ການນໍາໃຊ້ລາຍລະອຽດການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງເພື່ອແນະນໍາຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
ຮູບແບບການປ່ຽນແປງແບບຫົກຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປນີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈການປ່ຽນແປງແລະເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງໃນຫນ່ວຍວຽກ, ພະແນກຫຼືບໍລິສັດຂອງທ່ານຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ຮູບແບບນີ້ຍັງຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າໃຈເຖິງບົດບາດຂອງຕົວແທນການປ່ຽນແປງ, ບຸກຄົນຫຼືກຸ່ມທີ່ຮັບຜິດຊອບຕົ້ນຕໍສໍາລັບຜົນສໍາເລັດຂອງການປ່ຽນແປງທີ່ຕ້ອງການ.
ອົງການຈັດຕັ້ງຕ້ອງໄດ້ປະຕິບັດຂັ້ນຕອນແຕ່ລະຂັ້ນຕອນໃນຮູບແບບການປ່ຽນແປງຢ່າງມີປະສິດຕິພາບ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ການສໍາເລັດຂັ້ນຕອນອາດຈະເກີດຂຶ້ນໃນຄໍາສັ່ງທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫນ້ອຍກວ່າປາກົດຢູ່ທີ່ນີ້. ໃນບາງສະຖານະການ, ຂອບເຂດລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນແມ່ນບໍ່ຊັດເຈນ.
ສິ່ງທີ່ມີຜົນຕໍ່ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ?
ລັກສະນະຂອງອົງກອນເຊັ່ນ ລະດັບຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ ແລະ ຄວາມເຂັ້ມແຂງ ມີຜົນກະທົບຕໍ່ວິທີການປ່ຽນແປງ. ຫນ່ວຍງານທີ່ມີຄວາມປາຖະຫນາແລະ / ຫຼືມີປະສົບການທີ່ມີລະດັບສູງຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງປະຊາຊົນສາມາດເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນເຕັມໃຈເຂົ້າໃນຂະບວນການປ່ຽນແປງໃນຂັ້ນຕອນກ່ອນຫນ້ານີ້.
ລັກສະນະຂອງການປ່ຽນແປງເຊັ່ນ: ຂະຫນາດແລະຂອບເຂດ, ຍັງມີຜົນກະທົບຕໍ່ຂະບວນການປ່ຽນແປງ. ການປ່ຽນແປງໃຫຍ່ຕ້ອງມີການວາງແຜນຫຼາຍ. ການປ່ຽນແປງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບອົງການຈັດຕັ້ງທັງຫມົດຈະຕ້ອງມີການວາງແຜນແລະການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງປະຊາຊົນຫຼາຍກວ່າການປ່ຽນແປງໃນພະແນກດຽວ.
ການປ່ຽນແປງທີ່ມີການສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງກວ້າງຂວາງແມ່ນງ່າຍທີ່ຈະປະຕິບັດ. ການປ່ຽນແປງທີ່ພະນັກງານເບິ່ງເປັນຜົນປະໂຫຍດແທນທີ່ຈະເປັນການສູນເສຍແມ່ນງ່າຍຕໍ່ການປະຕິບັດ.
ໃນເວລາທີ່ທ່ານປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນທີ່ຖືກຕ້ອງ, ມີປະຊາຊົນທີ່ເຫມາະສົມ, ແລະມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມີຜົນກະທົບທີ່ມີທ່າແຮງຂອງການປ່ຽນແປງ, ການ ຕໍ່ຕ້ານການປ່ຽນແປງຈະຖືກຫຼຸດລົງ . ຂັ້ນຕອນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານເຮັດການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນແລະຕ້ອງການ.
ໃຫ້ເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍຄໍາອ້າງອີງຂອງຂ້ອຍກ່ຽວກັບການປ່ຽນແປງ:
"ການປ່ຽນແປງແມ່ນຍາກເພາະວ່າປະຊາຊົນມີຄວາມຫມັ້ນໃຈວ່າມີມູນຄ່າຂອງສິ່ງທີ່ພວກເຂົາມີ - ແລະປະເມີນມູນຄ່າຂອງສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຈະໄດ້ຮັບໂດຍການຍົກເລີກ." -Belasco & Stayer
ເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກ? ເຫມາະກັບປະສົບການຂອງທ່ານ? ຕອນນີ້, ມີຂັ້ນຕອນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ.
ປ່ຽນຂັ້ນຕອນການຄຸ້ມຄອງ
ຂັ້ນຕອນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຂົ້າຫາການປ່ຽນແປງໃນອົງກອນຂອງທ່ານໃນລັກສະນະລະບົບທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານປະຕິບັດໄດ້ຢ່າງມີປະສິດຕິຜົນການປ່ຽນແປງ.
ຂັ້ນຕອນທີ 1: ການເລີ່ມຕົ້ນ
ໃນຂັ້ນນີ້, ຫນຶ່ງຫຼືຫຼາຍກວ່າຄົນໃນອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄວາມຕ້ອງການປ່ຽນແປງ. ມີຄວາມຮູ້ສຶກອຶດອັດວ່າບາງສິ່ງບາງຢ່າງບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ການປູກຈິດສໍານຶກນີ້ສາມາດມາຈາກຫລາຍແຫຼ່ງ, ທັງພາຍໃນແລະພາຍນອກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ມັນກໍ່ສາມາດເກີດຂື້ນໃນລະດັບໃດຫນຶ່ງໃນອົງການຈັດຕັ້ງ.
ຄົນທີ່ມີຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບວຽກງານມັກຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ສຸດກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການປ່ຽນແປງ. ສະມາຊິກອົງການຈັດຕັ້ງອາດຈະມີຄວາມຈໍາເປັນຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງໂດຍການເບິ່ງບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງອື່ນໆ, ມາດຕະຖານຫຼືນໍາເອົາຜູ້ນໍາອາວຸໂສໃຫມ່ທີ່ມີປະສົບການໃນອົງການອື່ນໆ.
ໃນອົງການຈັດຕັ້ງຂະຫນາດໃຫຍ່, ບາງຄັ້ງການປ່ຽນແປງແມ່ນຖືກກໍານົດອອກຈາກພາຍນອກຂອງຫນ່ວຍງານເຮັດວຽກທັນທີ. ແລະ, ບໍລິສັດຂະຫນາດໃດກໍ່ອາດຈໍາເປັນຕ້ອງມີການປ່ຽນແປງເນື່ອງຈາກການປ່ຽນແປງຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າ.
ຂັ້ນຕອນທີ 2: ການສືບສວນ
ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ປະຊາຊົນໃນອົງການຈັດຕັ້ງຈະເລີ່ມຕົ້ນຄົ້ນຫາທາງເລືອກໃນການປ່ຽນແປງ. ພວກເຂົາເລີ່ມຕົ້ນສ້າງ ວິໄສທັດຫຼືຮູບພາບ ຂອງສິ່ງທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດເບິ່ງຄືກັນຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງ.
ພວກເຂົາເຈົ້າຄວນຈະກໍານົດ, ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ຄວາມພ້ອມຂອງອົງກອນທີ່ຈະປ່ຽນແປງ.
ຂັ້ນຕອນທີ 3: ເຈດຕະນາ
ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ຕົວແທນການປ່ຽນແປງໃນອົງການຈັດຕັ້ງຕັດສິນໃຈໃນການປ່ຽນແປງ. ພວກເຂົາເຈົ້າ ສ້າງວິໄສທັດຂອງບ່ອນທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງຄວນ ແລະອາດຈະເປັນໃນອະນາຄົດ. ການວາງແຜນແລະຄໍານິຍາມຂອງຍຸດທະສາດທີ່ສໍາຄັນເກີດຂື້ນໃນຂັ້ນຕອນນີ້ຂອງຂະບວນການປ່ຽນແປງ. ການຮັບຮູ້ວ່າການປ່ຽນແປງສະເຫມີຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີ ການປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ ທີ່ສໍາຄັນ.
ຂັ້ນຕອນທີ 4: ການນໍາສະເຫນີ
ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ອົງການຈັດຕັ້ງເລີ່ມຕົ້ນການປ່ຽນແປງ. ອົງການຈັດຕັ້ງຕ້ອງມີເປົ້າຫມາຍສໍາລັບການປ່ຽນແປງແລະຍຸດທະສາດເພື່ອບັນລຸເປົ້າຫມາຍເຫຼົ່ານັ້ນ. ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ມີຕິກິລິຍາສ່ວນບຸກຄົນທີ່ມັກເກີດຂຶ້ນ.
ຜູ້ນໍາຕ້ອງເລີ່ມຕົ້ນການປ່ຽນແປງໂດຍການປ່ຽນແປງ. ຜູ້ນໍາແລະຕົວແທນການປ່ຽນແປງອື່ນໆຕ້ອງສ້າງຄວາມຄາດຫວັງຢ່າງຊັດເຈນຕໍ່ການປ່ຽນແປງ.
ປະກອບມີຫຼາຍໆພະນັກງານໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສາມາດເຮັດໄດ້ໃນການລິເລີ່ມແລະປະຕິບັດແຜນການປ່ຽນແປງ.
ຂັ້ນຕອນທີ 5: ການປະຕິບັດ
ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ການປ່ຽນແປງແມ່ນການຄຸ້ມຄອງແລະຍ້າຍໄປຂ້າງຫນ້າ. ຮັບຮູ້ວ່າທັງຫມົດຈະບໍ່ສົມບູນແບບ. ການປ່ຽນແປງສະເຫມີໃຊ້ເວລາດົນກວ່າທີ່ຄາດໄວ້. ການປ່ຽນແປງກິດຈະກໍາແມ່ນບໍ່ໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນຍ້ອນວ່າພະນັກງານຕອບສະຫນອງຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ມື້ຕໍ່ໆໄປ.
ຮັກສາຄວາມຄົງທີ່ຂອງຈຸດປະສົງ. ລະບົບການຈັດຕັ້ງຕ້ອງໄດ້ຮັບການອອກແບບໃຫມ່ເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການປ່ຽນແປງ. ສະຫນອງການຮັບຮູ້ແລະລາງວັນ (ຜົນສະທ້ອນທາງບວກ) ສໍາລັບຜູ້ທີ່ສະແດງພຶດຕິກໍາທີ່ມີການປ່ຽນແປງ. ປະຊາຊົນໄຟໄຫມ້ຜູ້ທີ່ບໍ່ເຂົ້າຮ່ວມ ແລະສະຫນັບສະຫນູນການປ່ຽນແປງໃນໄວໆນີ້ແທນທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາຍັງຄົງແລະເປັນພິດຕໍ່ຄວາມຄືບຫນ້າຂອງທ່ານ.
ຫນຶ່ງໃນຮອງປະທານບໍລິສັດລູກຄ້າກ່າວວ່າຄວາມຜິດພາດທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດຂອງລາວໃນເວລາທີ່ລາວພະຍາຍາມປ່ຽນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງລາວແມ່ນເພື່ອໃຫ້ຜູ້ຈັດການທີ່ບໍ່ສະຫນັບສະຫນູນຢູ່ 18 ເດືອນ. ລາວຄວນໄດ້ຍິງພວກເຂົາໄວກວ່ານີ້ແມ່ນການສະຫລຸບຂອງລາວ.
ຂັ້ນຕອນທີ 6: ການເຊື່ອມໂຍງ
ໃນຂັ້ນຕອນນີ້, ການປ່ຽນແປງກາຍເປັນມາດຕະຖານແລະຖືກນໍາໃຊ້ຢ່າງເຕັມສ່ວນ. ນີ້ອາດຈະບໍ່ເກີດຂຶ້ນສໍາລັບ 18 ເດືອນຫຼັງຈາກການປ່ຽນແປງໄດ້ຖືກເລີ່ມຕົ້ນ. ອົງການຈັດຕັ້ງທັງຫມົດສາມາດໃຊ້ເວລາ 2 ຫາ 8 ປີ. ເມື່ອການປ່ຽນແປງໄດ້ຖືກປະສົມປະສານຢ່າງສົມບູນເຂົ້າໄປໃນອົງກອນຂອງທ່ານ, ພະນັກງານໃຫມ່ຈະບໍ່ຮູ້ວ່າອົງກອນໄດ້ປ່ຽນແປງ.
ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອປະຕິບັດການປ່ຽນແປງ, ເຖິງແມ່ນວ່າການຫັນເປັນອົງການຈັດຕັ້ງ, ເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການປ່ຽນແປງທີ່ທ່ານຕ້ອງການປະຕິບັດໄດ້ຖືກປະສົມປະສານເຂົ້າໃນ fabric ຂອງອົງກອນຂອງທ່ານ.