ວິທີການໄດ້ຮັບສ່ວນປະກອບສ່ວນຫຼາຍຈາກການທົບທວນປະສິດທິຜົນຂອງທ່ານ

ສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດກ່ອນແລະຫຼັງການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ

ທ່ານຈື່ຈໍາໄດ້ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ທ່ານມີຢູ່ໃນຂຸມຂອງກະເພາະອາຫານຂອງທ່ານເມື່ອມັນມາເຖິງເວລາສໍາລັບຄູສອນຂອງທ່ານໃຫ້ອອກບັດລາຍງານ? ມັນບໍ່ສໍາຄັນວ່າທ່ານກໍາລັງຄາດຫວັງວ່າຈະເປັນຄົນດີຫຼືບໍ່ດີ. ທ່ານພຽງແຕ່ບໍ່ສາມາດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າລາວຄິດແນວໃດກ່ຽວກັບວຽກງານຂອງທ່ານຈົນກວ່າທ່ານຈະເຫັນມັນ. ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດປະຈໍາປີຂອງທ່ານຈາກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານແມ່ນຄືກັນ. ເຖິງແມ່ນວ່າທ່ານມີຄວາມຫມັ້ນໃຈວ່າທ່ານກໍາ ລັງເຮັດວຽກທີ່ດີ , ມັນກໍ່ອາດຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ.

ຫຼັງຈາກທັງຫມົດ, ມັນສາມາດກໍານົດອະນາຄົດຂອງວຽກງານຂອງທ່ານ.

ນາຍຈ້າງມັກຈະກໍານົດການຕັດສິນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບການ ຍົກຍ້າຍ ແລະການສົ່ງເສີມການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດທີ່ຖືກເອີ້ນວ່າ ການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານ ແລະການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດ. ບາງຄັ້ງພວກເຂົາກໍ່ໃຊ້ພວກມັນເພື່ອຕັດສິນໃຈວ່າຈະເຮັດຫຍັງກັບຄົນອື່ນ. ເພື່ອໃຫ້ທ່ານຢູ່ໃນຄວາມລັບພຽງເລັກນ້ອຍ, ຜູ້ຈັດການຈໍານວນຫຼາຍບໍ່ມັກການທົບທວນຄືນການປະຕິບັດທີ່ຫຼາຍເທົ່າທີ່ subordinates ເຮັດ. ພວກເຂົາຢາກຈະສະເຫນີຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນເລື້ອຍໆແຕ່ພວກນາຍຈ້າງຂອງພວກເຂົາຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພວກເຂົາເຮັດ.

ເມື່ອກ່ຽວກັບການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດ, ທ່ານອາດຮູ້ສຶກວ່າບໍ່ມີປະໂຫຍດ. ບຸກຄົນຜູ້ທີ່ຈະຂຽນມັນໃຊ້ພະລັງງານຫຼາຍ. ຄວາມຄິດເຫັນຂອງລາວກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດໃນປີທີ່ຜ່ານມາ - ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເປັນບັນຫາທີ່ບໍ່ສະເຫມີກັນ - ເຂົ້າໄປໃນບົດລາຍງານແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງເຂົ້າໄປໃນເອກະສານຖາວອນຂອງທ່ານ. ໃນຂະນະທີ່ທ່ານບໍ່ມີການຄວບຄຸມຫຼາຍຢ່າງກ່ຽວກັບສະຖານະການນີ້, ທ່ານກໍ່ມີບາງຢ່າງ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງມີຍຸດທະສາດສໍາລັບການຈັດການກັບການທົບທວນຄືນຂອງທ່ານທີ່ຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນຄວາມກົດດັນບາງຢ່າງຂອງທ່ານແລະກໍ່ສາມາດປັບປຸງຜົນໄດ້ຮັບ.

ນີ້ແມ່ນບາງສິ່ງທີ່ທ່ານຄວນເຮັດ:

ຫນ້າທໍາອິດ, ກາຍເປັນຄຸ້ນເຄີຍກັບຂະບວນການ

ບາງຄັ້ງຄວາມຢ້ານກົວຂອງບໍ່ຮູ້ຈັກແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດຂອງຂະບວນການທົບທວນຄືນທັງຫມົດ. ຖ້າທ່ານເຂົ້າໃຈຕົວເອງກັບວິທີການເຮັດວຽກທັງຫມົດ, ທ່ານອາດຈະຮູ້ສຶກວ່າມີຄວາມຄວບຄຸມຫຼາຍ. ຖ້າທ່ານຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການປະເມີນຜົນຢູ່ໃນວຽກງານໃນປະຈຸບັນຂອງທ່ານ, ຂໍໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານຄິດແນວໃດ.

ມັນຍັງມີຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະເຂົ້າໃຈວ່າເປັນຫຍັງນາຍຈ້າງຈໍານວນຫຼາຍໃຊ້ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດຕາມວິທີການປະເມີນຜົນຂອງພະນັກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນທາງທິດສະດີ, ເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາແມ່ນເພື່ອໃຫ້ຄໍາຕິຊົມ, ສະແດງຄວາມຄາດຫວັງຢ່າງຊັດເຈນແລະເປີດໂອກາດໃຫ້ປຶກສາກັບພະນັກງານ. ໃນໂລກທີ່ເຫມາະສົມ, ນີ້ຈະເຮັດຫຼາຍກວ່າຫນຶ່ງຄັ້ງຕໍ່ປີ. ແຕ່ຫນ້າເສຍດາຍ, ຢູ່ໄກເກີນໄປ, ມັນກໍ່ບໍ່ໄດ້ເກີດຂຶ້ນ.

ຕໍ່ໄປ, ກະກຽມການທົບທວນຕົນເອງ

ກ່ອນທີ່ຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານທົບທວນທ່ານ, ໃຫ້ປະເມີນຜົນງານຂອງທ່ານເອງ. ສ້າງບັນຊີລາຍຊື່ຂອງຜົນສໍາເລັດແລະຜົນສໍາເລັດທັງຫມົດຂອງທ່ານໃນປີທີ່ຜ່ານມາ. ຖ້າທ່ານໄດ້ຕິດຕາມພວກເຂົາເລື້ອຍໆ, ນີ້ຄວນຈະເຮັດງ່າຍ. ຖ້າທ່ານບໍ່ມີ, ວຽກງານນີ້ຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຫຼາຍ. ທ່ານຈະຕ້ອງໃຊ້ເວລາໃນການຊອກຫາສິ່ງທີ່ທ່ານໄດ້ສໍາເລັດໃນປີນີ້. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ສັງເກດວິທີທີ່ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານ, ຍົກຕົວຢ່າງ, ການເພີ່ມຜົນກໍາໄລ, ບັນຊີລູກຄ້າໃຫຍ່, ຫຼືການຮັກສາລູກຄ້າເກົ່າ.

ຈະເປັນສະເພາະຫຼາຍ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນ, ກໍາໄລເພີ່ມຂຶ້ນເທົ່າໃດ? ລູກຄ້າຈໍານວນຄົນທີ່ທ່ານນໍາມາໃຊ້ບໍລິການຫຼືໄດ້ຮັບການພັກຢູ່ບໍ? ພວກເຂົາໃຊ້ຈ່າຍຫຼາຍປານໃດ? ເນັ້ນຫນັກທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ທ່ານຕ້ອງການປຶກສາຫາລືໃນລະຫວ່າງການທົບທວນຄືນ. ຮວບຮວມເອກະສານໃດໆທີ່ຈະສະຫນັບສະຫນູນຄໍາຮ້ອງຂໍຂອງທ່ານ. ເບິ່ງຄືນການທົບທວນຄືນຂອງຕົນເອງໃນຄືນກ່ອນທີ່ທ່ານຈະພົບກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານເພື່ອວ່າທ່ານຈະກຽມພ້ອມທີ່ຈະປຶກສາຫາລືກັນໃນມື້ຕໍ່ມາ.

ຕັດສິນໃຈວ່າທ່ານຈະຕອບສະຫນອງຕໍ່ການທົບທວນບໍ່ດີ

ຄິດກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດຖ້າສິ່ງທີ່ບໍ່ດີກັບການປະເມີນຜົນຂອງທ່ານຈະບໍ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຢ້ານກົວຫນ້ອຍ, ແຕ່ມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານ ຕອບສະຫນອງຕໍ່ການທົບທວນຄືນທີ່ບໍ່ດີ ຖ້າທ່ານຕ້ອງການ. ໂດຍການພັດທະນາແຜນການລ່ວງຫນ້າທີ່ຕ້ອງການຫນຶ່ງ, ທ່ານຈະສາມາດເຮັດທຸກສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງແລະບໍ່ມີຂໍ້ຜິດພາດໃດໆ.

ຕ້ານກັບການລໍ້ລວງທີ່ຈະປະຕິບັດທັນທີຫຼັງຈາກການທົບທວນຄືນຂອງທ່ານ. ແທນທີ່ຈະຂໍໃຫ້ພົບກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານໃນສອງສາມມື້ຫຼັງຈາກທ່ານໄດ້ມີໂອກາດເບິ່ງມັນຢ່າງສະຕິແລະສະຫງົບ. ຫນຶ່ງໃນສອງສິ່ງທີ່ຈະເກີດຂື້ນ: ທ່ານອາດຈະຮູ້ສຶກວ່າ ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ ບໍ່ດີກໍ່ບໍ່ແມ່ນຄວາມຫມາຍທີ່ທ່ານຄິດໃນຕອນທໍາອິດຫຼືທ່ານອາດຈະສະຫຼຸບວ່າການທົບທວນນັ້ນແມ່ນຄວາມຍຸຕິທໍາແທ້ໆ.

ໃນກໍລະນີທີ່ທ່ານຕົກລົງກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານກ່ຽວກັບບາງຈຸດທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດ, ໃຫ້ການນັດຫມາຍຂອງທ່ານແລະນໍາໃຊ້ມັນເພື່ອເຮັດແນວໃດເພື່ອປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງທ່ານ.

ທ່ານຍັງຄວນພົບກັບນາຍຈ້າງຂອງທ່ານເພື່ອນໍາສະເຫນີກໍລະນີຂອງທ່ານກ່ຽວກັບການທົບທວນຄືນທີ່ທ່ານຮູ້ສຶກວ່າເປັນຄວາມບໍ່ຍຸດຕິທໍາ. ໃຊ້ຕົວຢ່າງທີ່ຊັດເຈນທີ່ຕ້ານກັບຄວາມສໍາຄັນທີ່ລາວໄດ້ເຮັດ. ຖ້າທ່ານໄດ້ຮັບຄວາມກົດດັນເກີນໄປໃນລະຫວ່າງການທົບທວນປະສິດທິພາບໃນເບື້ອງຕົ້ນເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບຜົນສໍາເລັດແລະຜົນສໍາເລັດຂອງທ່ານ, ຈົ່ງເຮັດໃນກອງປະຊຸມຕໍ່ໄປນີ້.

ຫຼັງຈາກການທົບທວນປະສິດທິພາບຂອງທ່ານ: Take-Aways

ໂດຍບໍ່ສົນເລື່ອງຜົນຂອງການທົບທວນຜົນການປະຕິບັດຂອງທ່ານ, ຄິດວ່າມັນເປັນໂອກາດທີ່ຈະຮຽນຮູ້. ທ່ານຄວນຈະສາມາດເອົາຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນຄ່າ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນຕົວທ່ານເອງຫຼືຜູ້ກວດກາຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານໄດ້ຮັບການວິພາກວິຈານທີ່ຖືກຕ້ອງ, ຈົ່ງເບິ່ງວິທີການປັບປຸງໃນປີຕໍ່ໄປ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງປັບປຸງ ທັກສະ ຂອງທ່ານ, ຈັດການເວລາຂອງທ່ານດີກວ່າເກົ່າ, ຫຼືຈະເຮັດວຽກໃນເວລາຫຼາຍຂຶ້ນເລື້ອຍໆບໍ?

ທ່ານຮູ້ຈັກນາຍຈ້າງຂອງທ່ານພຽງແຕ່ບໍ່ຮູ້ເຖິງຜົນສໍາເລັດຂອງທ່ານບໍ? ເຮັດໃຫ້ຈຸດຫນຶ່ງຂອງການຈັດກອງປະຊຸມຕະຫລອດປີແທນທີ່ຈະຢູ່ໃນເວລາທົບທວນເພື່ອໃຫ້ທ່ານສາມາດບອກລາວໄດ້.

ເຖິງແມ່ນວ່າຄໍາຄິດເຫັນທີ່ສົດໃສສະເຫນີໃຫ້ທ່ານມີໂອກາດ. ມັນຈະແຈ້ງໃຫ້ທ່ານຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການເຮັດແລະສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອເຮັດໃຫ້ການທົບທວນຄືນຂອງປີຕໍ່ໄປແມ່ນດີກວ່າ.