ການຝຶກອົບຮົມສໍາລັບການປັບປຸງການປະຕິບັດ

ວິທີການສ້າງການປ່ຽນແປງພະນັກງານ

Summary summary

ຊອກຫາການປະຕິບັດທີ່ດີຂຶ້ນແລະ ການຝຶກສອນ ທີ່ດີກວ່າ? ນັບຕັ້ງແຕ່ Robin ສົ່ງບົດຄວາມນີ້ສໍາລັບການພິມເຜີຍແຜ່, ຂ້າພະເຈົ້າຂໍໃຫ້ຜູ້ຈັດການສອງຄົນຢູ່ໃນບໍລິສັດລູກຄ້າຂອງຂ້າພະເຈົ້າໃຊ້ວິທີການຂອງລາວໃນການເວົ້າກັບພະນັກງານຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ຈໍາເປັນຕ້ອງປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາ.

ກອງປະຊຸມແມ່ນມີຜົນທາງບວກແລະຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າພວກເຮົາຈະເຫັນຜົນປະໂຫຍດຂອງພວກເຂົາໃນລະດັບ 90 ວັນ. ຜູ້ຈັດການທັງສອງໄດ້ສະດວກສະບາຍໂດຍນໍາໃຊ້ເຕັກນິກທີ່ແນະນໍາຂອງ Robin.

ໃຫ້ມັນພະຍາຍາມ - ທ່ານຈະຍິນດີທີ່ທ່ານໄດ້ເຮັດ! (ບົດສະຫຼຸບໂດຍ Susan Heathfield)

ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຖືວ່າບັນຫາຕ່າງໆເປັນໂອກາດທີ່ຈະເຮັດດີ, ມີປະສົບການແລະຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມເພື່ອເປັນເລື່ອງເລັກໆນ້ອຍໆແລະບາງທີອາດຈະ "ທາງສາຍ" ກ່ຽວກັບການຈັດການບັນຫາຊີວິດແລະສະຖານະການ. ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ພວກເຮົາຮຽນຮູ້ທີ່ດີທີ່ສຸດບໍ່ໄດ້ໂດຍການໄດ້ຮັບການສອນຫຼືໂດຍການສຶກສາຫຼືອ່ານ, ແຕ່ວ່າໂດຍການປະສົບການແລະຫຼັງຈາກນັ້ນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ເຮັດ, ສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນແລະຫຼັງຈາກນັ້ນແຕ້ມບົດສະຫຼຸບແລະທົດລອງ.

ໃນຖານະເປັນຄູຝຶກສອນ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ປະຕິບັດວິທີນີ້ດ້ວຍຄວາມສໍາເລັດຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ຖ້າພວກເຮົາບໍ່ໄດ້ຮຽນຮູ້ຈາກອະດີດ, ພວກເຮົາຈະຖືກປະຕິເສດທີ່ຈະເຮັດເຊັ່ນດຽວກັບຄວາມຜິດພາດດຽວກັນແລະປະສົບກັບບັນຫາດຽວກັນອີກເທື່ອຫນຶ່ງໂດຍບໍ່ມີການເຕີບໂຕຫຼືການພັດທະນາ.

Kolb's Learning Cycle ຂະຫຍາຍອອກ

ໃນການເປັນຄູຝຶກຂອງຂ້າພະເຈົ້າຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ສະຫນັບສະຫນູນແລະຂະຫຍາຍການຮຽນຮູ້ຂອງ David Kolb:

1. ຊີວິດໃຫ້ພວກເຮົາໃນຮູບແບບຂອງໂອກາດທີ່ຈະມີປະສົບການ.
2. ການຝຶກສອນໃຫ້ໂອກາດທີ່ຈະໄດ້ຮັບ FEEDBACK ຈາກປະສົບການເຫຼົ່ານີ້ - ນີ້ແມ່ນບັນລຸໄດ້ໂດຍຄໍາຖາມແລະການອະທິບາຍ.

1. ການສືບສວນແລະຄໍາຖາມຕື່ມອີກສ້າງຄວາມເຂົ້າໃຈແລະຫົວຂໍ້ທົ່ວໄປທີ່ເຮັດໃຫ້ນັກຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບປະສົບການ, ການປະຕິບັດແລະຜົນສະທ້ອນ.
2. ຈາກຄວາມເຂົ້າໃຈເຫຼົ່ານີ້ແລະການຄົ້ນພົບສ່ວນບຸກຄົນ, ຂໍ້ສະຫຼຸບໄດ້ຖືກຊັກຈູງວ່າ, ຖ້າມີປະສິດທິພາບພຽງພໍ, ສາມາດພົວພັນກັບສະຖານະການໃນປະຈຸບັນຫຼືຜ່ານມາອື່ນ.

1. ບົດຮຽນທີ່ມີຄຸນຄ່າທີ່ໄດ້ຮຽນມາຈາກບົດຝຶກຫັດນີ້ແມ່ນໃຊ້ກັບສະຖານະການໃນອະນາຄົດໃນຮູບແບບການທົດລອງ.
2. ຈາກປະສົບການເຫຼົ່ານີ້, EXPERIENCES ຜົນໄດ້ຮັບເຊັ່ນດຽວກັນກັບໂອກາດຕື່ມອີກເພື່ອຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມ, ແລະວົງຈອນປະມານອີກເທື່ອຫນຶ່ງ.

ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ພົບເຫັນວ່າວົງຈອນການຮຽນຮູ້ຂອງ Kolb ກາຍເປັນປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນເມື່ອມາຈາກທັດສະນະຂອງຄູຝຶກ. ມັນລວມເອົາເຕັກນິກການຝຶກສອນທີ່ວ່າ "ການສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງເຮັດໃຫ້ການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນທີ່ເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດເພີ່ມຂຶ້ນ" ດ້ວຍ "ແນະນໍາ, ແນະນໍາ, ຊົມເຊີຍ" ຫຼັກການ Toastmaster.

--------------------------------------------

Robin Nitschke ເປັນຄູຝຶກສອນວິຊາຊີບ, ທຸລະກິດແລະຊີວິດທີ່ຖືກຮັບການຮັບຮອງ. Robin ໄດ້ໃຊ້ເວລາ 22 ປີໃນພາລະບົດບາດການຄຸ້ມຄອງຕ່າງໆທີ່ລາວໄດ້ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຝຶກອົບຮົມແລະ ກະຕຸ້ນໃຫ້ປະຊາຊົນ ບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ. ລາວໄດ້ເຮັດວຽກຮ່ວມກັບທຸລະກິດຂະຫນາດໃຫຍ່ແລະຂະຫນາດນ້ອຍ, ການຄຸ້ມຄອງທຸກດ້ານດ້ານຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ການຝຶກອົບຮົມ, ການພັດທະນາການຄຸ້ມຄອງ , ການຕະຫລາດແລະການບໍລິການລູກຄ້າ. ຄວາມກະຕືລືລົ້ນ, ການອຸທິດແລະຄວາມຮັກທີ່ລາວເອົາມາໃຫ້ການຝຶກສອນ, ສ້າງແຮງບັນດານໃຈ, ຊຸກຍູ້ແລະສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃຫ້ປະຊາຊົນບັນລຸເປົ້າຫມາຍຕະຫລອດຊີວິດ.

ໃນຖານະເປັນຄູຝຶກທີ່ມີການຮັບຮອງເປັນມືອາຊີບ, ທ່ານ Robin ຫມັ້ນໃຈໃນການຊ່ວຍທ່ານໃຫ້ລະບຸສິ່ງທີ່ສໍາຄັນແທ້ໆໃນຊີວິດຂອງທ່ານ, ແນະນໍາໃຫ້ທ່ານຄົ້ນພົບໂອກາດທີ່ຊ່ອນຢູ່, ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານຕັ້ງແລະບັນລຸເປົ້າຫມາຍທີ່ທ້າທາຍແລະມີແຮງບັນດານໃຈແລະຊ່ວຍໃນການເດີນທາງຂອງທ່ານໃຫ້ເປັນບຸກຄົນທີ່ທ່ານຕ້ອງການ to be

ທ່ານສາມາດເຂົ້າເຖິງ Robin ໂດຍທາງອີເມວ.

ໃຫ້ຂ້ອຍໃຫ້ຕົວຢ່າງຂອງປະສິດທິຜົນຂອງເຕັກນິກນີ້ໃນສະຖານະການທີ່ບໍ່ປະຕິບັດງານ: ເມື່ອບໍ່ດົນມານີ້ຜູ້ຈັດການຂອງພະແນກຂອງພວກເຮົາບອກຂ້ອຍວ່າລາວບໍ່ສາມາດເຮັດວຽກຮ່ວມກັບສະມາຊິກຂອງພະນັກງານຂອງລາວເພາະວ່ານາງບໍ່ໄດ້ເຮັດຫຍັງເລີຍ ແລະບໍ່ຕ້ອງການຂຽນທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງສໍາລັບນາງ. ແທນທີ່ຈະເຂົ້າຫາເລື່ອງນີ້ຈາກທັດສະນະວິໄນ, ຂ້າພະເຈົ້າໃຊ້ເຕັກນິກການສະຫນັບສະຫນູນການຝຶກສອນແລະກໍານົດສະຖານະການເພື່ອໃຫ້ນາງຂໍໃຫ້ຂ້ອຍຊ່ວຍ, ຊ່ວຍນາງ.

ໂດຍທົ່ວໄປ, ຂະບວນການນີ້ມີສາມພາກສ່ວນ: ການຮູ້ຈັກ, ຄໍາແນະນໍາແລະການຮູ້ຈັກ:

ການຍ້ອງຍໍ

ຫນ້າທໍາອິດ, ຈົ່ງລະນຶກເຖິງພະນັກງານໃນພາລະຫນ້າທີ່ທີ່ສໍາຄັນທີ່ລາວໄດ້ດໍາເນີນການດີ - ມັນຈະຊ່ວຍສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງກອງປະຊຸມແລະຊ່ວຍໃຫ້ມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ. ຈົ່ງລະມັດລະວັງບໍ່ໃຫ້ສຽງປະທັບໃຈ.

ຄໍາແນະນໍາ

1. ໄດ້ຮັບຊື່ກົງກັບຈຸດ . ເວົ້າວ່າ, "ຈຸດປະສົງຂອງກອງປະຊຸມນີ້ແມ່ນ ____" ຫຼື, "ຂ້ອຍຕ້ອງການໃຊ້ເວລາບາງເທື່ອເພື່ອປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບສະຖານະການປະມານນີ້."
2. ລັດວ່າເປັນຫຍັງທ່ານມີການສົນທະນານີ້ . ບອກວ່າ, "ຂ້ອຍມີຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບ ____" ຫຼື "ບັນຫາເກີດຂື້ນໃນຂົງເຂດນີ້."
3. ອະທິບາຍພຶດຕິກໍາທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາ. ບອກວ່າ, "ຂ້ອຍສັງເກດເຫັນວ່າເຈົ້າ ____" ຫຼື "ເມື່ອຂ້ອຍຖືກບອກວ່າເຈົ້າຕັດສິນໃຈນີ້, ຂ້ອຍເບິ່ງມັນແລະພົບຜົນໄດ້ຮັບນີ້." (ໃຫ້ຫຼັກຖານ, ຖ້າມີຄວາມຈໍາເປັນ, ບໍ່ຄວນພະຍາຍາມໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຫຼືລະບຽບວິໄນໃນການສົນທະນາ. ນອກຈາກນັ້ນ, ໃນລະຫວ່າງການສົນທະນາ, ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າທ່ານສຸມໃສ່ການກະທໍາແທນທີ່ຈະເປັນບຸກຄົນ.)

1. ອະທິບາຍຜົນກະທົບຂອງພຶດຕິກໍານີ້. "ລູກຄ້າຈະເຫັນວ່າພຶດຕິກໍາຂອງທ່ານບໍ່ເປັນຫ່ວງ." ຫຼື, "ຜົນກະທົບຂອງເວລາຂອງທ່ານເຮັດໃຫ້ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ ____."
2. ອະທິບາຍວ່າພຶດຕິກໍານີ້ເຮັດໃຫ້ທ່ານມີຄວາມຮູ້ສຶກແນວໃດ. "ເມື່ອທ່ານປະຕິບັດຕາມແບບນີ້ຂ້ອຍຮູ້ສຶກ _____."
3. ຂໍໃຫ້ສະແດງທັດສະນະຂອງບຸກຄົນ. "ແຕ່ວ່ານັ້ນແມ່ນວິທີທີ່ຂ້ອຍເຫັນມັນ, ທັດສະນະຂອງທ່ານກ່ຽວກັບສະຖານະການແນວໃດ?"

1. ຂໍໃຫ້ນາງປະເມີນພຶດຕິກໍາຂອງຕົນເອງ. "ທ່ານຄິດວ່າທ່ານຮູ້ສຶກແນວໃດເມື່ອທ່ານ ____?"
2. ການທົບທວນຄືນຄວາມຕ້ອງການຄວາມສາມາດວຽກງານຂອງພະນັກງານ. ເປັນຕົວຢ່າງ, ປະເມີນຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງລາວກ່ຽວກັບລາຍລະອຽດວຽກຂອງລາວເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທ່ານທັງສອງມີຄວາມຄາດຫວັງຄືກັນກັບວຽກງານຫຼືຫນ້າທີ່.
3. ຖາມບຸກຄົນທີ່ຈະແກ້ໄຂພຶດຕິກໍາຂອງເຈົ້າແລະວິທີທີ່ເຈົ້າສາມາດໃຫ້ເຈົ້າຮູ້ວ່າເຈົ້າຈະປະຕິບັດ. ຂໍໃຫ້, "ສິ່ງທີ່ໄດ້ຮັບໃນທາງສໍາລັບທ່ານ?" "ທ່ານມີຄວາມຫມັ້ນໃຈແນວໃດວ່າທ່ານສາມາດປ່ຽນແປງ?" ຫຼື "ທ່ານສາມາດເຮັດຫຍັງແດ່ເພື່ອໃຫ້ຂ້ອຍຮູ້ວ່າເຈົ້າຈະປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍານີ້?"
4. ຂໍໃຫ້ພະນັກງານເວົ້າວ່າ, ໃນຄໍາເວົ້າຂອງຕົນເອງ, ສິ່ງທີ່ລາວຈະກະທໍາໃນການປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາຂອງລາວ. "ບອກຂ້ອຍໃນຄໍາເວົ້າຂອງເຈົ້າເອງວ່າເຈົ້າຈະເຮັດແນວໃດແຕກຕ່າງຈາກຜົນການສົນທະນານີ້. ເຈົ້າຈະຄາດຫວັງວ່າຜົນໄດ້ຮັບຈະເປັນແນວໃດຖ້າເຈົ້າມີຄວາມປະສົບຜົນສໍາເລັດໃນການປ່ຽນແປງ?" ຕົວເອງໂດຍການເຂົ້າຫາການປ່ຽນແປງໃນທາງນີ້, ພະນັກງານກໍາລັງຕັ້ງມາດຕະຖານຂອງຕົນໂດຍທີ່ລາວຈະປະເມີນພຶດຕິກໍາຂອງຕົນເອງ.)
5. ຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການກະທໍາທີ່ພະນັກງານຈະໃຊ້. "ຂໍໃຫ້ທັງສອງຕົກລົງເຫັນດີ, ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ວ່າທ່ານຈະເຮັດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ແລະພວກເຮົາຈະທົບທວນສະຖານະການໃນສາມເດືອນ."
6. ສະຫຼຸບຂໍ້ຕົກລົງຂອງທ່ານ. "ເພື່ອ recap, ທ່ານກ່າວວ່າທ່ານຈະເຮັດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້, ແລະຂ້າພະເຈົ້າຈະເຮັດແນວນີ້."

ຜູ້ຈັດການໄດ້ລາຍລັກອັກສອນພະນັກງານອອກໄປເປັນຄົນຂີ້ກຽດແລະໂງ່ຈ້າ - ເປັນກໍລະນີທີ່ເປັນຄວາມຫວັງທີ່ແທ້ຈິງ. ໃນເວລາທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ໄປຮອດເກົ້າເກົ້າຂ້າງເທິງ, ຂ້າພະເຈົ້າທັນທີທັນໃດຮູ້ວ່ານາງບໍ່ແມ່ນຄົນຂີ້ອາຍຫຼືຜິດກົດຫມາຍ - ໄກຈາກມັນ. ແທນທີ່ຈະ, ນາງພຽງແຕ່ຮຽນຮູ້ສິ່ງຕ່າງໆທີ່ແຕກຕ່າງຈາກຄົນອື່ນ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ພົບວ່ານາງເຂົ້າໃຈທຸກຢ່າງໃນທາງທີ່ເປັນສາຍຕາ, ດັ່ງນັ້ນບອກນາງວ່າຈະເຮັດແນວໃດບໍ່ມີຜົນ.

ສິ່ງທີ່ຕ້ອງການຈາກພວກເຮົາແມ່ນບັນຊີລາຍການກວດສອບ, ດັ່ງນັ້ນພວກເຮົາໄດ້ສ້າງຫນຶ່ງແລະຄວາມແຕກຕ່າງກັນແມ່ນປະຫລາດໃຈແທ້ໆ. ນາງໃນປັດຈຸບັນເປັນພະນັກງານທີ່ມີເຫດຜົນແລະ conscientious ຫຼາຍ.

ການຍ້ອງຍໍ

ສິ້ນສຸດດ້ວຍຄວາມຄິດເຫັນທີ່ດີອີກ. ໃນທັດສະນະຂອງຂ້າພະເຈົ້າ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຢຸດຕິການສົນທະນາກ່ຽວກັບບັນທຶກໃນທາງບວກເພາະວ່າສິ່ງສຸດທ້າຍທີ່ໄດ້ກ່າວມານັ້ນຖືກຈໍາໄວ້ວ່າມັນຍາວທີ່ສຸດ. ຄວາມຫນ້າຈະເປັນທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງ. ຖ້າທ່ານທໍາລາຍມັນ, ທ່ານຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມຫມັ້ນໃຈຕົນເອງຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຫຼຸດຜ່ອນຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນທີ່ຈະປ່ຽນແປງແລະສ້າງຄວາມລັງເລແລະຄວາມບໍ່ສະຫງົບ.

ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຮູ້ສຶກມີຄຸນຄ່າ, ພວກເຂົາຕ້ອງການປ່ຽນແປງ. ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານມີຄວາມຮູ້ສຶກຕ່ໍາຕ້ອຍ, ພວກເຂົາຈະບໍ່ສົນໃຈ.

ວ່າພື້ນຖານໂຄງສ້າງສໍາລັບຄໍາຄິດເຫັນທີ່ພວກເຮົາໃຊ້ໃນເວລາທີ່ ຄູຝຶກຄູ . ຍົກເວັ້ນຄົນທີ່ມີຄວາມຜິດພາດທັງຫມົດ, ມັນກໍ່ເຮັດວຽກບໍ່ໄດ້.

ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ປະຕິບັດລະບຽບວິໄນຂອງຂ້າພະເຈົ້າ. ຂ້າພະເຈົ້າສອນພວກເຂົາໃນວິທີທີ່ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາຮູ້ເຖິງຜົນສະທ້ອນຂອງການກະທໍາຂອງພວກເຂົາແລະອະນຸຍາດໃຫ້ພວກເຂົາບອກຂ້ອຍວ່າພວກເຂົາຈະເຮັດແນວໃດເພື່ອປ່ຽນພຶດຕິກໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນການເຮັດດັ່ງນັ້ນຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ "ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງ" ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາຕົວຂອງເຂົາເອງເພື່ອເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າມີຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບສະຖານະການບັນຫາແລະຜົນໄດ້ຮັບ.

ການມີສ່ວນຮ່ວມເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນຫມັ້ນສັນຍາກັບການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນແລະ, ໂດຍບໍ່ມີການລົ້ມເຫລວ, ຈະເຮັດໃຫ້ມີຄວາມນັບຖືຫຼາຍຂຶ້ນ, ລະດັບຄວາມແຮງສູງແລະການປະຕິບັດທີ່ດີຂຶ້ນ.