ສູດຜິດປົກກະຕິນີ້ແມ່ນອັນຕະລາຍສໍາລັບບຸກຄົນທຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແລະຄ່າໃຊ້ຈ່າຍສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງ.
ຫນ້າເສຍດາຍ, ຂະບວນການນີ້ໄດ້ຖືກຊ້ໍາອີກຄັ້ງແລະອີກຄັ້ງໃນອົງກອນຂອງພວກເຮົາ. ໃນເວລາທີ່ການແກ້ໄຂບັນຫານີ້ຢູ່ໃນກອງປະຊຸມແລະໂຄງການຝຶກສອນ, ບາງຫົວຂໍ້ທົ່ວໄປຈະເກີດຂື້ນ, ລວມທັງ:
- ຜູ້ຈັດການຄັ້ງທໍາອິດມັກຈະອະທິບາຍວ່າຖືກ "ລ້າງຫຼືລອຍ" ໃນພາລະບົດບາດໃຫມ່ຂອງເຂົາເຈົ້າ. ປະກອບອາວຸດທີ່ມີສະຖານະການຫນ້ອຍສໍາລັບຄວາມທ້າທາຍຂອງການຊີ້ນໍາແລະການພັດທະນາຄົນອື່ນ, ຜູ້ຈັດການໃຫມ່ໆມັກຫຼີ້ນການປະຕິບັດການຄຸ້ມຄອງແລະການກະທໍາຜິດ.
- ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສມັກຈະອະທິບາຍວ່າການຝຶກອົບຮົມ "ໃນວຽກເຮັດງານທໍາ" ແມ່ນວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດແລະມີພຽງແຕ່ຮຽນຮູ້ວິທີການຈັດການຄົນອື່ນ. ພວກເຂົາກ່າວເຖິງປະສົບການຂອງຕົນເອງໃນການຖືກ "ຂີ່ເຂົ້າໄປໃນໄຟ" ໃນພາລະບົດບາດຄຸ້ມຄອງຄັ້ງທໍາອິດຂອງພວກເຂົາ.
- ຜູ້ຈັດການໃຫມ່ເກືອບທັງຫມົດອະທິບາຍເຖິງຄວາມຕ້ອງການການຝຶກສອນຫຼາຍ, ການຕອບສະຫນອງ, ແລະການສົ່ງຕໍ່ເພື່ອສະຫນັບສະຫນູນການຮຽນຮູ້.
- ສະມາຊິກທີມງານຂອງຜູ້ຈັດການຄັ້ງທໍາອິດທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນສະແດງຄວາມຜິດຫວັງຢ່າງໃຫຍ່ຫຼວງຕໍ່ພຶດຕິກໍາແລະລັກສະນະຂອງນາຍຈ້າງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພວກເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການການສັງເກດການ, ການຝຶກສອນແລະການຝຶກອົບຮົມທີ່ຍັງເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການເລີ່ມຕົ້ນສໍາລັບຜູ້ຈັດການໃຫມ່ຂອງພວກເຂົາ.
ເຮັດໃຫ້ການສິ້ນສຸດວິທີການ Slipshod ນີ້ເພື່ອພັດທະນາຄວາມສາມາດນໍາພາໃຫມ່.
ຖ້າທ່ານມີສ່ວນພົວພັນໃນການກໍານົດແລະການຈັດການຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ຈັດການຄັ້ງທໍາອິດ, ຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນຂອງທ່ານຕໍ່ກັບການປະສານງານແລະການຝຶກສອນດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ຈະຊ່ວຍຫຼຸດຜ່ອນໂອກາດຂອງການຂາດການຈັດການຄັ້ງທໍາອິດ.
ຍັງຄົງມີສ່ວນຮ່ວມ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນສິ່ງອື່ນໃດທີ່ກົດຄວາມສໍາຄັນ
ຈຸດນີ້ແມ່ນສໍາຄັນ.
ຄວາມສໍາເລັດຫຼືຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງບຸກຄົນນີ້ແມ່ນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງທ່ານ. ພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນການສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມເປັນຜູ້ນໍາແລະຄວາມເປັນຜູ້ນໍາຂອງທ່ານ, ແລະທ່ານຕ້ອງການຕົວທ່ານເອງ, ຜູ້ຈັດການໃຫມ່ແລະທີມງານຂະຫຍາຍເພື່ອເຮັດທຸກສິ່ງທີ່ຢູ່ໃນອໍານາດຂອງທ່ານເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ຂະບວນການເລີ່ມຕົ້ນຂຶ້ນປະສົບຜົນສໍາເລັດ.
ທ້າທາຍຜູ້ຈັດການໃຫມ່ກ່ອນການກໍານົດວິທີການແລະຄຸນຄ່າຂອງຜູ້ນໍາ
ຂ້າພະເຈົ້າຮັກການປະຕິບັດຂອງຜູ້ຈັດການທີ່ທ້າທາຍໃນທຸກລະດັບເພື່ອສະແດງອອກເຖິງສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຢືນຢູ່ໃນສະຖານທີ່ນີ້. ສໍາລັບແລະສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການທີ່ຈະເປັນທີ່ຮູ້ຈັກສໍາລັບ. ໃນຂະນະທີ່ທັດສະນະຂອງພວກເຮົາປ່ຽນແປງໃນໄລຍະເວລາ, ການດໍາເນີນກິດຈະກໍານີ້ກັບຜູ້ຈັດການ ຄັ້ງທໍາອິດ ເຮັດໃຫ້ເຂົາ /
ສັງເກດເບິ່ງຜູ້ຈັດການໃຫມ່ແລະສະເຫນີໃຫ້ທັນເວລາ, ຂໍ້ສະເຫນີແນະກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາແລະອາຫານຕໍ່ໄປ
ບໍ່ມີການສັງເກດການໃດໆກ່ຽວກັບຄວາມຫຼາກຫຼາຍຂອງການຕັ້ງຄ່າເພື່ອພັດທະນາຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບບ່ອນທີ່ບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງປະສົບຜົນສໍາເລັດແລະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ. ໃນຂະນະທີ່ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການທີ່ຈະສະແດງຢູ່ສະເຫມີ, ການປະສົມປະສານຂອງການສັງເກດການທີ່ວາງແຜນແລະໂດຍອັດຕະໂນມັດຈະ ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສະເຫນີຄໍາແນະນໍາທີ່ມີຄວາມຫມາຍ ແລະການຊີ້ນໍາຄູຝຶກ.
ຂະຫຍາຍໂຄງການຝຶກອົບຮົມນອກເຫນືອຈາກຫ້ອງຮຽນແລະເຂົ້າໄປໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ເລື້ອຍໆ, ການຮຽນຮູ້ຈົບລົງດ້ວຍໂຄງການຝຶກອົບຮົມ.
ເຮັດວຽກຫນັກເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານປະຕິບັດ, ນໍາໃຊ້ແລະ ຂະຫຍາຍການຝຶກອົບຮົມ ນອກເຫນືອຈາກເຫດການຕົວຈິງ. ສະຫນັບສະຫນູນບຸກຄົນທີ່ຈະພັດທະນາແລະນໍາສະເຫນີທ່ານດ້ວຍແຜນການປະຕິບັດໂຄງການພາຍຫຼັງໂຄງການ. ຈືຂໍ້ມູນການທົບທວນຄວາມກ້າວຫນ້າຕໍ່ແຜນການໃນການຝຶກການຝຶກສອນປົກກະຕິຂອງທ່ານ.
ຕອບສະຫນອງກັບສະມາຊິກທີມງານຂອງຜູ້ຈັດການໃຫມ່ໃນການຕອບໂຕ້ກັບປະລິມານຫນຶ່ງ
ຄວາມຄິດນີ້ມັກຈະມີຄວາມວິຕົກກັງວົນ. ມັນບໍ່ຄວນຈະເປັນ. ເຮັດໃຫ້ມັນຊັດເຈນກັບຜູ້ຈັດການໃຫມ່ຂອງທ່ານວ່າທ່ານຈະສືບຕໍ່ສົນທະນາກັບສະມາຊິກທີມງານຂອງທ່ານແລະວ່າທ່ານຈະຟັງຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບທັດສະນະຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ອາດມີ. ໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານຮູ້ວ່າທ່ານຈະບໍ່ນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນນີ້ເພື່ອຜ່ານການພິຈາລະນາ, ແຕ່ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ລະບຸພື້ນທີ່ເພີ່ມເຕີມສໍາລັບການສັງເກດແລະການຝຶກສອນທີ່ເປັນໄປໄດ້.
ກອງປະຊຸມປຶກສາຫາລືກັບຜູ້ຈັດການໃຫມ່ຂອງທ່ານແລະນໍາໃຊ້ຄໍາຖາມ, ບໍ່ແມ່ນຄໍາເວົ້າເພື່ອສົ່ງເສີມການສະທ້ອນແລະການຮຽນຮູ້
- ເຈົ້າສະບາຍດີບໍ?
- ສິ່ງທີ່ເຮັດວຽກ?
- ສິ່ງທີ່ບໍ່?
- ສ່ວນທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ສຸດຂອງບົດບາດໃຫມ່ສໍາລັບທ່ານແມ່ນຫຍັງ?
- ທ່ານຄິດແນວໃດວ່າປະຊາຊົນຕອບສະຫນອງທ່ານ?
- ເປັນຫຍັງ?
- ທ່ານຄິດວ່າທ່ານຄວນເຮັດແນວໃດກ່ຽວກັບມັນ?
- ທ່ານຈະເຮັດຫຍັງແດ່ໃນເວລາຕໍ່ໄປ?
ສະຫມັກງານເປັນຜູ້ຈັດການເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີປະສົບການເພື່ອເປັນຜູ້ບໍລິຫານສໍາລັບຜູ້ຈັດການໃຫມ່
ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງທ່ານແມ່ນບໍ່ມີຄ່າ, ແຕ່ມັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການໃຫມ່ມີເພື່ອນຮ່ວມງານເພື່ອປຶກສາຫາລືບັນຫາຕ່າງໆແລະແບ່ງປັນປະສົບການ.
ທ້າທາຍຜູ້ຈັດການໃຫມ່ຂອງທ່ານດ້ວຍຊຸດຂອງ ການມອບຫມາຍທີ່ຍາກຫຼາຍ
ໃນຂະນະທີ່ຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານສະແດງຄວາມສາມາດໃນຫຼັກພື້ນຖານ, ການຂະຫຍາຍຂະຫນາດແລະຂອບເຂດຂອງຄວາມທ້າທາຍ. ຂໍໃຫ້ຜູ້ຈັດການໃຫມ່ນໍາການລິເລີ່ມເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາໂດຍສະເພາະ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຂໍໃຫ້ຜູ້ຈັດການສ້າງແລະເປັນຄູຝຶກສອນແຕ່ບໍ່ໄດ້ນໍາທີມງານໃນການຊອກຫາບັນຫາໃດຫນຶ່ງ. ການປະເຊີນຫນ້າກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນໄລຍະສັ້ນແລະໂດຍເຈດຕະນາຈະຊ່ວຍພັດທະນາການພັດທະນາແລະຊ່ວຍສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຊ່ອງຫວ່າງຕື່ມອີກ.
ໃຫ້ຜູ້ຈັດການໃຫມ່ອອກໃນລະຫວ່າງປີທໍາອິດ.
ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນຖືກຕັດອອກເພື່ອຄຸ້ມຄອງ . ຖ້າທ່ານຫຼືທັງສອງທ່ານຕັດສິນໃຈວ່າມັນບໍ່ເຮັດວຽກ, ໃຫ້ເສັ້ນທາງການທ່ອງທ່ຽວແລະອະນຸຍາດໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ຈະກັບຄືນມາເປັນບົດປະກອບຜູ້ຮ່ວມມື. ການສົ່ງເສີມການນີ້ບໍ່ຄວນຈະເປັນການຄຸກຫຼືປະໂຫຍກຊີວິດ. ການຄິດໄລ່ການພັດທະນານີ້ກໍ່ບໍ່ແມ່ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ທ່ານເປັນພະນັກງານທີ່ດີ.
ເສັ້ນທາງລຸ່ມສໍາລັບໃນປັດຈຸບັນ
ການພັດທະນາຄວາມສາມາດນໍາພາໃນທີມງານຂອງທ່ານແລະໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານມີຜົນຕອບແທນທີ່ຫນ້າສົນໃຈ. ເອົາໃຈໃສ່ຄວາມພະຍາຍາມຂອງທ່ານຕາມຄວາມເຫມາະສົມ.