ຜູ້ກ້າວຫນ້າໃຫມ່: ຊຸກຍູ້ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານແລະການມີສ່ວນຮ່ວມ
ໃນ ຜູ້ກ້າວຫນ້າໃຫມ່: ຜູ້ຊາຍແລະແມ່ຍິງທີ່ຫັນປ່ຽນບ່ອນເຮັດວຽກແລະຕະຫຼາດ , Thomas Petzinger, Jr. , ປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການປະທ້ວງທີ່ມີປະສິດທິຜົນໃນປະຈຸບັນກໍາລັງປ່ຽນແປງປະສົບການຂອງທຸລະກິດອາເມລິກາ. ຂ້າພະເຈົ້າຢາກເຫັນຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດນໍາພາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍເຫຼົ່ານີ້.
Petzinger, ນັກຂຽນທີ່ໃຊ້ເວລາດົນນານຂອງຄໍລໍາ Wall Street Journal , The Front Lines , draws his conclusions ຈາກການສຶກສາກໍລະນີຂອງບໍລິສັດຂອງບໍລິສັດໃນຫຼາຍກວ່າສີ່ສິບເມືອງໃນສາມສິບປະເທດແລະທົ່ວໂລກ. ຂ້າພະເຈົ້າຈະເນັ້ນຫນັກບາງຂໍ້ຕົກລົງທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງລາວ. ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກທີ່ເນັ້ນຫນັກສະແດງໃຫ້ເຫັນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ມີແຮງຈູງໃຈທີ່ຄົນເລືອກເຮັດວຽກ.
Employee Involvement Lives
Petzinger ສະຫຼຸບຫຼັງຈາກການສຶກສາຜົນງານຂອງບໍລິສັດ Rowe Furniture. Rowe, ເຊິ່ງເປັນບໍລິສັດຜະລິດແບບດັ້ງເດີມຫຼາຍ, ກໍານົດຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະນໍາໃຊ້ສະຫມອງແລະຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານຂອງຕົນ.
Charlene Pedrolie, ຫົວຫນ້າການຜະລິດຂອງຕົນ, ເຊື່ອຫມັ້ນວ່າຄົນທີ່ເຮັດວຽກຄວນອອກແບບວິທີເຮັດວຽກ.
ດ້ວຍການຊ່ວຍເຫຼືອແລະການປຶກສາຫາລືຈາກທີມງານຄຸ້ມຄອງແລະວິສະວະກອນທີ່ມີການຫຼຸດຜ່ອນຫຼາຍ, ພະນັກງານຈຶ່ງໄດ້ປັບປຸງວຽກງານໃຫມ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພວກເຂົາໄດ້ຍ້າຍຈາກສະພາບແວດລ້ອມທີ່ແຕ່ລະບຸກຄົນໄດ້ຈັດການສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການເຮັດວຽກໃຫ້ມີການຜະລິດຢ່າງເຕັມສ່ວນການຜະລິດຜະລິດຕະພັນທັງຫມົດ.
ນັບຕັ້ງແຕ່ການຢືນຢູ່ໃນສະຖານທີ່ຈັດຕັ້ງຕະຫລອດມື້, ພວກເຂົາສ້າງວຽກງານທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ເສລີພາບແລະການເຄື່ອນໄຫວ. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ລົບລ້າງວຽກງານທີ່ຫນ້າຕື່ນເຕັ້ນ "ທີ່ຕາຍແລ້ວ". ໃນເວລາດຽວກັນ, ການໄຫຼເຂົ້າຂອງຂໍ້ມູນທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຮັບ, ເຊິ່ງອະນຸຍາດໃຫ້ພວກເຂົາຮູ້ແທ້ໆວ່າພວກເຂົາກໍາລັງປະຕິບັດ, ໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.
ຄວາມຮູ້ສຶກໃຫມ່ຂອງການຄວບຄຸມສ່ວນບຸກຄົນ, ອີງຕາມການ Petzinger, "ການອົບຮົມ ວັດທະນະທໍາ ຂອງການປະດິດສ້າງໃນທຸກແຈຂອງໂຮງງານ ... ມັນສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການສ້າງສັນຂອງການພົວພັນຂອງມະນຸດ.
ມັນຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າປະສິດທິຜົນແມ່ນມີຄວາມຖືກຕ້ອງ; ວ່າປະຊາຊົນແມ່ນຜະລິດຕະພັນທໍາມະຊາດ; ວ່າໃນເວລາທີ່ໄດ້ຮັບການດົນໃຈດ້ວຍ ວິໄສທັດ , ມີເຄື່ອງມືທີ່ຖືກຕ້ອງແລະນໍາພາໂດຍຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການປະຕິບັດງານຂອງພວກເຂົາ, ປະຊາຊົນຈະສ້າງຜົນກະທົບຕໍ່ຜົນສະທ້ອນຂອງແຕ່ລະຄົນເພື່ອຜົນໄດ້ຮັບທີ່ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍກວ່າສະຫມອງດຽວ.
ແຕະທ່າແຮງຂອງພະນັກງານໂດຍຜ່ານການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ
ໃນການຄົ້ນຄວ້າຂອງບໍລິສັດລາວ, Petzinger ພົບເຫັນຫົວຂໍ້ທີ່ສໍາຄັນແລະສອດຄ່ອງກ່ຽວກັບວິໄສທັດ, ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ, ການຄວບຄຸມ, ການວັດແທກຂະບວນການເຮັດວຽກ, ຄວາມງ່າຍດາຍ, ການສື່ສານ, ສະພາບແວດລ້ອມທີ່ສະຫນຸກສະຫນານ, ການເຮັດວຽກທີ່ດີເລີດແລະການຝຶກອົບຮົມ. ຖ້າທ່ານສາມາດສ້າງສິ່ງເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໃນອົງກອນຂອງທ່ານ, ທ່ານຈະຮັກສາພະນັກງານທີ່ມີກໍາລັງໃຈ, ຫມັ້ນທ່ຽງຂອງທ່ານ.
- ໃນປຶ້ມ HalfPrice, Pat Anderson, ຜູ້ກໍ່ຕັ້ງຊ້າ, ໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າຄວາມສໍາຄັນຂອງການບໍ່ມີພຽງແຕ່ວິໄສທັດອັນໃຫຍ່ຫຼວງ, ແຕ່ຫນຶ່ງແມ່ນຜົນປະໂຫຍດແກ່ສັງຄົມ. ປະຊາຊົນມີອໍານາດໂດຍຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າພວກເຂົາເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງສິ່ງທີ່ໃຫຍ່ກວ່າຕົວຂອງເຂົາເອງ. ນາງຍັງເຊື່ອວ່າການຈັດການທຸກໆມື້ແມ່ນກ່ຽວກັບການຕິດຕາມຂໍ້ມູນທີ່ບໍ່ຄວບຄຸມປະຊາຊົນ. ນາງຍັງໄດ້ສະຫນັບສະຫນູນ ຄວາມຮູ້ສຶກຂອງການຫຼີ້ນຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ , ຮູ້ວ່າມັນເປັນສິ່ງທີ່ດີສໍາລັບທຸລະກິດ.
ທີມງານສໍາລັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໃນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ
- ໃນລະບົບເຄື່ອງຫມາຍ Monarch, Jerry Schlaegel ແລະ Steve Schneider ມີຄວາມເຄົາລົບຢ່າງເລິກເຊິ່ງຕໍ່ຈິດໃຈຂອງພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ. ໃນເວລາທີ່ປະເຊີນຫນ້າກັບບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ປະຊາຊົນໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງບໍ່ຄິດ, ພວກເຂົາກໍ່ຕັ້ງ "ກົດລະບຽບງ່າຍໆ" ເພື່ອທໍາລາຍຄວາມຄິດທີ່ວ່ານີ້.
ພວກເຂົາຮຽກຮ້ອງໃຫ້ປະຊາຊົນເຂົ້າຮ່ວມໃນທີມທີ່ໄດ້ຮັບການສ້າງຕັ້ງຂຶ້ນໂດຍສະເພາະເພື່ອປັບປຸງການປະຕິບັດໂດຍສະເພາະ. ທີມງານໄດ້ຮັບອະນຸຍາດບໍ່ເກີນ 30 ມື້ເພື່ອສ້າງທີມງານ, ສຶກສາບັນຫາຫຼືໂອກາດ, ແລະປະຕິບັດຄໍາແກ້. ບາງທີອາດມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການເລີ່ມຕົ້ນ, ຄວາມສໍາເລັດຂອງຫຼາຍກວ່າ 100 ທີມໄດ້ສ້າງວັດທະນະທໍາໃຫມ່ພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງ.
- Petzinger ກ່າວເຖິງ Herb Kelleher, ຜູ້ກໍ່ຕັ້ງແລະປະທານບໍລິຫານຂອງຄະນະກໍາມະການບໍລິສັດ Southwest Airlines, ບໍລິສັດທີ່ເປັນທີ່ຮູ້ຈັກສໍາລັບຜົນປະໂຫຍດຂອງຕົນ, ການອຸທິດຕົນຕໍ່ປະຊາຊົນ, ແລະສະພາບແວດລ້ອມທີ່ເຮັດວຽກທີ່ສະຫນຸກສະຫນານ. "ຂ້ອຍບໍ່ເຄີຍມີການຄວບຄຸມແລະຂ້ອຍບໍ່ເຄີຍຕ້ອງການມັນ," Kelleher ເວົ້າວ່າ ...
"ຖ້າທ່ານສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປະຊາຊົນມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງແທ້ຈິງ, ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຄວບຄຸມ, ພວກເຂົາຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດແລະພວກເຂົາເຮັດມັນ. ຂ້າພະເຈົ້າຊອກຫາແຫຼ່ງຂໍ້ມູນເພີ່ມເຕີມຈາກ Kelleher.
ລາວໄດ້ສືບຕໍ່, "ພວກເຮົາກໍາລັງຊອກຫາການເຊື່ອຟັງຕາບອດ, ພວກເຮົາກໍາລັງຊອກຫາຜູ້ທີ່ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນເອງທີ່ຈະເຮັດສິ່ງທີ່ພວກເຂົາກໍາລັງເຮັດຍ້ອນວ່າພວກເຂົາຖືວ່າມັນເປັນສິ່ງທີ່ມີຄ່າຄວນ. ຜູ້ນໍາແມ່ນເຄື່ອງແມ່ຂ່າຍທີ່ດີທີ່ສຸດ, ແລະຖ້າທ່ານເປັນຜູ້ຮັບໃຊ້, ຕາມຄວາມຫມາຍ, ທ່ານບໍ່ຄວບຄຸມ. "
ຕົວຢ່າງເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານແລະການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ
- ເຈົ້າຂອງທຸລະກິດບໍລິໂພກເຂົ້າຈີ່ທີ່ດີເລີດໄດ້ຮັບຮູ້ວ່າເຈົ້າຂອງລິຂະສິດໄດ້ຮຽນຮູ້ຫລາຍທີ່ສຸດຈາກກັນ. ຄົນອື່ນສາມາດຮຽນຮູ້ຈາກປັດຍາ Pete ແລະ Laura Wakeman ຂອງລາງວັນຄວາມຮູ້ແລະການແລກປ່ຽນຄວາມຄິດສ້າງສັນ.
ພວກເຂົາຈ່າຍຄ່າກ່ວາເຄິ່ງຫນຶ່ງຂອງຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງເຈົ້າຂອງລິຂະສິດຫຼືການເດີນທາງຂອງພະນັກງານໄປຫາແຟນໄຊອື່ນໃນປະເທດເພື່ອເອົາແນວຄວາມຄິດໃຫມ່. ຄ່າຕອບແທນນີ້ຖືກຫັກອອກຈາກຄ່າທໍານຽມລິຂະສິດ, ດັ່ງນັ້ນຜູ້ທີ່ເດີນທາງທີ່ສຸດສໍາລັບຄວາມຄິດຈະຈ່າຍຄ່າລິຂະສິດຢ່າງຫນ້ອຍ.
- Bill Armstrong ກໍ່ສ້າງ Ambulance Ambulance ເຊິ່ງໄດ້ເພີ່ມຂຶ້ນເຖິງ 300 ຄົນໃຫ້ແກ່ຜູ້ປ່ວຍ 350 ຄົນຕໍ່ມື້. Armstrong ໄດ້ຮັບແລະເກັບຮັກສາແພດຫມໍທີ່ມີປະສົບການແລະມີປະສົບການສູງສຸດໂດຍສະຫນອງເຄື່ອງມືທີ່ດີທີ່ສຸດ, ລົດທີ່ດີທີ່ສຸດແລະການຝຶກອົບຮົມທີ່ດີທີ່ສຸດໃນອຸດສາຫະກໍາລາວໃນຂົງເຂດ.
ຕາມ Petzinger, ພະນັກງານ, ໂດຍໃຊ້ຄໍາທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ແຕ່ສົ່ງຄວາມຄິດດຽວກັນ, "ໄດ້ອະທິບາຍຜົນຕອບແທນຂອງການເຮັດວຽກຢູ່ໃນ Armstrong ເປັນການເປັນເຈົ້າຂອງ, ຄວາມນັບຖືຕົນເອງ, ແລະການປະຕິບັດຕົວເອງ, ທັງຫມົດໃນຫນຶ່ງ". ພະນັກງານມີຄວາມພູມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກກັບແອນເດີສັນແລະຮູ້ວ່າເມື່ອພວກເຂົາສະແດງຢູ່ຫ້ອງສຸກເສີນ, ພະນັກງານນັບຖືປະສົບການຂອງພວກເຂົາ.
- ຜູ້ຈັດການ Dupont, Richard Knowles, ໃນເວລາທີ່ນໍາໂຮງງານຜະລິດຢູ່ໃນລັກສະນະທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍ, ໄດ້ຕັດສິນໃຈຢຸດເຊົາການວາງເປົ້າຫມາຍສໍາລັບຄົນ, ຍ້ອນວ່າລາວກໍານົດໃຫ້ພວກເຂົາຕໍ່າເກີນໄປ. ພຣະອົງໄດ້ຄົ້ນພົບວ່າເມື່ອຜູ້ຄົນໄດ້ພົບຄວາມຫມາຍໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ, ເຂົາສາມາດນັບເພິ່ນໃຫ້ບໍລິຈາກ " ພະລັງງານທີ່ເລືອກ ".
ນີ້ແມ່ນພະລັງງານ, ຄວາມກະຕັນຍູແລະວຽກຫນັກທີ່ມີຢູ່, ນອກເຫນືອຈາກຕໍາ່ສຸດທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອຮັກສາວຽກ, ເມື່ອຄົນເຮັດວຽກໃນເງື່ອນໄຂທີ່ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດຊອກຫາຄວາມຫມາຍໃນການເຮັດວຽກ. ນີ້ແມ່ນອົງການຈັດຕັ້ງພະລັງງານທີ່ຕ້ອງການທີ່ຈະເອົາໃຈໃສ່ນໍາໃຊ້ຢ່າງເຕັມສ່ວນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານແລະການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດໃນການຈັດຕັ້ງແລະສ່ວນຕົວ.
ໃນຂະນະທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເນັ້ນຫນັກໃສ່ຄວາມສໍາຄັນຂອງການຄົ້ນພົບຂອງ Petzinger, Petzinger ເວົ້າກ່ຽວກັບການກະທໍາຂອງຜູ້ບຸກເບີກທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນຂົງເຂດອື່ນເຊັ່ນກັນ. ລາວປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການບໍລິການລູກຄ້າຂອງພວກເຂົາ, ຄືກັບໃຫ້ລູກຄ້າຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການເມື່ອພວກເຂົາຕ້ອງການ.
ໃນ ບຸກຄົນທຸກຄົນຜູ້ຊາຍຄົນຫນຶ່ງ , ລາວເນັ້ນຫນັກການເຊື່ອມຕໍ່ແລະຄວາມຂັດແຍ້ງທີ່ເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດທີ່ເປັນບໍລິສັດທີ່ເປັນທຸລະກິດຂະຫນາດນ້ອຍເພື່ອຮັບໃຊ້ລູກຄ້າຂະຫນາດໃຫຍ່. (ຄິດໄລ່ການເຮັດວຽກຂອງ HR) ລາວຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າເກືອບທຸກໆທຸລະກິດແມ່ນ "ທຸລະກິດຄອບຄົວ", ໃນລະດັບໃດຫນຶ່ງຫຼືອື່ນ. ລາວມີຄວາມຕື່ນເຕັ້ນວ່າຄວາມກັງວົນດ້ານທຸລະກິດແລະຄວາມກັງວົນທາງດ້ານສັງຄົມແມ່ນຜະສົມຜະສານໃນເສດຖະກິດໃຫມ່ນີ້.
ສໍາລັບປະສົບການທີ່ຫນ້າພໍໃຈ, ເຖິງແມ່ນວ່າການຍົກຍ່ອງ, ອ່ານ ຜູ້ກ້າວຫນ້າໃຫມ່: ຜູ້ຊາຍແລະແມ່ຍິງທີ່ຫັນປ່ຽນບ່ອນເຮັດວຽກແລະຕະຫຼາດ . Petzinger cites ບໍລິສັດຫຼັງຈາກບໍລິສັດ, ການກໍ່ສ້າງທຸລະກິດທີ່ມີກໍາໄລ, ເຊິ່ງແມ່ນຄວາມຝັນຂອງລູກຄ້າແລະຜູ້ຊົມໃຊ້. ທ່ານຈະບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະຂຽນລາຍລັກອັກສອນທີ່ສວຍງາມຂອງ Petzinger ແລະແນວຄິດແນວຄິດ. ທ່ານອາດຈະຕ້ອງຄິດກ່ຽວກັບການປ່ຽນອົງກອນ.
ບໍລິສັດເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ອະທິບາຍຜົນສໍາເລັດຍ້ອນວ່າພະນັກງານຂອງພວກເຂົາເຕີບໃຫຍ່.