ໃຊ້ການສໍາຫຼວດເພື່ອເກັບຄວາມຄິດເຫັນແລະປັບປຸງແນວຄວາມຄິດຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານ
ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ພະນັກງານທີ່ຖືກຍົກເລີກຢ່າງຈິງຈັງແມ່ນຄາດວ່າເສດຖະກິດຂອງສະຫະລັດປະມານເກືອບເຄິ່ງພັນຕື້ໂດລາຕໍ່ປີ. ນີ້ແມ່ນຍ້ອນ ເຫດຜົນເຊັ່ນ: ການສູນເສຍຜະລິດຕະພັນ , ການລ່ວງລະເມີດເວລາຂອງພະນັກງານ , ແລະການບໍລິຈາກລູກຄ້າທີ່ບໍ່ດີ.
ໃນຂະນະທີ່ບໍ່ມີຜູ້ໃດສົນທະນາກ່ຽວກັບວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ, ບາງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກກັບ ວິທີການສ້າງການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ ໃນສະຖານທີ່ທໍາອິດ ນີ້ແມ່ນຫ້າຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການສ້າງບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ສົ່ງເສີມການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ.
1. ຂໍໃຫ້ພະນັກງານເຮັດຫຍັງ
ກົດລະບຽບທໍາອິດຂອງການວິນິດໄສທາງການແພດແມ່ນ, "ຖາມຄົນເຈັບທີ່ມັນເຈັບປວດ." ຄົນເຈັບມັກຈະເປັນຜູ້ແນະນໍາທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຫມໍຮູ້ວ່າມີຫຍັງຜິດແລະວິທີແກ້ໄຂມັນ. ໃນລັກສະນະດຽວກັນ, ກົດລະບຽບທໍາອິດຂອງການວິນິດໄສບັນຫາກ່ຽວກັບການພົວພັນຂອງພະນັກງານແມ່ນຂໍໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານຮູ້ສຶກແນວໃດແລະເປັນຫຍັງ.
ນີ້ປະຕິບັດເປົ້າຫມາຍຫຼາຍຢ່າງ. ຫນ້າທໍາອິດ, ມັນ ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າທ່ານດູແລ ພຽງພໍທີ່ຈະ ຟັງເຂົາເຈົ້າ . ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານດູແລ ໄປສູ່ວິທີທາງຍາວຕໍ່ການ ສ້າງຄວາມສັດຊື່ແລະຄວາມເຄົາລົບ . ອັນທີສອງ, ມັນສະຫນອງເວທີທີ່ປອດໄພສໍາລັບພະນັກງານເພື່ອໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າ, ບາງຄໍາຄິດເຫັນຈະ ມາເປັນຂະຫນາດນ້ອຍແລະຈົ່ມ , ແຕ່ສ່ວນໃຫຍ່ມັນຈະຊີ້ໃຫ້ເຫັນໂອກາດທີ່ແທ້ຈິງທີ່ຈະກາຍເປັນອົງການທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ດີກວ່າ.
ພະນັກງານມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເວົ້າເຖິງເພື່ອເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາບອກຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາດີ. ຂໍໃຫ້ພະນັກງານສະຫນອງໂອກາດດັ່ງກ່າວ. ອັນທີສາມ, ໂດຍສະເພາະຂໍໃຫ້ພະນັກງານຂອງທ່ານເຮັດວຽກສໍາລັບພວກເຂົາແລະສິ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນ, ທ່ານກໍ່ສ້າງ ວັດທະນະທໍາຂອງການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະການຕອບສະຫນອງໃນການກໍ່ສ້າງ - ທັງສອງປຸ່ມສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ.
2. ປະຕິບັດການແຜ່ກະຈາຍ
ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະລາຍງານຜົນການສໍາຫຼວດຫລັງຈາກໄດ້ຂໍຄວາມຄິດເຫັນຈາກພະນັກງານ. ຄວາມໂປ່ງໃສທີ່ມີຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນ ສໍາຄັນຕໍ່ການສ້າງຄວາມໄວ້ວາງໃຈ ໃນຂະບວນການ. ການຕອບສະຫນອງສ່ວນບຸກຄົນຄວນຈະເປັນຄວາມລັບ, ແຕ່ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະແບ່ງປັນຜົນໄດ້ຮັບລວມຂອງການສໍາຫຼວດພົວພັນກັບພະນັກງານກັບບໍລິສັດ.
ຄວາມໂປ່ງໃສຂອງປະເພດນີ້ສ້າງ ຄວາມໄວ້ວາງໃຈພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງ . ພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ສຶກແລະສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາມີສຽງໃນເວລາທີ່ທ່ານຮ້ອງຂໍໃຫ້ພວກເຂົາເຮັດຫຍັງສໍາລັບພວກເຂົາແລະສິ່ງທີ່ບໍ່ແມ່ນ. ພວກເຂົາເຈົ້າຮູ້ວ່າທ່ານໄດ້ຍິນເຂົາເຈົ້າໃນເວລາທີ່ທ່ານແບ່ງປັນຜົນໄດ້ຮັບຢ່າງເປີດເຜີຍ.
ໂດຍຄວາມໂປ່ງໃສຂອງທ່ານ, ທ່ານກໍາລັງສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງທ່ານທີ່ຈະປະຕິບັດຕາມບັນຫາທີ່ໄດ້ພົບ. ນອກຈາກນີ້, ໂດຍການແບ່ງປັນຜົນໄດ້ຢ່າງລວດໄວ, ທ່ານສະແດງຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະຕອບສະຫນອງກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ.
3. ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານ
ບາງຄົນອາດສົມມຸດວ່າຂັ້ນຕອນຕໍ່ໄປທໍາມະຊາດໃນການແບ່ງປັນຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນເພື່ອປະຕິບັດຕາມຂໍ້ມູນໂດຍການປະເມີນທາງເລືອກ, ການພັດທະນາແຜນແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຈະເຮັດວຽກ. ນີ້ຜິດພາດສໍາລັບຂັ້ນຕອນທີ່ສໍາຄັນທີ່ທ່ານຕ້ອງການແກ້ໄຂ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ.
ໃຫ້ອໍານາດພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານ ເພື່ອປະຕິບັດຕາມຜົນໄດ້ຮັບ. ນີ້ແມ່ນປະສິດທິພາບຫຼາຍທີ່ສຸດເມື່ອຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານເຮັດວຽກຮ່ວມກັນເພື່ອສ້າງວິທີແກ້ໄຂ.
ການຍົກເລີກຂອງພະນັກງານແມ່ນເກີດຂຶ້ນສໍາລັບເຫດຜົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນກຸ່ມທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ດັ່ງນັ້ນມັນສໍາຄັນສໍາລັບການສໍາຫຼວດເປັນປົກກະຕິຂອງພະນັກງານເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ເຂົ້າໃຈແລະກໍານົດວິທີການສ້າງພະນັກງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ. ກຸ່ມແຕ່ລະຄົນຕ້ອງໄດ້ຮັບຜົນໄດ້ຮັບການສໍາຫຼວດໂດຍສະເພາະກັບກຸ່ມຂອງພວກເຂົາເພາະວ່າສິ່ງທີ່ຜົນກະທົບຕໍ່ການຂາຍອາດມີຜົນກະທົບຫນ້ອຍຕໍ່ສິ່ງທ້າທາຍທີ່ທີມງານທາງດ້ານການເງິນຕ້ອງປະເຊີນ.
ເຊີນ ພະນັກງານເຂົ້າຮ່ວມກັບຜູ້ຈັດການ ເພື່ອຊ່ວຍສ້າງວິທີແກ້ໄຂ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະເຮັດວຽກກັບພະນັກງານທີ່ມີຜູ້ຈັດການນອກເຫນືອຈາກຕົນເອງເປັນບາງບັນຫາກ່ຽວກັບການພົວພັນຮ່ວມກັນຫຼາຍທີ່ສຸດກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານລາຍງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໂດຍບໍ່ສົນເລື່ອງ, ພະລັງງານພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການເພື່ອແກ້ໄຂແກ້ໄຂຮ່ວມກັນ.
4. ປະຕິບັດຕາມຄວາມເຂົ້າໃຈແລະຜົນໄດ້ຮັບ
ເມື່ອຂັ້ນຕອນທີ່ຜ່ານມາແລ້ວ, ອົງການຈັດຕັ້ງຈະເຮັດຄວາມເສຍຫາຍຫຼາຍກ່ວາດີຖ້າມັນ ບໍ່ປະຕິບັດຕາມຜົນໄດ້ຮັບ .
ບໍ່ແມ່ນການປະຕິບັດຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖື, ຫຼຸດຜ່ອນຄວາມໄວ້ວາງໃຈ , ແລະເຮັດໃຫ້ຄວາມບໍ່ສັດຊື່ຕໍ່ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫວັງຂອງເຂົາເຈົ້າຍົກຂຶ້ນມາຫຼັງຈາກນັ້ນບໍ່ຮູ້ເລີຍ.
ດັ່ງນັ້ນ, ໃນເວລາທີ່ຜົນໄດ້ຮັບມາແລະ ພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການແມ່ນມີອໍານາດ ທີ່ຈະປະຕິບັດຮ່ວມກັນ, ຈົ່ງເອົາຂັ້ນຕອນທັນທີເພື່ອປະຕິບັດຄໍາຄິດເຫັນ. ນີ້ສະແດງໃຫ້ພະນັກງານເຫັນວ່າຄໍາເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ອົງການຈັດຕັ້ງແລະວ່າບໍລິສັດຫມັ້ນສັນຍາກັບການປັບປຸງຢ່າງຫ້າວຫັນ.
ບາງຄໍາຄິດເຫັນທີ່ຈະມາເຖິງຈະຕ້ອງມີການປຶກສາຫາລືຫຼືວາງແຜນໄລຍະຍາວ, ແຕ່ຄໍາຕອບບາງຢ່າງສາມາດໄດ້ຮັບການປະຕິບັດຢ່າງວ່ອງໄວເພື່ອສະຫນອງການຄຸ້ມຄອງຕົ້ນຕໍໃຫ້ແກ່ຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານ.
ເມື່ອບັນຫາເກີດຂື້ນທີ່ມີຂອບເຂດທີ່ຍາວນານ, ຄວາມໂປ່ງໃສຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເປັນສິ່ງສໍາຄັນເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າທ່ານກໍາລັງເຮັດຄວາມຄືບຫນ້າແລະແຜນການແກ້ໄຂບັນຫາແມ່ນຢູ່ໃນການພັດທະນາ.
ໃນກໍລະນີທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ສາມາດປະຕິບັດຕາມຄໍາຕອບຂອງພະນັກງານ, ຈົ່ງຕິດຕໍ່ຢ່າງແຈ່ມແຈ້ງກັບພະນັກງານເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ພວກເຂົາຮູ້ວ່າເປັນຫຍັງການຕັດສິນໃຈໄດ້ຖືກພິຈາລະນາ, ສິ່ງທີ່ມີການພິຈາລະນາແລະສິ່ງທີ່ມີທາງເລືອກອື່ນ.
5. ເຮັດຊ້ໍາການຂະບວນການສໍາຫຼວດ
ຖ້າທ່ານຕ້ອງການສ້າງພະນັກງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ, ມັນບໍ່ພຽງພໍທີ່ຈະ ດໍາເນີນການສໍາຫຼວດກ່ຽວ ກັບ ການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ ແຕ່ລະປີຫຼືສອງປີ. ຄິດເຖິງການປ່ຽນແປງທັງຫມົດທີ່ເກີດຂຶ້ນໃນອົງການຈັດຕັ້ງລະຫວ່າງໄລຍະເວລານັ້ນ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ວ່າທ່ານຕັ້ງໃຈຈະເຮັດການສໍາຫຼວດກ່ຽວກັບກິດຈະກໍາແລະການສໍາຫຼວດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພື້ນຖານທີ່ສອດຄ່ອງກັນ.
ນີ້ຮັບຮູ້ຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງທ່ານທີ່ຈະຟັງພະນັກງານຂອງທ່ານແລະຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກາຍເປັນພະນັກງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ. ບໍລິສັດຊັ້ນສູງຈໍານວນຫຼາຍດໍາເນີນການສໍາຫຼວດປະຈໍາປີກ່ຽວກັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານທີ່ເບິ່ງແຍງຄວາມສໍາພັນຂອງພະນັກງານກັບອົງການຈັດຕັ້ງ. ຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຂົາເຮັດແນວໃດໃນການສໍາຫຼວດກໍາມະຈອນຕ່າງໆໃນແຕ່ລະປີເພື່ອວັດແທກຜົນກະທົບຂອງຄວາມພະຍາຍາມທີ່ມີສ່ວນພົວພັນໃນຂະນະທີ່ຂະບວນການຫຼືໂຄງການໃຫມ່ຖືກຈັດຕັ້ງຂຶ້ນ.
ປັດໄຈທີ່ສໍາຄັນແມ່ນເຮັດໃຫ້ການສໍາຫຼວດຂອງພະນັກງານແລະການສໍາຫຼວດກໍາມະຈອນເຕັ້ນໄວເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງອົງການ. ພະນັກງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມແມ່ນມີຄວາມຈໍາເປັນຕໍ່ຄວາມສາມາດຂອງອົງການໃດຫນຶ່ງເພື່ອບັນລຸຜົນສໍາເລັດໃນໄລຍະເວລາ.
ເນື່ອງຈາກຄວາມເສຍຫາຍຂອງພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຢ່າງຈິງຈັງສາມາດເຮັດໃຫ້ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມ. ຂ່າວດີແມ່ນການປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານຍົກເລີກການເຮັດວຽກ.
ໃນຂະນະທີ່ພວກເຂົາເວົ້າວ່າ, ການປ້ອງກັນອັນດັບຫນຶ່ງແມ່ນມີມູນຄ່າ£ປອນ. ທ່ານສາມາດສ້າງພະນັກງານທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໂດຍຜ່ານການຕອບສະຫນອງຕໍ່ພະນັກງານທີ່ຖືກຕ້ອງແລະຖືກຕ້ອງ. ມັນເປັນການລົງທຶນຂະຫນາດນ້ອຍທີ່ຈະສົ່ງຜົນໃຫ້ເງິນປັນຜົນອັນໃຫຍ່ຫຼວງ.