ຄໍານິຍາມແລະຕົວຢ່າງກ່ຽວກັບວິທີການທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານ
ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານແມ່ນບໍ່ແມ່ນເປົ້າຫມາຍຫຼືເຄື່ອງມື, ເປັນການປະຕິບັດໃນອົງການຈັດຕັ້ງຈໍານວນຫນຶ່ງ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນແມ່ນປັດໃຈ ການຄຸ້ມຄອງແລະການນໍາພາ ກ່ຽວກັບວິທີການປະຊາຊົນທີ່ມີຄວາມສາມາດທີ່ສຸດທີ່ຈະປະກອບສ່ວນເຂົ້າໃນການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະຜົນສໍາເລັດຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງຂອງອົງການຈັດຕັ້ງການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຄໍາແນະນໍາທີ່ແຂງແຮງສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ ຕ້ອງການສ້າງການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງ, ການເຮັດວຽກທີ່ດີຂື້ນຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ແມ່ນ ເຮັດວຽກ ຮ່ວມກັບຜູ້ທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນທຸກໆດ້ານໃນການຕັດສິນໃຈເຮັດວຽກແລະການວາງແຜນ.
ການມີສ່ວນຮ່ວມນີ້ເພີ່ມຄວາມເປັນເຈົ້າການແລະຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນ, ຮັກສາພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງທ່ານແລະສົ່ງເສີມສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປະຊາຊົນເລືອກທີ່ຈະມຸ້ງຫນ້າແລະປະກອບສ່ວນ.
ວິທີການກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານໃນການຕັດສິນໃຈແລະກິດຈະກໍາການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແມ່ນລັກສະນະຍຸດທະສາດຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມແລະສາມາດປະກອບມີວິທີການຕ່າງໆ ເຊັ່ນລະບົບການແນະນໍາ , ການຜະລິດຈຸລັງ, ທີມງານ , ກອງປະຊຸມປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ, Kaizen (ການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ), ຂະບວນການປະຕິບັດແກ້ໄຂ, ມີຜູ້ຄຸມງານ.
ຫຼັກການເຂົ້າໃນຂະບວນການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານຫຼາຍທີ່ສຸດແມ່ນການຝຶກອົບຮົມໃນປະສິດທິຜົນຂອງທີມງານ, ການສື່ສານແລະການແກ້ໄຂບັນຫາ; ການພັດທະນາຂອງ ລາງວັນແລະລະບົບການຮັບຮູ້ ; ແລະເລື້ອຍໆ, ການ ແບ່ງປັນຜົນປະໂຫຍດທີ່ເຮັດຜ່ານ ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ ມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ .
Employee Involvement Model
ສໍາລັບປະຊາຊົນແລະອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ຕ້ອງການແບບທີ່ຈະນໍາໃຊ້, ທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຂ້ອຍໄດ້ຄົ້ນພົບໄດ້ພັດທະນາຈາກວຽກງານໂດຍ Tannenbaum ແລະ Schmidt (1958) ແລະ Sadler (1970).
ພວກເຂົາສະຫນອງການນໍາພາຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງແລະການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ມີບົດບາດເພີ່ມຂຶ້ນສໍາລັບພະນັກງານແລະມີບົດບາດຫຼຸດລົງສໍາລັບຜູ້ຊີ້ນໍາໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ. ການສືບຕໍ່ປະກອບມີການຂະຫຍາຍຕົວນີ້.
- ບອກ: ຜູ້ຄຸມງານເຮັດການຕັດສິນໃຈແລະປະກາດໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ. ຜູ້ຄຸມງານໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຢ່າງສົມບູນ.
- ຂາຍ: ຜູ້ເບິ່ງແຍງເຮັດການຕັດສິນໃຈແລະຫຼັງຈາກນັ້ນ ພະຍາຍາມຮັບເອົາຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຈາກພະນັກງານ ໂດຍ "ຂາຍ" ລັກສະນະໃນທາງບວກຂອງການຕັດສິນໃຈ.
- ປຶກສາຫາລື: ຜູ້ຊີ້ນໍາຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຂົ້າໃນການຕັດສິນໃຈໃນເວລາທີ່ຍັງຖືອໍານາດຕັດສິນໃຈຕົນເອງ.
- ເຂົ້າຮ່ວມ: ເຈົ້າຫນ້າທີ່ແນະນໍາພະນັກງານໃຫ້ຕັດສິນໃຈກັບຜູ້ຄຸມງານ. ຜູ້ເບິ່ງແຍງພິຈາລະນາສຽງຂອງນາງເທົ່າທຽມກັນໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ.
- ຜູ້ແທນ: ຜູ້ຄຸມງານປ່ຽນການຕັດສິນໃຈໄປຫາບຸກຄົນອື່ນ.
ການສຶກສາຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງພະນັກງານ
ໃນການສຶກສາ, "ຜົນກະທົບຂອງຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບແບບການນໍາໃຊ້, ການນໍາໃຊ້ພະລັງງານແລະແບບການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບໃນການຈັດຕັ້ງ" ໂດຍ Virginia P. Richmond, John P. Wagner, ແລະ James McCroskey, ນັກຄົ້ນຄວ້າໄດ້ພັດທະນາເຄື່ອງມືທີ່ຈະວັດ ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງຜູ້ ໃຊ້ ການສືບຕໍ່ນີ້ (ບອກ, ຂາຍ, ປຶກສາ, ເຂົ້າຮ່ວມ).
ການຄົ້ນຄວ້າຂອງພວກເຂົາໄດ້ຄົ້ນພົບວ່າ "ຜູ້ເບິ່ງແຍງຜູ້ທີ່ຕ້ອງການສ້າງຜົນກະທົບທາງບວກກ່ຽວກັບຄວາມພໍໃຈກັບການເບິ່ງແຍງ, ຄວາມເພິ່ງພໍໃຈກັບວຽກແລະຄວາມສາມັກຄີແລະການຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກັງວົນໃນການສື່ສານຄວນພະຍາຍາມໃຫ້ຜູ້ໃຕ້ບັງຄັບບັນຊາຂອງເພິ່ນຮູ້ວ່າເຂົາເຈົ້າໃຊ້ (ປຶກສາຫາລືເຂົ້າຮ່ວມ) ແບບຜູ້ນໍາ. " ໃນເວລາດຽວກັນ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຜູ້ຄຸມງານບໍ່ສາມາດເຫັນໄດ້ໂດຍພະນັກງານທີ່ເປັນ ຄວາມຮັບຜິດຊອບສໍາລັບການຕັດສິນໃຈ .
ຜູ້ຂຽນກ່າວຕື່ມອີກວ່າ "ພວກເຮົາເຊື່ອວ່າມີຄໍາອະທິບາຍຄ່ອຍໆກ່ຽວກັບການຄົ້ນພົບນີ້. ຮູບແບບການເປັນຜູ້ນໍາທີ່ເຂົ້າໃຈເຖິງຈຸດຈົບຂອງການຕໍ່ເນື່ອງຂອງພະນັກງານແມ່ນເພີ່ມຂື້ນໃນລະດັບທີ່ຜູ້ບັນຍາຍຖືກເຂົ້າຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈແລະ / ຫຼື ເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈດ້ວຍຕົນເອງ.
"ໃນເວລາທີ່ວິທີການນີ້ກາຍເປັນອັນຕະລາຍ, ຜູ້ເບິ່ງແຍງອາດຈະເຫັນວ່າເປັນການ abdicating ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງລາວ, ຜູ້ນໍາຂອງ laissez-faire, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງການປະຕິເສດຜູ້ບໍລິຫານ, ຜູ້ຕາງຫນ້າອາດຮູ້ສຶກວ່າເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼາຍກວ່າຕໍາແຫນ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແມ່ນເຮັດວຽກຫນັກຫຼືບໍ່ດີສໍາລັບວຽກງານທີ່ຄາດວ່າຈະມີປະຕິກິລິຍາດັ່ງກ່າວສາມາດສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນຜົນໄດ້ຮັບດ້ານລົບຂອງປະເພດທີ່ສັງເກດເຫັນໃນການສຶກສານີ້.
"ດັ່ງນັ້ນ, ພວກເຮົາສະຫຼຸບວ່າ, ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ຄຸມງານຄວນພະຍາຍາມທີ່ຈະຮັບຮູ້ວ່າເປັນຜູ້ນໍາໃຊ້ແບບການນໍາພາຂອງພະນັກງານທີ່ເປັນສູນກາງ (ປຶກສາຫາລື), ເຂົາຕ້ອງໄດ້ຮັກສາພາລະບົດບາດໃນການຄວບຄຸມແລະຫຼີກລ່ຽງການຮັບຮູ້ວ່າເປັນຄວາມຮັບຜິດຊອບ."
ເອກະສານອ້າງອີງ: Tannenbaum, R. ແລະ Schmidt, W. "ວິທີການທີ່ຈະເລືອກເອົາຮູບແບບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ". "Harvard Business Review," 1958,36,95-101.
ຕົວຢ່າງຂອງຂັ້ນຕອນຂອງຄະນະຜູ້ແທນໃນການປະຕິບັດງານ:
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງແຕ່ລະຂັ້ນຕອນຂອງຄະນະຜູ້ແທນໃນການປະຕິບັດ.
ບອກ: ເປັນປະໂຫຍດໃນການສື່ສານກ່ຽວກັບບັນຫາຄວາມປອດໄພ, ກົດລະບຽບຂອງລັດຖະບານ, ການຕັດສິນໃຈທີ່ບໍ່ຕ້ອງການຫຼືຂໍເອົາຂໍ້ມູນຂອງພະນັກງານ.
ຂາຍ: ມີປະໂຫຍດເມື່ອມີຄວາມຈໍາເປັນຂອງລູກຈ້າງ, ແຕ່ວ່າການຕັດສິນໃຈບໍ່ມີຜົນຕໍ່ອິດທິພົນຂອງພະນັກງານ.
ປຶກສາຫາລື: ຈຸດສໍາຄັນຂອງການປຶກສາຫາລືທີ່ມີປະສົບຜົນສໍາເລັດແມ່ນເພື່ອແຈ້ງໃຫ້ລູກຈື່ງມີຄວາມຕ້ອງການ, ແຕ່ວ່າຜູ້ຄຸມງານກໍາລັງຮັກສາອໍານາດໃນການຕັດສິນໃຈຂັ້ນສຸດທ້າຍ. ນີ້ແມ່ນລະດັບການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສາມາດສ້າງຄວາມບໍ່ພໍໃຈຂອງພະນັກງານໄດ້ງ່າຍທີ່ສຸດໃນເວລານີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມຊັດເຈນສໍາລັບຜູ້ທີ່ໃຫ້ຂໍ້ມູນເຂົ້າ.
ເຂົ້າຮ່ວມ: ສໍາຄັນຕໍ່ການເຂົ້າຮ່ວມປະສົບຜົນສໍາເລັດຄືເມື່ອຜູ້ເບິ່ງແຍງກໍ່ສ້າງຄວາມເປັນເອກະສັນກ່ຽວກັບການຕັດສິນໃຈແລະເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ອິດທິພົນຂອງນາງທຽບເທົ່າກັບຄົນອື່ນທີ່ໃຫ້ການສະຫນັບສະຫນູນ.
ຜູ້ຕາງຫນ້າ: ຜູ້ຈັດການຖາມຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການລາຍງານໃຫ້ຮັບຜິດຊອບຢ່າງເຕັມທີ່ສໍາລັບວຽກງານຫຼືໂຄງການທີ່ມີຂໍ້ຄິດເຫັນທີ່ກໍານົດໄວ້ໃນເວລາທີ່ຜູ້ຈັດການຍັງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບສໍາລັບຜົນສໍາເລັດເປົ້າຫມາຍ.
Also Known As:
ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມແລະການຄຸ້ມຄອງແບບມີສ່ວນຮ່ວມ
ຊັບພະຍາກອນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບພະນັກງານເພີ່ມເຕີມ
- Team Building
- ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໃນຂະບວນການຄັດເລືອກພະນັກງານ