ທ່ານພິຈາລະນາວ່າພະນັກງານຂອງທ່ານເຊື່ອໃນການປ່ຽນແປງບໍ?
ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ, ຊີອີໂອໄດ້ສົ່ງອີເມວຖາມກ່ຽວກັບວິທີພະນັກງານບໍລິຫານຂອງລາວມີຄວາມຮູ້ສຶກແນວໃດກ່ຽວກັບການເລີ່ມຕົ້ນຂັ້ນຕອນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງໂດຍໃຊ້ທີມວຽກ.
ການຕອບສະຫນອງທັນທີທັນໃດຈາກຫຼາຍໆຄົນທີ່ມີປະສົບການທີ່ແທ້ຈິງກັບທີມງານແລະການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນວ່າອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ພ້ອມທີ່ຈະນໍາໃຊ້ຂະບວນການດັ່ງກ່າວ.
ພວກເຂົາເຈົ້າຖືກຕ້ອງ. ບໍລິສັດແມ່ນຢູ່ໃນຂະບວນການເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງຈາກການປະຕິບັດຫຼືການປະຕິບັດງານແບບຍຸດທະວິທີທີ່ເປັນຍຸດທະສາດ. ການຫັນປ່ຽນນັ້ນແມ່ນການໃຊ້ພະລັງງານທັງຫມົດ. ຂອງພະນັກງານແລະທີມງານອາວຸໂສ.
ການປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານເຂົ້າຮ່ວມໃນການປ່ຽນແປງ
ທ່ານສາມາດປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານເພື່ອເຂົ້າຮ່ວມການປ່ຽນແປງ. ເຄື່ອງມືທີ່ມີຢູ່ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປະເມີນຄວາມພ້ອມຂອງພວກເຂົາພ້ອມທັງຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນນະພາບຫຼືສັງເກດຈາກພະນັກງານພາຍໃນແລະຕ່າງປະເທດແລະທີ່ປຶກສາ.
ທ່ານຈະຕ້ອງການຕອບຄໍາຖາມເຊັ່ນ:
- ລະດັບຄວາມໄວ້ວາງໃຈພາຍໃນອົງການຂອງທ່ານຄືແນວໃດ?
- ປະຊາຊົນມີຄວາມຮູ້ສຶກແນວໃດກ່ຽວກັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ?
- ທ່ານມີປະຫວັດຄວາມໂປ່ງໃສແລະ ການສື່ສານທີ່ ເປີດເຜີຍບໍ?
- ທ່ານແບ່ງປັນຂໍ້ມູນທາງດ້ານການເງິນກັບພະນັກງານແລະໄວ້ວາງໃຈພວກເຂົາເພື່ອຮັກສາຄວາມລັບຂອງຕົນເອງບໍ?
- ວັດທະນະທໍາອົງການຂອງທ່ານສະຫນັບສະຫນູນການພົວພັນລະຫວ່າງບຸກຄະລິກກະພາບ ທີ່ ອີງໃສ່ຄວາມເຄົາລົບແລະຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມສະເຫມີພາບ ?
- ວັດທະນະທໍາອົງການຂອງທ່ານ ປະກອບດ້ວຍຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າຂອງທ່ານບໍ?
- ສະມາຊິກພະນັກງານອາວຸໂສ ຂອງທ່ານ ມີຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນ ທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ ການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ ?
ປັດໃຈເຫຼົ່ານີ້ມີຜົນກະທົບຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຕໍ່ການຍອມຮັບແລະຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະປ່ຽນແປງຂອງປະຊາຊົນ. ຖ້າທ່ານສາມາດເລີ່ມຕົ້ນສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະຫນັບສະຫນູນແລະສະຫນັບສະຫນູນນີ້ກ່ອນທີ່ຈະມີການປ່ຽນແປງ, ທ່ານມີການເລີ່ມຕົ້ນໃຫມ່ໃນການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ. ການປະຕິບັດແລະການສະຫນັບສະຫນູນຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນໃນເວລາທີ່ການປ່ຽນແປງວຽກງານ
ການຮັບເອົາຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງພະນັກງານກັບການປ່ຽນແປງເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງກັນທັງຫມົດເມື່ອມີການປ່ຽນແປງໃນອົງກອນ.
ຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງພະນັກງານໃນການປ່ຽນແປງ
ຜູ້ຈັດການໃຫມ່ເຄີຍຖາມວ່ານາງຄວນໄປເຮັດຫຍັງເພື່ອໃຫ້ເຈົ້າຂອງເຈົ້າຊື້ເຂົ້າໃນການປ່ຽນແປງບາງຢ່າງທີ່ນາງຢາກເຮັດໃນການເຮັດວຽກຂອງພະແນກຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນາງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຊາບວ່າມັນແມ່ນຄວາມຕ້ອງການທີ່ນາງຕ້ອງໃຊ້ເວລາຂອງນາງ.
ໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງທ່ານຕ້ອງໃຊ້ເວລາກັບພະນັກງານ. ທີ່ໃຊ້ເວລາແມ່ນໃຊ້ເວລາທັງຫມົດໃນທ້າຍຫນ້າບອກພະນັກງານແລະຮັບຜິດຊອບພະນັກງານການປ່ຽນແປງ. ອີກທາງຫນຶ່ງ, ນາງສາມາດໃຊ້ເວລາການຕໍາຫຼວດແລະລະບົບຂອງນາງໃນການປ່ຽນແປງໃນທາງຫລັງຂອງການປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ.
ຜູ້ຈັດການໃດກໍ່ຕ້ອງໃຊ້ເວລາ. ບໍ່ມີວິທີໃດກ່ຽວກັບການລົງທຶນນີ້. ແຕ່ວ່າ, ມັນເປັນສິ່ງທີ່ ມ່ວນຫຼາຍແລະມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ ໃນເວລາທີ່ຜູ້ຈັດການໃຊ້ຈ່າຍເວລາຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຂອງຕົນພ້ອມທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ມີຄວາມຫມັ້ນໃຈຕໍ່ການປ່ຽນແປງ.
ດ້ວຍຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງພວກເຂົາ, ການປ່ຽນແປງໄດ້ກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າ - ເລື້ອຍໆເລື້ອຍໆແລະໃນວິທີທີ່ທ່ານບໍ່ເຄີຍຄິດວ່າເມື່ອທ່ານເລີ່ມປ່ຽນແປງ.
ແທ້ຈິງແລ້ວ, ຖ້າຫາກວ່າສະມາຊິກພະນັກງານ ປະຕິບັດບໍ່ດີຕໍ່ການປ່ຽນແປງ , ຖ້າຜູ້ຈັດການບໍ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນແລະຄໍາຫມັ້ນສັນຍາ, ເຈົ້າກໍ່ອາດຈະຄິດແນວຄິດຂອງເຈົ້າແລະ / ຫຼື ຕໍາແຫນ່ງທີ່ເປີດຫຼືສອງ . ພະນັກງານລົງຜະລິດແນນດ້ວຍຫົວໃຈແລະດ້ວຍຕີນຂອງພວກເຂົາ. ພະນັກງານ ສ່ວນຫຼາຍເຮັດໃຫ້ຜູ້ຈັດການບໍ່ມີປະສິດຕິພາບ , ບໍ່ແມ່ນວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຢ່າງຫນ້ອຍ, ໂດຍບໍ່ມີຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງພວກເຂົາ, ພະນັກງານຂອງນາງຈະປະສົບກັບການຂາດແຮງຈູງໃຈແລະຄວາມຮູ້ສຶກບໍ່ສະບາຍ.
ຜູ້ຈັດການໃນຕົວຢ່າງນີ້ເລືອກເສັ້ນທາງທໍາອິດ, ແຕ່ຜູ້ຈັດການທັງຫມົດບໍ່ເຮັດ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮັບຮູ້ວ່າຖ້າທ່ານຕ້ອງການຄວາມຫມັ້ນໃຈທັງຫມົດຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງໃດໆ, ທ່ານຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມ . ພະນັກງານທີ່ທ່ານຄາດຫວັງວ່າຈະປະຕິບັດການປ່ຽນແປງຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສ້າງການປ່ຽນແປງ.
ມັນບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າ ພວກເຂົາກໍານົດເປົ້າຫມາຍທີ່ສຸດໂດຍການເຫັນດີ ແຕ່ວ່າທ່ານຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມໃນການກໍານົດຮູບພາບຂອງສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະຢູ່ໃນດ້ານໄກຂອງການປ່ຽນແປງ. ນອກນັ້ນທ່ານຍັງຈໍາເປັນຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມໃນລາຍລະອຽດກ່ຽວກັບວິທີການທີ່ຈະມາເຖິງ.
ຖ້າທ່ານຕ້ອງການສົ່ງເສີມຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງພະນັກງານໃນການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ພະນັກງານກຽມພ້ອມສໍາລັບການປ່ຽນແປງ, ທ່ານຕ້ອງມີສ່ວນຮ່ວມກັບພະນັກງານ. ພວກເຂົາຕ້ອງການຊ່ວຍທ່ານ:
- ອອກແບບການປ່ຽນແປງ,
- ປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ,
- ການປະເມີນຜົນປະສິດທິຜົນຂອງການປ່ຽນແປງ, ແລະ
- ກໍານົດ tweaks ກັບການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອສ້າງການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ.
ພະນັກງານຈະບໍ່ ສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງເຕັມສ່ວນການປ່ຽນແປງ ທີ່ພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສ້າງ. ເຊື່ອນີ້ແລະເຊື່ອມັນ. ທ່ານຕະຫລອດເວລາທີ່ຈະຕ້ອງ ຈັດການກັບລະດັບຂອງການຕໍ່ຕ້ານພະນັກງານຕໍ່ ກັບການປ່ຽນແປງ.