ນີ້ແມ່ນມາດຕາທີສີ່ໃນຊຸດທີ່ກວມເອົາການນໍາໃຊ້ການປະຕິບັດ 9 ໂຕນແລະຕາຕະລາງທີ່ມີທ່າແຮງສໍາລັບການວາງແຜນການສືບສວນແລະການພັດທະນາຜູ້ນໍາ.
ອື່ນໆໃນຊຸດລວມມີ:
8 ເຫດຜົນໃນການນໍາໃຊ້ຕາຕະລາງທີ່ມີ 9 ໂຕນສໍາລັບການວາງແຜນແລະການພັດທະນາຄວາມສໍາເລັດ
ວິທີການນໍາໃຊ້ຕາຕະລາງເກົ້າກ່ອງສໍາລັບການວາງແຜນແລະການພັດທະນາຄວາມສໍາເລັດ
7 ວິທີການປະເມີນຜົນສໍາລັບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາຂອງຜູ້ນໍາໃຊ້ Matrix ເກົ້າກ່ອງ
ໃນເວລາທີ່ນໍາໃຊ້ການປະຕິບັດແລະເມັດທີ່ມີທ່າແຮງ (9 ເຫຼັກ) ເພື່ອປະເມີນຜູ້ນໍາ, ບາງອົງການຈະປະເມີນຜົນຂອງແຕ່ລະພະນັກງານ, ຫຼັງຈາກນັ້ນປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບການພັດທະນາໃນກອງປະຊຸມຕິດຕາມ, ຫຼືບໍ່ດີ,
ການສົນທະນາຍຸດທະສາດການພັດທະນາສະເພາະສໍາລັບພະນັກງານແຕ່ລະຄົນເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການສົນທະນາການປະເມີນແມ່ນການປະຕິບັດທີ່ດີທີ່ສຸດ. ວິທີການນີ້, ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຈຸດອ່ອນແມ່ນສົດໃນຈິດໃຈຂອງທຸກຄົນ, ແລະມັນເປັນການຫັນປ່ຽນແບບທໍາມະຊາດທີ່ຈະຍ້າຍອອກໄປສູ່ຍຸດທະສາດເພື່ອຍ້າຍພະນັກງານແຕ່ລະຄົນໄປໃນລະດັບກຽມພ້ອມຕໍ່ໄປ.
ໃນຂະນະທີ່ອາດຈະບໍ່ມີເວລາທີ່ຈະປຶກສາຫາລືທຸກໆພະນັກງານກ່ຽວກັບຕາຂ່າຍເກົ້າກ້ອນ, ການພັດທະນາພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ສູງຄວນໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລື. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພະນັກງານທີ່ມັກຈະສິ້ນສຸດໃນບັນຊີລາຍການວາງແຜນຄອບຄົວ, ດັ່ງນັ້ນມັນຈຶ່ງເຮັດໃຫ້ມີຄວາມຮູ້ສຶກກ່ຽວກັບທີມງານຜູ້ນໍາທັງຫມົດໃນການສ້າງຍຸດທະສາດການພັດທະນາລະບົບສໍາລັບພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້.
ນີ້ແມ່ນຄໍາແນະນໍາດ້ານການພັດທະນາທົ່ວໄປສໍາລັບແຕ່ລະຫ້ອງເກົ້າ.
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາທົ່ວໄປ, ແລະການພິຈາລະນາຕ້ອງຖືກນໍາໃຊ້ໂດຍອີງໃສ່ສະພາບການແລະຄວາມຕ້ອງການທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງຜູ້ນໍາຄົນສ່ວນບຸກຄົນ.
ຂ້າພະເຈົ້າຍັງມີຄວາມລະມັດລະວັງຕໍ່ການລໍ້ລວງທີ່ຈະມາພ້ອມກັບປ້າຍທີ່ຫນ້າງາມໆສໍາລັບແຕ່ລະຫ້ອງເກົ້າ (ເຊັ່ນ: "ດາວທີ່ສູງຂຶ້ນ" ຫຼື "ນັກສະແດງທີ່ສະຫມໍ່າສະເຫມີ"), ຫຼືລາຍຊື່ຂອງລັກສະນະທີ່ເປັນລັກສະນະສໍາລັບແຕ່ລະກ່ອງເກົ້າ.
ປ້າຍຊື່ເຫຼົ່ານີ້ແລະ / ຫຼືຄໍາອະທິບາຍໂດຍປົກກະຕິຈະກໍ່ໃຫ້ເກີດຄວາມສັບສົນແລະເພີ່ມມູນຄ່າພຽງເລັກນ້ອຍໃນການສົນທະນາ.
1A (ມີທ່າແຮງສູງ, ປະສິດທິພາບສູງ): ເບິ່ງ "ຄວາມສາມາດສູງ" ແມ່ນຫຍັງ?
- ການເຮັດວຽກຫນັກ, ສິ່ງທີ່ພວກເຂົາບໍ່ຮູ້ວິທີເຮັດ, ການມອບຫມາຍໃຫ້ພວກເຂົາເກີນກວ່າພາລະບົດບາດຂອງພວກເຂົາ; ຮູບແບບທີ່ສູງ, ບ່ອນທີ່ມີຮຸ້ນສູງ
- ໃຫ້ພວກເຂົາ "ການເລີ່ມຕົ້ນ" ການແຕ່ງຕັ້ງ, ສິ່ງທີ່ບໍ່ມີໃຜໄດ້ເຮັດ, ຜະລິດຕະພັນໃຫມ່, ຂະບວນການ, ດິນແດນ, ແລະອື່ນໆ.
- ໃຫ້ພວກເຂົາແກ້ໄຂ "ແກ້ໄຂມັນ", ໂອກາດທີ່ຈະເຂົ້າໄປໃນແລະແກ້ໄຂບັນຫາຫຼືແກ້ໄຂຄວາມສັບສົນຂອງຄົນອື່ນ
- ການປ່ຽນແປງວຽກ, ການຫມຸນວຽນ, ການແລກປ່ຽນວຽກງານ; ໂອກາດທີ່ຈະມີປະສົບການພາລະບົດບາດໃຫມ່, ສັ້ນຫຼືໄລຍະຍາວ
- ຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສ້າງສາຍພົວພັນທີ່ມີຜົນປະໂຫຍດກັບຜູ້ຫຼິ້ນ A ອື່ນໆ
- ຊອກຫາໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ mentor - ຢ່າງຫນ້ອຍຫນຶ່ງລະດັບຂຶ້ນ. ໃຫ້ຄູຝຶກພາຍໃນຫຼືພາຍນອກແລະ / ຫຼືເຂົ້າເຖິງໂອກາດການຝຶກອົບຮົມສະເພາະ
- ເຂົ້າເຖິງກອງປະຊຸມ, ຄະນະກໍາມະ, ແລະອື່ນໆ. ການເປີດເຜີຍຕໍ່ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສ, ຮອງປະທານ; ຄະນະກໍາມະການທີ່ປຶກສາ, ຄະນະກໍາມະການ
- ສັງເກດເບິ່ງສໍາລັບອາການຂອງການເຜົາໄຫມ້
- ເບິ່ງສໍາລັບອາການຂອງຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຮັກສາ; ຮູ້ວິທີທີ່ຈະ "ປະຫຍັດ" hi-po (ມີທ່າແຮງສູງ)
- ລະດັບຕໍ່ໄປເຖິງການເປີດເຜີຍ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບ, ເງົາ
2A (ປະສິດທິພາບສູງ, ມີທ່າແຮງປານກາງ):
- ກິດຈະກໍາການພັດທະນາຄ້າຍຄືກັນກັບ 1A
- ຄວາມແຕກຕ່າງແມ່ນມັກຈະລະດັບຂອງ "ຄວາມພ້ອມ" ສໍາລັບພາລະບົດບາດຂະຫນາດໃຫຍ່. ການພັດທະນາແມ່ນການກະກຽມສໍາລັບໂອກາດໃນໄລຍະຍາວ
- ສືບຕໍ່ປະເມີນຄວາມສາມາດ
3A (ປະສິດທິພາບສູງ, ທ່າແຮງທີ່ຈໍາກັດ):
- ຖາມສິ່ງທີ່ຢາກໃຫ້ພວກເຂົາແລະວິທີທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການພັດທະນາ
- ໃຫ້ການຮັບຮູ້, ສັນລະເສີນແລະລາງວັນ
- ໃຫ້ໂອກາດໃນການພັດທະນາໃນພາລະບົດບາດໃນປະຈຸບັນ, ເພື່ອຂະຫຍາຍຄວາມສາມາດແລະຄວາມຮູ້ເພີ່ມເຕີມແລະກວ້າງຂວາງ
- ໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຊື່ສັດກ່ຽວກັບໂອກາດຂອງການກ້າວຫນ້າຖ້າຖືກຖາມ
- ເບິ່ງສໍາລັບອາການຂອງຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຮັກສາ; ຮູ້ວິທີທີ່ຈະ "ປະຫຍັດ" ເປັນ "ດີທີ່ສຸດ" (ສູງມືອາຊີບ)
- ຂໍໃຫ້ພວກເຂົາປຶກສາຫາລື, ສອນ, ແລະສອນຄົນອື່ນ
- ອະນຸຍາດໃຫ້ພວກເຂົາແບ່ງປັນສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຮູ້, ການນໍາສະເຫນີໃນກອງປະຊຸມຂອງບໍລິສັດ, ກອງປະຊຸມພາຍນອກເພື່ອເປັນ "ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີຄຸນຄ່າສູງ"
1B (ປະສິດທິພາບດີ / ສະເລ່ຍ, ມີທ່າແຮງສູງ):
- ກິດຈະກໍາການພັດທະນາຄ້າຍຄືກັນກັບ 1A
- ຄວາມແຕກຕ່າງແມ່ນລະດັບການປະຕິບັດໃນປະຈຸບັນ
- ສຸມໃສ່ເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບຄວາມແຕກຕ່າງຂອງຄວາມສາມາດທີ່ຈະຍ້າຍອອກຈາກ B ກັບການປະຕິບັດງານ; ດີກັບການປະຕິບັດທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່
- ໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະສະແດງຄວາມເຊື່ອຫມັ້ນຂອງທ່ານ
2B: (ປະສິດທິພາບດີ / ສະເລ່ຍ, ມີທ່າແຮງປານກາງ):
- ອາດຈະບໍ່ຢາກຫຼືກ້າວຫນ້າ; ບໍ່ໄດ້ຍູ້ໃຫ້ພວກເຂົາ, ໃຫ້ພວກເຂົາຢູ່ບ່ອນທີ່ພວກເຂົາຢູ່
- ສືບຕໍ່ກວດສອບກ່ຽວກັບຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະກ້າວຫນ້າ, ຍ້າຍ
- ໃຫ້ໂອກາດບາງຄັ້ງເພື່ອ "ທົດສອບ" ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າ
- ໃຫ້ການມອບຫມາຍການຂະຫຍາຍ
- ໃຫ້ການຝຶກສອນແລະການຝຶກອົບຮົມ
- ຊ່ວຍພວກເຂົາຍ້າຍຈາກ "ດີໄປດີ"
- ບອກພວກເຂົາວ່າພວກເຂົາມີມູນຄ່າ
- ຟັງຄວາມຄິດຂອງເຂົາເຈົ້າ
- ຈົ່ງສັນລະເສີນຄວາມສໍາເລັດຂອງພວກເຂົາ
- ໄວ້ວາງໃຈພວກເຂົາ
3B (ການປະຕິບັດທີ່ດີ / ສະເລ່ຍ, ທ່າແຮງທີ່ຈໍາກັດ):
- ການປະສົມປະສານຂອງການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ, ການຝຶກອົບຮົມ, ແລະການຝຶກສອນເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພວກເຂົາຍ້າຍອອກໄປຈາກດີໄປດີ
- ໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຊື່ສັດກ່ຽວກັບໂອກາດຂອງການກ້າວຫນ້າຖ້າຖືກຖາມ
1C (ການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ມີທ່າແຮງສູງ):
- ຊອກຫາສາເຫດຂອງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີແລະຮ່ວມກັນພັດທະນາແຜນການປະຕິບັດເພື່ອປັບປຸງ
- ພິຈາລະນາຍົກຍ້າຍທ່າແຮງທີ່ສູງໄປສູ່ພາລະບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນ (ອາດຈະມີຄວາມທຸກຍາກ)
ໃຫ້ການສະຫນັບສະຫນູນເພີ່ມເຕີມ, ຊັບພະຍາກອນ - ຊອກຫາວິທີທີ່ຈະ "ຕິດ" ກັບ 1As, 1Bs, ຫຼື 2As
- ຫຼັງຈາກໄລຍະເວລາທີ່ສົມເຫດສົມຜົນ, ຖ້າການປະຕິບັດບໍ່ປັບປຸງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນກວດເບິ່ງຄືນການປະເມີນທີ່ອາດເກີດຂຶ້ນຂອງທ່ານ
2C (ມັກຈະນໍາໃຊ້ສໍາລັບຜູ້ນໍາໃຫມ່ເກີນໄປໃນອັດຕາ):
- ຈຸດສຸມແມ່ນການ onboarding , ການວາງແຜນ, ການສ້າງຄວາມສໍາພັນ
- ໃຫ້ເພື່ອນສະບາຍເພື່ອນຮ່ວມງານ
- ໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມຜູ້ນໍາໃຫມ່ຢ່າງເປັນທາງການ
3C (ປະສິດທິພາບທີ່ບໍ່ດີ, ມີທ່າແຮງທີ່ຈໍາກັດ):
- ໃຊ້ວິທີການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດ, ບໍ່ແມ່ນວິທີການພັດທະນາ
ແຜນການປະຕິບັດການປັບປຸງທຽບໃສ່ IDP - ອະທິບາຍຄວາມຄາດຫວັງ
- ກໍານົດແລະເອົາຕົວບົກພ່ອງ, ນັກສະແດງທີ່ທຸກຍາກທີ່ຢືນຢູ່ໃນທາງທີ່ມີທ່າແຮງສູງ
- ໃຫ້ກໍານົດເປົ້າຫມາຍຢ່າງຊັດເຈນ
- ໃຫ້ຊັດເຈນກ່ຽວກັບວິທີທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງປັບປຸງ
- ໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມແກ້ໄຂແລະຄໍາຄິດເຫັນ
- ຫຼັງຈາກທີ່ພະຍາຍາມທັງຫມົດຂ້າງເທິງ, ຫຼັງຈາກທີ່ໃຊ້ເວລາທີ່ເຫມາະສົມ, ຍ້າຍຄົນອອກຈາກພາລະບົດບາດ. ຍົກເລີກຫຼືຍ້າຍໄປຫາບົດບາດຂອງຜູ້ປະກອບສ່ວນບຸກຄົນ