ງ. ມັນເກີດຂື້ນໃນສາມທາງ:
- ເພີ່ມກໍາລັງຂັບລົດ.
- ຫຼຸດລົງກໍາລັງ restraining ໄດ້.
- ຫຼຸດລົງກໍາລັງ restraining ແລະເພີ່ມທະວີການກໍາລັງຂັບລົດ.
ສ່ວນທໍາອິດຂອງການປ່ຽນແປງນີ້ແມ່ນຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍທີ່ສຸດ. ມັນຍາກທີ່ຈະລ້າງວິທີທີ່ເກົ່າແກ່ແລະສະດວກສະບາຍໃນການເຮັດສິ່ງຕ່າງໆ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການປ່ຽນແປງຈະເປັນໄປໄດ້.
ການວິເຄາະກໍາລັງແຮງຂັບເຄື່ອນແລະການຊອກຫາເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເຂັ້ມງວດກໍາລັງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການສົນທະນາຫຼາຍໃນທຸກລະດັບຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ.
ໃນເວລາທີ່ຫົວຫນ້າອາວຸໂສພະຍາຍາມປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ, ພວກເຂົາເຫັນວ່າກໍາລັງຄວບຄຸມທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດຂອງພວກເຂົາແມ່ນສະມາຊິກຂອງທີມຄຸ້ມຄອງລະດັບກາງ.
ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງລົງທຶນທີ່ມີຄວາມພະຍາຍາມຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງໃນຂັ້ນຕອນການກວດສອບການປ່ຽນແປງໃນການຊ່ວຍເຫຼືອທຸກລະດັບຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເບິ່ງວ່າມີຫຍັງແດ່ໃນການຊ່ວຍເຫຼືອແລະກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າກັບການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການ. ໃນວິທີການນີ້, ທ່ານ ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕ້ານທານ ທີ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ເກີດການປ່ຽນແປງໃດໆ.
ເບິ່ງ ຂັ້ນຕອນໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ .