ວິທີການປະຕິບັດການປະຕິບັດລະບຽບກົດຫມາຍທີ່ມີປະສິດຕິພາບທີ່ມີພະນັກງານ
ພະນັກງານມີຄວາມບໍ່ສະບາຍທີ່ມີການກະທໍາວິໄນເຊັ່ນ: ພະນັກງານ reprimand . ພວກເຂົາມີຄວາມໂສກເສົ້າແລະບໍ່ສະບາຍເມື່ອຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາບອກພວກເຂົາວ່າການປະຕິບັດຂອງພວກເຂົາຈະມີການ ເຕືອນໄພ , ຂັ້ນຕອນສຸດທ້າຍກ່ອນ ການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ .
ຜູ້ຈັດການຖາມວ່າເປັນຫຍັງພະນັກງານບໍ່ພຽງແຕ່ ປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງເຂົາເຈົ້າ ເທົ່າທີ່ເປັນຄວາມຮຸນແຮງຂອງການດໍາເນີນການວິໄນ. ລະບຽບການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນທີ່ມີປະສິດຕິຜົນ, ຄວນຈະເຮັດໃຫ້ພະນັກງານຮູ້ແລະຮັບຜິດຊອບທຸກຂັ້ນຕອນຂອງວິທີການ.
ຜູ້ຈັດການຫຼາຍຄົນບໍ່ພໍໃຈກັບພາກວິໄນຂອງວຽກງານຂອງພວກເຂົາຫຼາຍກວ່າສິ່ງອື່ນ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ໃນການສຶກສາ, ຜູ້ຈັດການຈັດລໍາດັບຄະ ນະພະນັກງານ ຢູ່ເທິງສຸດຂອງບັນດາກິດຈະກໍາທີ່ພວກເຂົາມັກກຽດຊັງທີ່ສຸດທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມ. ຜູ້ຈັດການຈະແທນທີ່ຈະໃຊ້ເວລາຂອງພວກເຂົາໃນກິດຈະກໍາຕ່າງໆເຊັ່ນ ກໍານົດເປົ້າຫມາຍ , ການທົບທວນຄວາມຄືບຫນ້າແລະລົບລ້າງບັນຫາຂອງພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ຈຸດປະສົງແລະຄວາມຄືບຫນ້າໃນການປະຕິບັດວິໄນ
ຈາກທັດສະນະຂອງບໍລິສັດ, ພະນັກງານ reprimand ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າບໍລິສັດໄດ້ເຮັດວຽກກັບພະນັກງານເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາຫລືນາງປັບປຸງ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ບໍລິສັດໄດ້ ບັນທຶກຄວາມບໍ່ສະບາຍໃຈທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນ ກັບການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານແລະຄວາມຈິງທີ່ວ່າຄວາມບໍ່ສະບາຍທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນໄດ້ຖືກແບ່ງປັນກັບພະນັກງານ.
ພະນັກງານລາຍລັກອັກສອນ reprimand ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພະນັກງານຍັງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຊາບກ່ຽວກັບ ບັນຫາການປະຕິບັດ ແລະຜົນສະທ້ອນຂອງພວກເຂົາຖ້າພວກເຂົາຍັງບໍ່ທັນຖືກແກ້ໄຂ. ມັນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່ານາຍຈ້າງຮ້ອງຂໍໃຫ້ພະນັກງານເຊັນຊື່ເອກະສານສະແດງວ່າພວກເຂົາໄດ້ອ່ານແລະເຂົ້າໃຈເນື້ອໃນຂອງເອກະສານ.
ອີງຕາມນະໂຍບາຍການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນຂອງບໍລິສັດ, ຂັ້ນຕອນເພີ່ມເຕີມສາມາດປະກອບດ້ວຍຕົວອັກສອນຕໍ່ໆໄປຂອງການປະຕິເສດທີ່ມີການລົງໂທດເຊັ່ນ: ວັນອອກຈາກວຽກທີ່ບໍ່ມີຄ່າຈ້າງ.
ຖ້າຜູ້ຕາງຫນ້າມີຄວາມເຊື່ອວ່າພະນັກງານສາມາດປັບປຸງການປະຕິບັດຂອງຕົນໃນເວລາໃດກໍ່ຕາມໃນລະຫວ່າງການດໍາເນີນຄະດີທາງວິໄນແລະດີກວ່າກ່ອນທີ່ຈະມີການລົງໂທດຄັ້ງທໍາອິດ, ຜູ້ຄຸມງານສາມາດແນະນໍາ ແຜນການປັບປຸງຜົນໄດ້ຮັບ (PIP) .
PIP ແມ່ນເອກະສານທີ່ເປັນທາງການ, ລາຍລະອຽດເພີ່ມເຕີມທີ່ມີເປົ້າຫມາຍ, ຄວາມຄາດຫວັງແລະໄລຍະເວລາ, ໂອກາດຂອງຜູ້ຊີ້ນໍາໃນການສື່ສານ ຄວາມຄາດຫວັງຂອງວຽກແລະຄວາມ ປະຕິບັດໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດງານ. ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານແມ່ນຢູ່ໃນ PIP, ພະນັກງານໂດຍທົ່ວໄປໄດ້ພົບກັບຜູ້ຈັດການ, ແລະມັກກັບພະນັກງານ HR, ທຸກໆອາທິດຫຼືສອງອາທິດເພື່ອສັງເກດຄວາມກ້າວຫນ້າຕໍ່ການປັບປຸງການປະຕິບັດ.
ການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ, ເຊັ່ນການປະຕິເສດພະນັກງານ, ສາມາດເປັນໄຊຊະນະ - ໄຊຊະນະຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານ heeds ຂໍ້ຄວາມ. ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກ, ບໍລິສັດແລະຜູ້ຈັດການໄດ້ປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງເຂົາເຈົ້າ - ແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງພະນັກງານທີ່ປະຕິບັດຢ່າງພໍໃຈ.
ເປົ້າຫມາຍແມ່ນເພື່ອປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ເກີດຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ການປະຕິບັດຫນ້າທີ່ຂອງພະນັກງານທີ່ມີ ຄວາມ ຮັບຜິດຊອບຕໍ່ພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກຂອງຕົນ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ບໍ່ມີຫຍັງທີ່ມີຜົນກະທົບທີ່ໃຫຍ່ກວ່າໃນການປະຕິບັດພະນັກງານກ່ວາເຮັດວຽກຮ່ວມກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງໂດຍສະເພາະຖ້າພວກເຂົາເຫັນວ່າພະນັກງານນີ້ມີສິດໄດ້ຮັບການຍົກເວັ້ນດຽວກັນແລະ ຄ່າ perks ທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮັບ .
ບັນຫາທີ່ຕ້ອງພິຈາລະນາໃນການປະຕິບັດວິໄນຂອງພະນັກງານ
ໃນຖານະເປັນເຄື່ອງມືການສື່ສານກັບພະນັກງານ, ການປະຕິເສດພະນັກງານຕ້ອງເປັນຄວາມຍຸດຕິທໍາ. ນາຍຈ້າງຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາກໍາລັງໃຊ້ເຄື່ອງມືທີ່ເຫມາະສົມແລະເງື່ອນໄຂທີ່ແນ່ນອນມີໄວ້ສໍາລັບການນໍາໃຊ້ທີ່ມີປະສິດທິພາບແລະປະສົບຜົນສໍາເລັດ.
- ຄໍາອະທິບາຍການເຮັດວຽກຂອງ ພະນັກ ງານ ຕ້ອງມີຢູ່ເຊິ່ງສະກົດອອກໃນພື້ນທີ່ທີ່ຕ້ອງການຂອງການປະຕິບັດ ທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບການ reprimand. ຖ້າການປະຕິບັດບັນຫາເກີດຂື້ນໃນຫນ້າທີ່ວຽກງານທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນ, ສິ່ງນີ້ຕ້ອງການພິຈາລະນາຫຼືລາຍລະອຽດການເຮັດວຽກໃຫມ່.
- ການກ່າວໂທດຂອງພະນັກງານຕ້ອງສອດຄ່ອງກັບຂະບວນການປະຕິບັດວິໄນທີ່ໄດ້ ອະທິບາຍໄວ້ໃນ ປື້ມຄູ່ມືພະນັກງານ . ປື້ມຄູ່ມືຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຂຽນຢ່າງກວ້າງຂວາງແນະນໍາການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນທີ່ມີທ່າແຮງແຕ່ອະນຸຍາດໃຫ້ແຮງຈູງໃຈຂອງນາຍຈ້າງຂຶ້ນຢູ່ກັບສະຖານະການຂອງການກະທໍາຫຼືຜົນງານຂອງພະນັກງານ
ບໍ່ມີການປະຕິບັດວິໄນໃດໆທີ່ຄວນຈະຖືກສັນຍາໄວ້ຫລືຖືວ່າເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ. ບັນຊີລາຍຊື່ຂອງການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນທີ່ຕ້ອງການເຮັດໃຫ້ຄວາມສາມາດຂອງນາຍຈ້າງຖອນພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດ. ພວກເຂົາອາດຈະເຮັດໃຫ້ທະນາຍຄວາມມີຄວາມສຸກແຕ່ພວກເຂົາກໍ່ເຮັດໃຫ້ເຈັບປວດທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນສໍາລັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ປະຕິບັດວຽກ, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຂົາເຈົ້າແລະອົງການຈັດຕັ້ງ.
- ການປະຕິບັດທີ່ຜ່ານມາຂອງບໍລິສັດ, ໃນສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນກັບພະນັກງານອື່ນໆ, ຕ້ອງສອດຄ່ອງ ກັບການກະທໍາຂອງພະນັກງານໃນປະຈຸບັນ. ຄວາມບໍ່ສອດຄ່ອງແມ່ນເຫດຜົນທີ່ອາດເກີດຂື້ນສໍາລັບ ຄ່າທໍານຽມການຈໍາແນກ ຖ້າວ່າພະນັກງານໃນກຸ່ມທີ່ໄດ້ຮັບການປົກປ້ອງແມ່ນເກີນກວ່າຕົວແທນໃນກໍລະນີປະຕິບັດດ້ານວິໄນ. ຖ້າທ່ານພົບສິ່ງນີ້, ໃຫ້ລວບລວມການປະຕິບັດການ, ນະໂຍບາຍແລະການປະຕິບັດການອື່ນໆທີ່ອາດຈະເປັນທຸງສີແດງສໍາລັບການຈໍາແນກການຈໍາແນກ.
- ລະດັບປະເພດຫຼືປະເພດຂອງການປະຕິບັດດ້ານວິໄນແມ່ນເຫມາະສົມກັບບັນຫາການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ. ທະນາຍຄວາມເຄີຍຖາມວ່າເປັນຫຍັງບໍລິສັດລູກຄ້າຈໍານວນເງິນທີ່ໃຊ້ເວລາອອກຈາກວຽກສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີບັນຫາ ການເຂົ້າຮ່ວມ . ຄໍາຖາມນີ້ເຮັດໃຫ້ຂ້ອຍຄິດໃຫມ່ກ່ຽວກັບການປະຕິບັດແຕ່ໃນຄວາມຍຸຕິທັມກັບນາຍຈ້າງ, ທາງເລືອກແມ່ນຈໍາກັດເມື່ອການລະເມີດຂອງກົດຫມາຍແລະນະໂຍບາຍຂອງພະນັກງານແມ່ນບັນຫາ.
ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນ, ນອກເຫນືອຈາກຄວາມສອດຄ່ອງໃນສະຖານະການທີ່ຄ້າຍຄືກັນແມ່ນການພະຍາຍາມເພື່ອເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ "ເຫມາະສົມກັບອາຊະຍາກໍາ." ຕົວຢ່າງ, ລົດຂອງບໍລິສັດຖືກໂຍກຍ້າຍອອກຈາກການໃຊ້ງານຂອງຜູ້ໃຊ້ສໍາລັບໄລຍະເວລາເພາະວ່າພະນັກງານໄດ້ຄິດຄ່າບໍລິການ EZPass ຂອງບໍລິສັດ ການເດີນທາງສ່ວນບຸກຄົນ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງຄິດຄ່າບໍລິການຂອງບໍລິສັດສໍາລັບຄ່າທໍານຽມສ່ວນບຸກຄົນຂອງນາງ.
ໃນຕົວຢ່າງທີສອງ, ພະນັກງານໄດ້ຖືກໂຍກຍ້າຍອອກຈາກຄະນະບໍລິສັດສອງບໍລິສັດທີ່ລາວມັກຈະຮັບໃຊ້ເນື່ອງຈາກວ່າການຊັກຊ້າແລະ ການ ປະຕິເສດຂອງລາວໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຕໍ່ມື້ເຮັດວຽກປົກກະຕິຂອງລາວ. ໃນສ່ວນທີສາມ, ພະນັກງານໄດ້ສູນເສຍການນໍາໃຊ້ບັດເຄດິດຂອງບໍລິສັດກ່ອນຫນ້າຍ້ອນວ່າການໃຊ້ຈ່າຍຂອງລາວໄດ້ລະເມີດລະບຽບການຂອງບໍລິສັດ.
ການລະເມີດຂອງພະນັກງານ, ຖືກນໍາໃຊ້ຢ່າງເຫມາະສົມເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການປະຕິບັດລະບຽບວິໄນ, ສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງການປະຕິບັດງານຂອງຕົນແລະເຂົ້າຮ່ວມໃນຂັ້ນຕອນຂອງການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານ. ນີ້ແມ່ນວິທີການ ຂຽນ reprimand ພະນັກງານ .
ຈົດຫມາຍສະບັບຕົວຢ່າງຂອງການລົງໂທດ
ການປະຕິເສດ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ມີການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊທ໌ໄດ້ອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍ ແລະກົດລະບຽບ ການເຮັດວຽກ ແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ແນວຄວາມຄິດ, ແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.