ການນໍາໃຊ້ລາຍລະອຽດການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງເພື່ອແນະນໍາຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ
ບໍ່ວ່າຈະເປັນຄວາມຕ້ອງການທີ່ມີຄວາມຈໍາເປັນສໍາລັບການປ່ຽນແປງທີ່ເກີດຂື້ນ, ການຮັບຮູ້ທີ່ເປັນເອກະພາບວ່າລະບົບປະຈຸບັນບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຫຼືສາມາດປັບປຸງ, ພັດທະນາໃນກຸ່ມວຽກງານ.
ຄົນທີ່ມີຄວາມຢາກທີ່ເຫັນຄວາມຕ້ອງການປ່ຽນແປງສາມາດມີອິດທິພົນແລະສຶກສາອົບຮົມກຸ່ມເຮັດວຽກທັງຫມົດ.
ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ໃນໄລຍະການເລີ່ມຕົ້ນ, ຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນຂອງການປ່ຽນແປງຕ້ອງ ສ້າງພັນທະມິດກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ ແລະໄດ້ຮັບການ ສະຫນັບສະຫນູນຂອງຜູ້ຈັດການຂັ້ນສູງ ຖ້າການປ່ຽນແປງທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການມີໂອກາດທີ່ຈະສໍາເລັດ.
ມັກມີຈໍານວນຈໍານວນຄົນທີ່ມີຈໍາກັດຢູ່ໃນຈຸດນີ້. ປະຊາຊົນເຫຼົ່ານີ້ອາດຈະມາຈາກລະດັບໃດຫນຶ່ງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ຜູ້ຈັດການຂັ້ນສູງແມ່ນມັກຈະເຂົ້າຮ່ວມໃນບັນຫາເຊັ່ນການຕັດສິນໃຈທຶນໃຫຍ່. ຄົນອື່ນອາດແນະນໍາໃຫ້ມີການປ່ຽນແປງຜ່ານທາງດັງກ່າວເປັນ ໂຄງການຄໍາແນະນໍາ , ກອງປະຊຸມຫ້ອງການແລະການສົນທະນາກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ຊີ້ນໍາ, ຫຼືສະມາຊິກພະນັກງານລາຍງານ.
ໃນຂັ້ນຕອນການເລີ່ມຕົ້ນ / ການຮັບຮູ້, ການຕັດສິນໃຈປ່ຽນແປງ, ຫຼືຢ່າງຫນ້ອຍເພື່ອຄົ້ນຫາການປ່ຽນແປງ, ແມ່ນເຮັດໄດ້.
ຄວາມຮູ້ຄວາມຈໍາເປັນຂອງການປ່ຽນແປງສາມາດມາຈາກແຫຼ່ງຕ່າງໆ. ບາງຄັ້ງປະຊາຊົນພຽງແຕ່ຮັບຮູ້ວ່າຕ້ອງມີວິທີດີກວ່າທີ່ຈະເຮັດວຽກໄດ້.
ເວລາອື່ນ, ປະຊາຊົນໄດ້ຮັບອິດທິພົນຈາກແຫຼ່ງພາຍນອກ, ເຊັ່ນ: ຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນອົງການອື່ນໆ, ປຶ້ມ, ວິດີໂອ, ຫຼືບົດຄວາມ. ການແຂ່ງຂັນຍັງເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງການເລີ່ມຕົ້ນ.
ຕົວຢ່າງສະເພາະຂອງແຫຼ່ງຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການເລີ່ມຕົ້ນ / ຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການປ່ຽນແປງປະກອບມີ:
- ຄວາມເຂົ້າໃຈຄວາມຕ້ອງການພື້ນຖານແລະການປ່ຽນແປງແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງລູກຄ້າ;
- ເຂົ້າຮ່ວມການສໍາມະນາ, ກອງປະຊຸມ, ກອງປະຊຸມແລະງານວາງສະແດງການຄ້າເພື່ອຄົ້ນຫາວິທີແກ້ໄຂທີ່ມີທ່າແຮງ;
- ເວົ້າກັບຜູ້ຂາຍຫຼືເພື່ອນໃນອົງການອື່ນໆ, ແລະສົ່ງອອກໃຫ້ຂໍ້ມູນຜະລິດຕະພັນ;
- ການອ່ານຫນັງສືນິຕະຍະສານ, ວາລະສານ, ບົດຄວາມອອນລາຍ, ຫຼືວາລະສານອຸດສາຫະກໍາ;
- ການເດີນທາງໄປຢ້ຽມຢາມບໍລິສັດແລະອົງການອື່ນໆ;
- ຮັບຮູ້ວ່າລະບົບປະຈຸບັນບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ; ແລະ
- ການສັງເກດເຫັນການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ທ່ານເຮັດຜະລິດຕະພັນ, ຂາຍໃຫ້ລູກຄ້າ, ຫຼືປະຕິບັດກັບຄູ່ແຂ່ງ.
ສ້າງວັດທະນະທໍາອົງການທີ່ຊຸກຍູ້ການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນ
ອົງການຈັດຕັ້ງສາມາດຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານຮັບຮູ້ຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການປ່ຽນແປງຫລາຍວິທີ. ວັດທະນະທໍາຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ ສະຫນັບສະຫນູນຄວາມພະຍາຍາມຂອງພະນັກງານໃນການແນະນໍາແລະການເລີ່ມຕົ້ນການປ່ຽນແປງໃນວິທີທີ່ສະຫລາດແລະງ່າຍດາຍ.
ກິດຈະກໍາດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ສົ່ງເສີມຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການປ່ຽນແປງ.
- ໃຫ້ລາງວັນແລະສົ່ງເສີມຄວາມຄິດສ້າງແລະທົດລອງເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຕ້ານທານຕໍ່ການປ່ຽນແປງທີ່ຖືກຕີພິມໂດຍທັດສະນະເຊັ່ນ: "ຢ່າລືມເຮືອ" ແລະ "ພວກເຮົາພະຍາຍາມແລ້ວແລ້ວມັນບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ".
- ຊຸກຍູ້ໃຫ້ມີຄວາມສ່ຽງແລະການທົດລອງໂດຍການຫຼຸດຜ່ອນບັນດາມາດຕະຖານອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ບໍ່ເປັນລະບຽບ, ເຊັ່ນ "ຄວາມລົ້ມເຫລວຈະຖືກລົງໂທດ."
- ໃຫ້ມີການເຂົ້າເຖິງລູກຄ້າ, ຜູ້ສະຫນອງແລະຄູ່ແຂ່ງທີ່ສອດຄ່ອງກັບພະນັກງານ.
- ສະຫນັບສະຫນູນການເຂົ້າຮ່ວມການສໍາມະນາ, ກອງປະຊຸມແລະງານວາງສະແດງການຄ້າ, ໂດຍສະຫນັບສະຫນູນດ້ານການເງິນແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.
- ຊຸກຍູ້ການມີສ່ວນຮ່ວມໃນກຸ່ມອຸດສາຫະກໍາແລະສະມາຄົມວິຊາຊີບໂດຍຈ່າຍເງິນເດືອນແລະໃຫ້ເວລາເຂົ້າຮ່ວມ.
- ຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໂຄງການຄໍາແນະນໍາແລະລະບົບທີ່ຄ້າຍຄືກັນອື່ນໆທີ່ຊຸກຍູ້ການສ້າງສັນຂອງພະນັກງານ.
- ຈອງວາລະສານອຸດສາຫະກໍາແລະວາລະສານການຄ້າອອນໄລນ໌ແລະອອບໄລນ໌. ຮັບປະກັນການແຈກຢາຍຢ່າງກວ້າງຂວາງຜ່ານຫ້ອງສະຫມຸດບໍລິສັດ
- ເຮັດໃຫ້ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ດີ, ການເພີ່ມເງິນເດືອນ, ການສົ່ງເສີມ, ການຕອບຮັບແລະການຮັບຮູ້ຂຶ້ນກັບການເຕີບໂຕແລະການປະກອບສ່ວນທີ່ເປັນໄປໄດ້.
- ສຸມໃສ່ການຈັດຕັ້ງກ່ຽວກັບພາລະກິດທີ່ໄດ້ແບ່ງປັນ, ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຢ່າງຊັດເຈນເຊັ່ນ: ຄຸນນະພາບຫຼືລູກຄ້າເພື່ອສຸມໃສ່ແລະສົ່ງເສີມການປ່ຽນແປງໃນທາງບວກ.
- ສ້າງການພັດທະນາການຄຸ້ມຄອງ, ການຄັດເລືອກແລະການຄັດເລືອກພະນັກງານ, ແລະແຜນການປັບປຸງຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນຄຸນລັກສະນະທີ່ທ່ານຕ້ອງການໃນພະນັກງານ.
ໃນລະຫວ່າງຂັ້ນຕອນການເລີ່ມຕົ້ນຂອງການປ່ຽນແປງ, ການສຶກສາ, ການແລກປ່ຽນຂໍ້ມູນແລະສິ່ງທີ່ໄດ້ຮັບລາງວັນແລະຮັບຮູ້ໃນວັດທະນະທໍາຂອງອົງການໃດຫນຶ່ງມີບົດບາດສໍາຄັນໃນການປະຕິບັດຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ. ການກຽມພ້ອມຂອງອົງການສໍາລັບການປ່ຽນແປງແລະຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງຂອງຜູ້ເລີ່ມກໍ່ຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມສໍາເລັດຂອງການປ່ຽນແປງ.
ເບິ່ງ ຂັ້ນຕອນໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ .