ໃນເວລາທີ່ທ່ານກຽມພ້ອມສໍາລັບການສໍາພາດສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງທີ່ການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ້ງສາມາດເປັນປັດໄຈຫນຶ່ງ, ຈົ່ງກຽມພ້ອມທີ່ຈະແບ່ງປັນຕົວຢ່າງຂອງເວລາທີ່ທ່ານຊ່ວຍແກ້ໄຂບັນຫາຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
ອະທິບາຍບັນຫາທີ່ທ່ານປະຕິບັດ, ບັນຫາຫຍັງ, ການປະຕິບັດທີ່ທ່ານໄດ້ແກ້ໄຂສະຖານະການ, ແລະວິທີທີ່ທ່ານຊ່ວຍໃຫ້ການໄກ່ເກ່ຍຫຼືຈັດການແກ້ໄຂ. ນີ້ແມ່ນຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນວິທີການແກ້ໄຂແລະວິທີການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
Workplace Conflict
ການຂັດແຍ້ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໂດຍປົກກະຕິແມ່ນຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄວາມຄິດເຫັນ, ແບບ, ຫຼືວິທີການທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂໄດ້ງ່າຍ. ເຫຼົ່ານີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ຄວາມເຈັບປວດແລະຄວາມຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງພະນັກງານ.
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງອາດເກີດຂື້ນລະຫວ່າງຜູ້ຮ່ວມງານ, ຫຼືລະຫວ່າງເຈົ້າຫນ້າທີ່ແລະຜູ້ບັນຍາຍ, ຫຼືລະຫວ່າງຜູ້ໃຫ້ບໍລິການແລະລູກຄ້າຫຼືລູກຄ້າ. ການຂັດແຍ້ງຍັງສາມາດເກີດຂຶ້ນລະຫວ່າງກຸ່ມ, ເຊັ່ນການຄຸ້ມຄອງແລະແຮງງານ, ຫຼືລະຫວ່າງກົມທັງຫມົດ.
ບາງບັນຫາການຂັດແຍ້ງແມ່ນມີຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດ, ຊຶ່ງຫມາຍຄວາມວ່າມັນບໍ່ສໍາຄັນວ່າຜູ້ໃດ "ຊະນະ", ແຕ່ວ່າບັນຫານັ້ນຖືກແກ້ໄຂເພື່ອທຸກຄົນສາມາດກັບຄືນໄປເຮັດວຽກໄດ້.
ແຕ່ຄວາມຂັດແຍ້ງບາງຢ່າງສະທ້ອນເຖິງຄວາມບໍ່ເຫັນດີທີ່ແທ້ຈິງກ່ຽວກັບວິທີການອົງການຈັດຕັ້ງຄວນເຮັດວຽກ.
ຖ້າຜູ້ຊະນະການຂັດແຍ້ງເກີດຄວາມຜິດ, ອົງການຈັດຕັ້ງທັງຫມົດອາດຈະທົນທຸກທໍລະມານ. ບາງຂໍ້ຂັດແຍ່ງກ່ຽວຂ້ອງກັບ ການຂົ່ມເຫັງຫຼືການຂົ່ມເຫັງ ບາງປະເພດ, ໃນກໍລະນີທີ່ມີການແກ້ໄຂຍຸດຕິທໍາຕ້ອງມີຄວາມສົນໃຈຕໍ່ຄວາມຍຸດຕິທໍາ.
ແລະຖ້າຫາກວ່າຫນຶ່ງໃນພັກອອກນອກລະດັບອື່ນ, ຄວາມແຕກຕ່າງຂອງພະລັງງານສາມາດເຮັດໃຫ້ການແກ້ໄຂບັນຫາສັບສົນເຖິງແມ່ນວ່າທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງມີຄວາມຫມາຍ.
ຂະບວນການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກໂດຍປົກກະຕິແມ່ນກ່ຽວຂ້ອງກັບບາງຂະບວນການຕໍ່ໄປນີ້:
- ການຮັບຮູ້ໂດຍພາກສ່ວນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງມີບັນຫາ.
- ສັນຍາເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາແລະຊອກຫາຄວາມລະອຽດບາງຢ່າງ.
- ຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະເຂົ້າໃຈທັດສະນະແລະຄວາມກັງວົນຂອງບຸກຄົນຫຼືກຸ່ມທີ່ກົງກັນຂ້າມ.
- ກໍານົດການປ່ຽນແປງໃນທັດສະນະຄະຕິ, ພຶດຕິກໍາແລະວິທີການເຮັດວຽກໂດຍທັງສອງຝ່າຍເຊິ່ງຈະຫຼຸດລົງຄວາມຮູ້ສຶກທາງລົບ.
- Recognising triggers ກັບ episodes ຂອງຂໍ້ຂັດແຍ່ງ.
- ການແຊກແຊງໂດຍພາກສ່ວນທີສາມເຊັ່ນຜູ້ຕາງຫນ້າດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດຫຼືຜູ້ຈັດການຂັ້ນສູງເພື່ອການໄກ່ເກ່ຍ.
- ຄວາມປາຖະຫນາໂດຍຫນຶ່ງຫຼືທັງສອງຝ່າຍທີ່ຈະປະຕິເສດ.
- ສັນຍາກ່ຽວກັບແຜນການທີ່ຈະແກ້ໄຂຄວາມແຕກຕ່າງ.
- ການຕິດຕາມຜົນກະທົບຂອງຂໍ້ຕົກລົງໃດໆສໍາລັບການປ່ຽນແປງ.
- ການຕັດສິນຫຼືລົບລ້າງພະນັກງານທີ່ຕ້ານຄວາມພະຍາຍາມເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຄວາມຂັດແຍ້ງ.
ຕົວຢ່າງຂອງທັກສະການແກ້ໄຂການຂັດແຍ່ງ
ທັກສະດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນໃນການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ. ແຕ່ລະຄົນໄດ້ຖືກນໍາສະເຫນີຢູ່ທີ່ນີ້ດ້ວຍຕົວຢ່າງສົມມຸດຕິຖານກ່ຽວກັບວິທີການທັກສະນີ້ອາດຈະຖືກນໍາໃຊ້ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ບັນຊີລາຍຊື່ນີ້ແມ່ນບໍ່ຄົບຖ້ວນ, ແລະແນ່ນອນ, ຫຼາຍຄໍາຮ້ອງສະຫມັກເພີ່ມເຕີມຂອງແຕ່ລະທັກສະແມ່ນເປັນໄປໄດ້.
ຄວາມຫມັ້ນໃຈ
ຜູ້ຊີ້ນໍາອາດຈະໃຊ້ເວລາໃນການຮຽກຮ້ອງການປະຊຸມຮ່ວມກັນລະຫວ່າງພະນັກງານສອງຄົນທີ່ມີຄວາມຂັດແຍ້ງທາງແພ່ງ. ພະນັກງານອາດຈະຊອກຫາຄົນທີ່ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຂັດແຍ້ງເພື່ອແນະນໍາໃຫ້ເຮັດວຽກຮ່ວມກັນເພື່ອຊອກຫາວິທີທີ່ຈະຮ່ວມມືກັນຢ່າງສະຫງົບສຸກ.
ການສໍາພາດແລະການຟັງທັກສະການເຄື່ອນໄຫວ
ຜູ້ຕາງຫນ້າດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດອາດຈະຕ້ອງຖາມຄໍາຖາມແລະ ຟັງຢ່າງລະມັດລະວັງ ເພື່ອກໍານົດລັກສະນະຂອງຄວາມຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງຫົວຫນ້າແລະຜູ້ຕໍາແຫນ່ງ.
ຄວາມເຂົ້າໃຈ
ຜູ້ໄກ່ເກ່ຍອາດຈະສະຫນັບສະຫນູນຄວາມຮູ້ສຶກໂດຍການຂໍໃຫ້ພະນັກງານໃນຄວາມຂັດແຍ້ງກັບແຕ່ລະຄົນອະທິບາຍວ່າຄົນອື່ນອາດຈະຮູ້ສຶກແນວໃດແລະຄິດແນວໃດແລະສະຖານະການອາດຈະເບິ່ງແຍງຄົນອື່ນ. ຄວາມເຂົ້າໃຈແມ່ນຍັງມີທັກສະທີ່ສໍາຄັນສໍາລັບຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ, ຜູ້ທີ່ຕ້ອງເຂົ້າໃຈທັດສະນະຂອງແຕ່ລະຝ່າຍ, ໂດຍບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເຫັນດີນໍາກັນ.
ການອໍານວຍຄວາມສະດວກ
ຜູ້ຈັດການຂອງພະແນກຄູ່ແຂ່ງອາດຈະສ້າງຄວາມສະດວກຕໍ່ກອງປະຊຸມຮ່ວມກັນກັບທີມງານຂອງພວກເຂົາເພື່ອສ້າງວິທີການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ເກີດຂື້ນຕໍ່ເນື່ອງ. ເຕັກນິກການສະຫນັບສະຫນູນກຸ່ມສາມາດນໍາໃຊ້ເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການເກີດຄວາມຂັດແຍ່ງລະຫວ່າງການຕັດສິນໃຈຂອງກຸ່ມເພື່ອເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍ.
ທັກສະການໄກ່ເກ່ຍ
ຜູ້ຊີ້ນໍາອາດຈະແນະນໍາໃຫ້ບັນດາຜູ້ທີ່ຢູ່ໃນຄວາມຂັດແຍ້ງໂດຍຜ່ານຂະບວນການທີ່ຈະກໍານົດການປ່ຽນແປງທີ່ມີຄວາມຍິນດີໃນການປະພຶດ.
Creative Problem Solving
ເຈົ້າຫນ້າທີ່ອາດຈະກໍານົດພາລະບົດບາດຂອງພະນັກງານສອງຄົນທີ່ມີຄວາມຂັດແຍ້ງກັບພຽງແຕ່ລົບລ້າງຈຸດຂອງການຂັດຂວາງ. ຄວາມຄິດສ້າງສັນຍັງສາມາດຫມາຍເຖິງການຊອກຫາໂຊກດີ / ໄຊຊະນະໃຫມ່.
ຄວາມຮັບຜິດຊອບ
ຜູ້ຊີ້ນໍາອາດຈະເປັນເອກະສານກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ເກີດຂື້ນຈາກການຂັດແຍ່ງທີ່ຖືກສະແດງໂດຍຜູ້ຮ້ອງຮຽນແບບຊໍາເຮື້ອເປັນການກະກຽມສໍາລັບການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ. ໃນວິທີການນີ້, ຜູ້ເບິ່ງແຍງຊ່ວຍສ້າງຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ເນື່ອງຈາກວ່າພະນັກງານບໍ່ສາມາດຄາດວ່າບັນຫາຈະບໍ່ເກີດຂື້ນ.