ການຮຽກຮ້ອງກ່ຽວກັບສິ່ງແວດລ້ອມທີ່ບໍ່ສະຫງົບ: ບໍ່ຈໍາກັດຕໍ່ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ

ການຂົ່ມຂູ່ເບື້ອງຕົ້ນ

ບັນດານາຍຈ້າງສ່ວນຫຼາຍຮູ້ເຖິງບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບແລະໄດ້ນໍາໃຊ້ນະໂຍບາຍຫ້າມ ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ . ນາຍຈ້າງທີ່ຈໍາກັດຄວາມພະຍາຍາມຕໍ່ຕ້ານຄວາມຂັດແຍ້ງຕໍ່ການຮຽກຮ້ອງການຂົ່ມເຫງທາງເພດກໍ່ຍັງມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ຕົນເອງ.

ຄະນະກໍາມະການໂອກາດການຈ້າງງານເທົ່າທຽມກັນ (EEOC) ແລະກົມສິດທິພົນລະເຮືອນ Michigan (MDCR) ໄດ້ປະຕິບັດຫນ້າທີ່ວ່າການດໍາເນີນການຂົ່ມຂູ່ຕໍ່ພື້ນຖານຂອງການປົກປ້ອງແມ່ນຜິດກົດຫມາຍ.

ພວກເຂົາຍັງໄດ້ກໍານົດວ່າການວິເຄາະໃນກໍລະນີທີ່ຂົ່ມຂູ່ທາງເພດຄວນຖືກນໍາໃຊ້ໃນກໍລະນີທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຂົ່ມເຫັງຍ້ອນເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ສາສະຫນາ, ກໍາເນີດແຫ່ງຊາດ, ອາຍຸແລະຄວາມພິການ. (ກວດເບິ່ງກົດຫມາຍແລະຕໍາແຫນ່ງຂອງຫນ່ວຍງານລັດໃນລັດຫຼືປະເທດຂອງທ່ານເອງ).

ຕົວຢ່າງການຕັດສິນໃຈເຮັດວຽກໃນບ່ອນເຮັດວຽກ

ການຕັດສິນຂອງສານທີ່ຜ່ານມາແມ່ນສອດຄ່ອງກັບຕໍາແຫນ່ງທີ່ຖືກຈັດຕັ້ງໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງເຫຼົ່ານີ້. ຕົວຢ່າງຂອງການຕັດສິນໃຈດັ່ງກ່າວກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກປະກອບມີ:

• ພະນັກງານ Hispanic ແລະອາຟຣິກາອາເມລິກາໄດ້ຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ດໍາເນີນການຮຽກຮ້ອງການຮຽກຮ້ອງສິ່ງແວດລ້ອມຕໍ່ຕ້ານເຊື້ອຊາດແລະ / ຫຼືການຈໍາແນກຕົ້ນກໍາເນີດຂອງຊາດໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາຖືກຂົ່ມເຫັງຊົນຊາດຊົນເຜົ່າ.
• ນະໂຍບາຍການຂູດຮີດຂອງນາຍຈ້າງໄດ້ຖືກພົບວ່າບໍ່ພຽງພໍເນື່ອງຈາກວ່າມັນໄດ້ຮັບຮູ້ພຽງແຕ່ການຂົ່ມເຫັງອີງຕາມຄວາມກ້າວຫນ້າທາງເພດແລະບົດສະເຫນີແລະບໍ່ຂົ່ມຂູ່ຕາມຊາຍ.
• ພະນັກງານໄດ້ກ່າວຄໍາຮ້ອງຂໍການຂົ່ມຂູ່ທາງສາສະຫນາເມື່ອຜູ້ຄຸມງານຂອງນາງໄດ້ວິພາກວິຈານແລະກ່າວວ່ານາງບໍ່ມີຄວາມພ້ອມຢູ່ໃນວັນພັກທາງສາສະຫນາຂອງນາງແລະໄດ້ບອກນາງກ່ຽວກັບຄວາມເຊື່ອຂອງນາງ.

• ສານໄດ້ອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ພິພາກສາປະທ້ວງລາວກ່ຽວກັບຄວາມພິການຂອງລາວໂດຍບັງເອີນຜູ້ເຮັດວຽກທີ່ຖືກກ່າວຫາວ່າເປັນຄົນຂີ້ອາຍ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຂົາເຮັດວຽກນອກເຫນືອຈາກຂໍ້ຈໍາກັດທາງດ້ານຮ່າງກາຍແລະເອີ້ນເຂົາວ່າຊື່ທີ່ຖືກກ່າວຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມພິການລາວ.
• ສານໄດ້ປະຕິເສດຍົກເວັ້ນກໍລະນີທີ່ມີການພິພາກສາ, ການຖືວ່າຄະນະຜູ້ພິພາກສາຄວນຕັດສິນໃຈວ່າອາຍຸເປັນປັດໄຈຫນຶ່ງໃນການສິ້ນສຸດຂອງພະນັກງານ. ສານໄດ້ກ່າວເຖິງຄວາມຈິງທີ່ວ່າຜູ້ຄຸມງານກ່າວເຖິງພະນັກງານວ່າເປັນ "ຜູ້ຊາຍອາຍຸ" ແລະມັກຈະອ້າງເຖິງຮູບລັກສະນະທີ່ມີອາຍຸແກ່ລາວ.

ການ ຈັດການກ່ຽວກັບບັນຫາການຂົ່ມເຫັງ ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຄວນມີຄວາມສໍາຄັນສໍາລັບນາຍຈ້າງທັງຫມົດ. ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ນາຍຈ້າງມີຂະບວນການນີ້, EEOC ໄດ້ອອກຄໍາແນະນໍາທີ່ແກ້ໄຂຫລາຍຮູບແບບການຂົ່ມເຫັງ. ຂໍ້ມູນນີ້ສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ໃນເວັບໄຊທ໌ຂອງ EEOC.

ມີຄວາມສົນໃຈໃນຂັ້ນຕອນທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງໃຊ້ຖ້ານາຍຈ້າງເຮັດການຂົ່ມຂືນ?

ສ່ວນທໍາອິດຂອງບົດຄວາມນີ້ກ່ຽວກັບພື້ນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະໃຫ້ຕົວຢ່າງຂອງການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນມາດຕະການທີ່ນາຍຈ້າງຄວນໃຊ້ເພື່ອແກ້ໄຂການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ:

• ນະໂຍບາຍຕໍ່ຕ້ານການຂັດແຍ້ງ. ປະຕິບັດນະໂຍບາຍທີ່ຫ້າມການຂົ່ມເຫງທາງເພດ, ແລະການຂົ່ມເຫັງອີງໃສ່ການຈັດປະເພດປ້ອງກັນອື່ນໆ. ນະໂຍບາຍຄວນລະບຸລາຍຊື່ການປົກປ້ອງອື່ນໂດຍສະເພາະແລະຄວນປະກອບມີຕົວຢ່າງຂອງປະເພດການປະຕິບັດທີ່ຖືກຫ້າມ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນທາງປາກຫຼືລາຍລັກອັກສອນ, ເຊິ່ງລວມທັງຄໍາຄິດຄໍາເຫັນ, ຄໍາເວົ້າ, ຫຼືການອ້າງອີງ, ແລະເອກະສານຊົນເຜົ່າ, ເຊື້ອຊາດແລະສາສະຫນາ. ນະໂຍບາຍຄວນຫ້າມການປະຕິບັດດັ່ງກ່າວໂດຍຜູ້ຈັດການ, ຜູ້ຄຸມງານ, ລູກຈ້າງ, ລູກຄ້າ, ແລະບຸກຄົນທີສາມ.
• ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກ. ນະໂຍບາຍນີ້ຕ້ອງປະກອບມີຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກ. ຂັ້ນຕອນຄວນຈະໃຫ້ທາງເລືອກຫຼາຍກວ່າຫນຶ່ງໃນການຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກ, ດັ່ງນັ້ນພະນັກງານບໍ່ຕ້ອງຮ້ອງທຸກກັບຜູ້ຄຸມງານຫຼືຜູ້ອື່ນທີ່ອາດຈະມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບການຂົ່ມເຫັງ.
  
  ນະໂຍບາຍຄວນແຈ້ງໃຫ້ພະນັກງານວ່າຄໍາຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງຈະຖືກພິຈາລະນາຢ່າງຮຸນແຮງ, ຖືກກວດສອບແລະຈະສົ່ງຜົນຕໍ່ການປະຕິບັດຕໍ່ຜູ້ຖືກກ່າວຫາ, ລວມທັງການລົ້ມລະລາຍ, ຖ້າການປະພຶດທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມເກີດຂຶ້ນ. ນະໂຍບາຍນີ້ຄວນມີຄໍາສັ່ງ "ຕ້ານທານຕໍ່" ທີ່ເຂັ້ມແຂງເພື່ອໃຫ້ລູກຫຼານບໍ່ລັງເລທີ່ຈະຍື່ນຄໍາຮ້ອງຮຽນແລະຈະມີຄວາມຫມັ້ນໃຈໃນການນໍາໃຊ້ຂັ້ນຕອນການຮ້ອງທຸກໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາຖືກຂົ່ມຂູ່.

• ການແຈກຢາຍແລະການສື່ສານ. ນາຍຈ້າງຄວນຮັບປະກັນວ່ານະໂຍບາຍນີ້ຖືກແຈກຢາຍແລະສື່ສານກັບພະນັກງານທັງຫມົດແລະພະນັກງານໄດ້ຮັບໂອກາດທີ່ຈະຖາມຄໍາຖາມ. ພະນັກງານແຕ່ລະຄົນຄວນຈະຖືກຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຊັນຢັ້ງຢືນວ່າເຂົາ / ນາງໄດ້ອ່ານແລະເຂົ້າໃຈນະໂຍບາຍ. ການແຈກຢາຍຄືນຂອງນະໂຍບາຍຄັ້ງນີ້ແມ່ນໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ.
• ການສຶກສາ. ແຮງງານຄວນໄດ້ຮັບການສຶກສາກ່ຽວກັບປະເພດຂອງພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ສາມາດຍອມຮັບໄດ້. ພະນັກງານໃຫມ່ຄວນຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍໃນໄລຍະການປະຖົມນິເທດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນຂ່າວສານທີ່ຟື້ນຟູຄືນ.
• Supervisor Training ນາຍຈ້າງຄວນລະມັດລະວັງໃນການຄັດເລືອກບຸກຄົນສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງການເບິ່ງແຍງແລະການຈັດການທີ່ຈະປະຕິບັດຕໍ່ພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະຫຼີກລ້ຽງການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມ. ນອກຈາກນັ້ນ, ຜູ້ຄຸມງານຄວນໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມເພີ່ມເຕີມເພື່ອສຶກສາກ່ຽວກັບບົດບາດສໍາຄັນຂອງພວກເຂົາໃນການປ້ອງກັນການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຜູ້ເບິ່ງແຍງຄວນໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມເພື່ອຮັບຮູ້ວ່າການປະພຶດຈະສ້າງສະ ພາບແວດລ້ອມທີ່ ມີ ຄວາມໂກດແຄ້ນ ເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດຢຸດມັນໄດ້ໃນລະດັບເລີ່ມຕົ້ນ.

• ການສືບສວນຄໍາຮ້ອງທຸກ. ເມື່ອໄດ້ຮັບການຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງຫຼືເມື່ອນາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ຈະເຊື່ອວ່າສະຖານະການຂົ່ມເຫັງອາດເກີດຂຶ້ນຫຼືເກີດຂຶ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດທັນທີ. ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ນາຍຈ້າງກວດເບິ່ງຄໍາຮ້ອງທຸກທັງຫມົດແລະຈຸດປະສົງ. ນອກຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານທີ່ເຮັດການຮ້ອງຮຽນຄວນໄດ້ແຈ້ງການກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບຂອງການສືບສວນເມື່ອຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ.
• ການປະຕິບັດທີ່ເຫມາະສົມ. ຖ້າການສືບສວນຜົນໃນການຄົ້ນພົບວ່າການຂົ່ມເຫັງເກີດຂຶ້ນ, ການປະຕິບັດແກ້ໄຂຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດດັ່ງນັ້ນການຂົ່ມຂູ່ຈະຖືກລົບລ້າງແລະບໍ່ເກີດຂຶ້ນອີກ. ນີ້ອາດປະກອບ ມີການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນລວ ມທັງການປະປ່ອຍ, ຫຼືການປະຕິບັດການແກ້ໄຂອື່ນໆເຊັ່ນການຝຶກອົບຮົມ.
  
  ໃນບາງກໍລະນີ, ນາຍຈ້າງຄວນແກ້ໄຂຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍໂດຍການປ່ຽນແປງການຕັດສິນໃຈການຈ້າງແຮງງານທີ່ບໍ່ດີ (ການປົດຕໍາແຫນ່ງ, ການມອບຫມາຍ, ແລະອື່ນໆ) ຫຼືການໃຫ້ຄໍາປຶກສາ. ສຸດທ້າຍ, ນາຍຈ້າງຄວນປະຕິບັດຕາມສະຖານະການເຊັ່ນດຽວກັນກ່ຽວກັບຂະບວນການສືບສວນ, ການປະຕິບັດ, ແລະອື່ນໆ.

ການຕັດສິນຂອງສານທີ່ຜ່ານມາສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຕ້ອງການຂອງນາຍຈ້າງທີ່ຈະຍົກລະດັບການຂົ່ມເຫັງທຸກປະເພດໃນບັນຫາບັນຫາສໍາຄັນໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ບັນດານາຍຈ້າງເຂົ້າໃຈບັນຫາກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງແລະຕັດສິນໃຈລົບລ້າງການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກທຸກປະເພດສາມາດຫຼຸດຜ່ອນຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຮຽກຮ້ອງເຫຼົ່ານີ້.

ສ່ວນທໍາອິດຂອງບົດຄວາມນີ້ກ່ຽວກັບພື້ນຖານທາງດ້ານກົດຫມາຍສໍາລັບການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະໃຫ້ຕົວຢ່າງຂອງການຂົ່ມເຫັງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ການປະຕິເສດ: ເຖິງແມ່ນວ່າ Mel Muskovitz ເປັນທະນາຍຄວາມ, ເນື່ອງຈາກວ່າເວັບໄຊທ໌ນີ້ຖືກອ່ານໂດຍປະຊາຊົນຈາກທຸກປະເທດແລະຈາກປະເທດຕ່າງໆທົ່ວໂລກ, ຄໍາແນະນໍາທີ່ສະເຫນີແມ່ນຖືກຕ້ອງ, ແຕ່ກົດຫມາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນອາດຄຸ້ມຄອງວິທີການຂອງທ່ານຕໍ່ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ. ກະລຸນາກວດສອບກັບທະນາຍຄວາມກ່ຽວກັບການຈ້າງງານເພື່ອພິຈາລະນາການຕັດສິນໃຈ, ນະໂຍບາຍແລະການປະຕິບັດຂອງທ່ານປະຕິບັດມາດຕະຖານຕາມກົດຫມາຍທີ່ທ່ານອາໄສຢູ່ແລະປະຕິບັດ.

ບົດຄວາມນີ້ປະກອບດ້ວຍພາບລວມ. ມັນບໍ່ແມ່ນຈຸດປະສົງທີ່ຈະເປັນການປຶກສາຫາລືທີ່ສົມບູນແບບຂອງຫົວຂໍ້. ນອກຈາກນັ້ນ, ເນື່ອງຈາກຂໍ້ກໍານົດແລະສະຖານະການຕ່າງໆອາດຈະບັນລຸບັນຫາທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ບົດຄວາມນີ້ບໍ່ມີຈຸດປະສົງແລະບໍ່ຄວນຖືວ່າເປັນຄວາມຄິດທາງກົດຫມາຍ.