ໃຊ້ຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອວາງແຜນແລະປະຕິບັດການປ່ຽນແປງການເຮັດວຽກ
- ການປະຕິບັດກັບຄົນທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນຂະບວນການປ່ຽນແປງດ້ວຍຄວາມອົດທົນ, ຄວາມສະຫນຸກສະຫນານອ່ອນໂຍນ, ພຣະຄຸນ, ຄວາມຄົງທົນ, ການປະຕິບັດ, ຄວາມນັບຖື, ຄວາມເຂົ້າໃຈແລະການສະຫນັບສະຫນູນ.
- ເອົາທັດສະນະທີ່ຍາວແລະກວ້າງຂວາງຂອງການປ່ຽນແປງ, ແລະຄິດກ່ຽວກັບຜົນກະທົບຂອງການປ່ຽນແປງຫຼາຍກວ່າຫນຶ່ງ, ສາມແລະຫ້າປີ.
- ສືບຕໍ່ທັງຫມົດຂອງພຶດຕິກໍາແລະຂະບວນການທີ່ໄດ້ປຶກສາຫາລືໃນບົດຄວາມຂ້າງລຸ່ມນີ້ຈົນກ່ວາມີການປ່ຽນແປງມີໂອກາດທີ່ຈະກາຍເປັນຄວາມຮັກໃນ ວັດທະນະທໍາ . ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຕືອນເຖິງການເນັ້ນຫນັກໃສ່ການເນັ້ນຫນັກໃສ່ ຈຸດປະສົງຂອງການປະຕິບັດ ຂອງ Dr. W. Edwards Deming .
- ສ້າງຕັ້ງການປ່ຽນແປງດັ່ງນັ້ນຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານໄດ້ປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນຕອນຕົ້ນ.
- ຮັບຮູ້ວ່າການປ່ຽນແປງທີ່ມີປະສິດທິພາບແມ່ນຕາມປົກກະຕິຂອງການ ເບິ່ງໂລກ, ແທນທີ່ຈະເປັນໂຄງການຫຼືປຸງລົດຊາດຂອງເດືອນ.
- ປະຊາຊົນທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການປ່ຽນແປງຈະຕ້ອງຮັບຮູ້ວ່າການປ່ຽນແປງນັ້ນມີຄວາມສ່ຽງ; ການປ່ຽນແປງສາມາດຢ້ານກົວ; ການປ່ຽນແປງມັກຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມປາຖະຫນາທີ່ແທ້ຈິງແລະຈໍາເປັນຕ້ອງລົ້ມລົງໃນເຂດສະດວກສະບາຍ. ການປ່ຽນແປງທີ່ມີປະສິດທິຜົນຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມລະມັດລະວັງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເພື່ອຕ້ານທານກັບຄືນສູ່ວິທີທີ່ເກົ່າແກ່ແລະສະດວກໃນການເຮັດທຸລະກິດ.
ສຸດທ້າຍ, ຫຼາຍເທົ່າທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການເພື່ອສະເຫຼີມສະຫຼອງການເລີ່ມຕົ້ນໃຫມ່, ທ່ານຈະຕ້ອງໄດ້ສະຫນອງໂອກາດສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະເສົ້າໃຈໃນອະດີດ, ປ່ອຍໃຫ້ວິທີທີ່ຄຸ້ນເຄີຍໃນການເຮັດວຽກ. ເຖິງແມ່ນວ່າການປ່ຽນແປງແມ່ນ, ຫວັງເປັນຢ່າງຍິ່ງ, ຜົນປະໂຫຍດສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານ, ມັນກໍ່ແມ່ນການສູນເສຍ.
ປະຊາຊົນຈະສູນເສຍເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຂະບວນການເຮັດວຽກທີ່ສະດວກສະບາຍ, ວິທີການເຮັດສິ່ງຕ່າງໆ, ເຄືອຂ່າຍການສື່ສານ, ຄວາມປອດໄພແລະຄວາມຫມັ້ນຄົງ, ຫຼືຄວາມຫມັ້ນໃຈໃນຄວາມສາມາດຂອງຕົນເອງ. ຮັບຮູ້ການສູນເສຍຂອງພວກເຂົາ, ແລະທ່ານຈະຊ່ວຍໃຫ້ປະຊາຊົນຍ້າຍອອກໄດ້ຢ່າງໄວວາກັບທ່ານເຂົ້າສູ່ໂລກໃຫມ່ທີ່ກ້າຫານ.
ປ່ຽນບົດຮຽນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
ໃນການສໍາຫຼວດຜູ້ອ່ານ, ຫຼາຍຮ້ອຍຄົນຕອບສະຫນອງ ຄໍາແນະນໍາເພີ່ມເຕີມແລະ ຄໍາແນະນໍາຕ່າງໆໃນການຄຸ້ມຄອງຂະບວນການປ່ຽນແປງ .
- "ບັນຫາສ່ວນໃຫຍ່ໃນອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດແກ້ໄຂຜ່ານການປ່ຽນແປງອົງການຈັດຕັ້ງ (ໂຄງສ້າງ, ຂະບວນການ, ວັດທະນະທໍາ ) ແລະການຮຽນຮູ້ (ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີການຝຶກອົບຮົມ) ມັນເປັນເລື່ອງທີ່ຫ່າງໄກກວ່າທີ່ພວກເຮົາຄິດວ່າທ່ານຕ້ອງການໃຫ້ຄົນອື່ນອອກຈາກອົງການ."
- "ການປ່ຽນແປງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນການປ່ຽນແປງການຄຸ້ມຄອງເປັນເລື່ອງທີ່ຢູ່ໃນຫລາຍໆດ້ານສາມາດຫລືບໍ່ອາດຈະເຮັດວຽກໄດ້ຢ່າງແນ່ນອນ, ມັນແມ່ນການວັດແທກການປ່ຽນແປງທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງມີຄວາມສົນໃຈໃນການຂັບລົດແລະນໍາໃຊ້ມັນ. ໃນຂະນະດຽວກັນ, ໃນເວລາທີ່ບົດຂຽນຂອງພວກເຮົາໄດ້ຮັບການຕີລາຄາສູງ,
"ມັນແມ່ນ, ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ທັກສະນີ້ (ຄວາມສາມາດປັບ, ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ຄວາມທົນທານ) ທີ່ເປັນພື້ນຖານຂອງການຢູ່ລອດຂອງ fittest, ບໍ່ແມ່ນປັດຊະຍາໃຫມ່, ທີ່ສຸດທີ່ສຸດ, ມັນແມ່ນການປະຕິບັດຫຼາຍທີ່ສຸດ. , ໃນແບບທີ່ເປັນທາງການ, ທີ່ເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດໃນທິດທາງທີ່ຜິດ, ການປ່ຽນແປງທີ່ສົມມຸດ, ລວມຫຼື ສອດຄ່ອງກັບຄວາມກະຕືລືລົ້ນທີ່ແທ້ຈິງຂອງບຸກຄົນ ນັ້ນແມ່ນການປ່ຽນແປງທີ່ມີຫຼາຍທີ່ສຸດໃນທາງບວກແລະເລິກເຊິ່ງ. ພະຍາຍາມທີ່ຈະບັນລຸ, ຕອບສະຫນອງປະຊາຊົນທີ່ພວກເຂົາມີ ... ປ່ຽນແປງໂດຍການອະນຸຍາດ, ແທນທີ່ຈະເປັນການບັງຄັບໃຊ້. "
- "ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນໃນຂະບວນການປ່ຽນແປງແມ່ນເພື່ອແນມເບິ່ງຄວາມຕ້ອງການທີ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກທັງສອງຈາກທັດສະນະຂອງອົງການແລະບຸກຄົນຂອງແຕ່ລະຄົນ. ການຍົກເລີກການຂະຫຍັບໃຫຍ່ແລະປະຕິກິລິຍາໃນໄລຍະຫຼາຍຖ້າຫາກວ່າ, ໃນທາງກັບກັນ, ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາກໍ່ສ້າງຂະບວນການສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈສໍາລັບກັນແລະກັນ , ສອງສິ່ງຈະເກີດຂື້ນ.
1. ບັນຫາແມ່ນເກີດຂຶ້ນກ່ອນທີ່ພວກເຂົາຈະກາຍເປັນທີ່ຫນ້າລັງກຽດແລະກົນລະຍຸດສາມາດພັດທະນາທີ່ທຸກຄົນເຂົ້າໃຈຫລື 2. ໃນເວລາທີ່ການວິກິດການພັດທະນາສານປະຈຸບັນກໍ່ຈະດຶງກັນແລະຈັດການກັບມັນ. ແນ່ນອນ, ນີ້ບໍ່ແມ່ນສະຖານທີ່ງ່າຍທີ່ຈະດໍາລົງຊີວິດຍ້ອນວ່າສະເຫມີໄປແມ່ນການລໍ້ລວງທີ່ຈະລົ້ມລະລາຍໃນການເປັນທີ່ຫນ້າເພິ່ງພໍໃຈທີ່ທ່ານຢຸດການເອົາໃຈໃສ່ກັບຄວາມເປັນຈິງທີ່ອາດຈະຮຸນແຮງຕົວເອງ. ການສື່ສານທີ່ເປີດເຜີຍແລະຄວາມຊື່ສັດແມ່ນຖືກຄາດວ່າຈະບໍ່ເກີດຂື້ນເນື່ອງຈາກວ່າ ການຂາດຄວາມໄວ້ວາງໃຈ . "
- "ຄາດຫວັງວ່າເວລາທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກລ່ວງຫນ້າ, ທຸກຄົນຄາດຫວັງວ່າ ຫຼັງຈາກເຫດການເລີ່ມຕົ້ນ , ມັນຄວນຈະໄປຢ່າງສະບາຍ, ແຕ່ສ່ວນທີ່ເຈັບປວດທີ່ສຸດແມ່ນຍັງບໍ່ທັນມາ: ໄລຍະເວລາການຫັນປ່ຽນ , ການຮັບຮູ້ນີ້ຕົ້ນໃນຂະບວນການນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ດິນຟ້າອາກາດມາຂ້າງຫນ້າ.
- "ໃນລັດຖະບານ, ການປ່ຽນແປງການປະທ້ວງໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນມາຈາກຄວາມກົດດັນພາຍນອກ, ສະພາສູງຫຼືຜູ້ອື່ນອາດຈະກໍານົດໂຄງການຈ່າຍໃຫມ່ທີ່ເປັນສິ່ງທີ່ຄວນເຮັດຫຼືການສຶກສາກ່ຽວກັບຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງຫນ່ວຍງານເປັນຄໍາແນະນໍາ. ພວກເຂົາເຈົ້າເວົ້າພຽງແຕ່ບໍ່ເວົ້າພາສາເວົ້າ, ການຄຸ້ມຄອງດູດຊ້ໍາຫຼືຫຼີກລ້ຽງການໃຊ້ພະລັງງານ / ເວລາສ່ວນບຸກຄົນທີ່ຕ້ອງການສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດ, ການຄຸ້ມຄອງຂັ້ນສູງເຮັດໃຫ້ຄໍາປະຕິເສດ, ສ້າງກໍາລັງແຮງງານ, ແລະລໍຖ້າການປ່ຽນແປງອອກໄປ. ອອກ ".