ວິທີການປ້ອງກັນແລະແກ້ໄຂການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ອີງຕາມບົດລາຍງານຂອງບັນຫາໃນປະຈຸບັນທີ່ລາຍງານຈາກ ຄະນະກໍາມະການໂອກາດການຈ້າງງານ ຂອງ ສະຫະລັດ (EEOC) , ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດກໍ່ເກີດຂື້ນ "ເມື່ອການປະຕິບັດຫຼືປະຕິເສດການປະພຶດນີ້ຢ່າງຊັດເຈນຫຼືຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກຂອງບຸກຄົນນັ້ນກໍ່ບໍ່ສະທ້ອນຜົນກະທົບຕໍ່ການເຮັດວຽກຂອງບຸກຄົນ. ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຫນ້າຮໍາຄານ, hostile ຫຼື offensive. "
ຕົວຢ່າງຂອງການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ
ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດສາມາດເກີດຂື້ນໃນຫຼາຍສະຖານະການ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ, ບໍ່ແມ່ນຈຸດປະສົງທີ່ຈະມີທັງຫມົດ.
- jokes, gestures, ຄໍາສັບທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມກ່ຽວກັບເຄື່ອງນຸ່ງຫົ່ມ, ແລະຄວາມເຫັນທີ່ບໍ່ຍິນດີແລະການແຈກຢາຍທີ່ເປັນທາງເພດໃນລັກສະນະ.
- ການສໍາຜັດແລະການພົວພັນທາງດ້ານຮ່າງກາຍອື່ນໆເຊັ່ນ: ການຖອຍຕີນຫຼືຕິດຫນ້າກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຈັບມືກັບພະນັກງານທີ່ອ້ອມແອວ, ຈູບພະນັກງານ, ຊຸກຍູ້ພະນັກງານ, ຫຼືແຊກແຊງຄວາມສາມາດໃນການເຄື່ອນຍ້າຍຂອງພະນັກງານ.
- ຄໍາຮ້ອງຂໍທີ່ຖືກຕ້ອງສໍາລັບວັນທີຫຼືການພົບກັນທີ່ຖືກປະຕິເສດຫຼືບໍ່ມັກທີ່ຈະຫຼອກລວງ.
- ການສົ່ງຫຼືສົ່ງອີເມວຫຼືຮູບພາບຂອງລັກສະນະທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດຫຼືອື່ນໆ.
- ການເບິ່ງຮູບພາບໂປດປານຫລືອຸປະກອນການແນະນໍາອື່ນ ໆ ອອນລາຍຫຼືໂທລະສັບສະຫຼາດເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານກໍາລັງສັງເກດເບິ່ງຢູ່ຫ້ອງການສ່ວນຕົວ.
- ສະແດງວັດຖຸປະສົງທາງເພດ, ຮູບພາບ, ຫຼືໂປສເຕີໃນທາງທີ່ເຮັດວຽກໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
- ມັກຫຼີ້ນດົນຕີທີ່ແນະນໍາທາງເພດ.
ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຮ້ອງຮຽນຕໍ່ຜູ້ຄຸມງານ, ພະນັກງານຄົນອື່ນ, ຫຼືຫ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ, ກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫງທາງເພດ, ການສືບສວນກ່ຽວກັບຄ່າບໍລິການດັ່ງກ່າວຄວນຈະເກີດຂື້ນ. ຜູ້ເບິ່ງແຍງຄວນຕິດຕັ້ງພະນັກງານຊັບພະຍາກອນມະນຸດທັນທີ.
ພະນັກງານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າພວກເຂົາມີພັນທະໃນການລາຍງານຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການຂັດແຍ້ງທາງເພດກັບຜູ້ບໍລິຫານ, ຜູ້ຈັດການຫຼືຫ້ອງການຊັບພະຍາກອນມະນຸດ.
ພຽງແຕ່ຖ້າວ່າພະນັກງານ HR ຂອງທ່ານຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ພວກເຮົາສາມາດເຮັດໄດ້ກໍ່ຕາມພວກເຂົາສາມາດ ແກ້ໄຂບັນຫາການຂົ່ມເຫງທາງເພດໄດ້ຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກ ຢ່າງມີປະສິດຕິ
ໃນສະພາບແວດລ້ອມທາງວັດທະນະທໍາໃນປະຈຸບັນ, ການກ່າວຫາຈໍານວນຫຼາຍຂອງການຂົ່ມເຫັງທາງເພດທີ່ຜ່ານມາເຖິງແລະລວມເຖິງການຂົ່ມຂືນໄດ້ຖືກສະກັດກັ້ນຢູ່ໃນປະຊາຊົນທີ່ສໍາຄັນ. ພວກເຂົາເຈົ້າຮັບຜິດຊອບທົ່ວໄປ. ເລື້ອຍໆ, ຜູ້ລ່ວງລະເມີດແມ່ນຜູ້ຊາຍທີ່ມີຖານະທີ່ມີອໍານາດທີ່ລາວສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ການເຮັດວຽກຂອງຜູ້ທີ່ປະຕິເສດຄໍາຮຽກຮ້ອງຂອງຜູ້ຮຸນແຮງ.
ອັນທີສອງ, ສໍາລັບເຫດຜົນຕ່າງໆ, ບຸກຄົນທີ່ຖືກຂົ່ມເຫັງບໍ່ໄດ້ຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກພະແນກຊັບພະຍາກອນມະນຸດຫຼືຜູ້ຈັດການຂອງບັນດາຜູ້ມີອໍານາດເຫຼົ່ານີ້. ຫວັງວ່າຜົນໄດ້ຮັບຂອງປະຊາຊົນເຫຼົ່ານີ້ຕໍ່ໄປແມ່ນຈະບໍ່ທໍ້ຖອຍຕໍ່ການຂົ່ມເຫງທາງເພດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ຫມາຍເຫດວ່າ, ໃນຂະນະທີ່ຄ່າບໍລິການໃນປະຈຸບັນມີຄວາມຮຸນແຮງຢ່າງແທ້ຈິງ, ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດໃນບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນກ່ຽວກັບທາງດ້ານຈັນຍາບັນ, ທາງດ້ານຈັນຍາບັນແລະຜິດກົດຫມາຍ - ບໍ່ວ່າຈະເປັນເລື່ອງຂອງການກ່າວຫາ.
ນະໂຍບາຍທີ່ຈະປະຕິບັດເພື່ອປ້ອງກັນແລະແກ້ໄຂບັນຫາຮຸນແຮງທາງເພດ
ປື້ມຄູ່ມືນະໂຍບາຍ ຂອງທ່ານຕ້ອງການ:
- ນະໂຍບາຍການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດ,
- ນະໂຍບາຍການຂົ່ມຂູ່ທົ່ວໄປ,
- ນະໂຍບາຍກ່ຽວກັບວິທີການສືບສວນການຂົ່ມເຫັງທາງເພດຢູ່ໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານແລະ
- ນະໂຍບາຍທີ່ຫ້າມພະນັກງານໃນພາລະບົດບາດຄວບຄຸມຈາກການແຕ່ງງານກັບພະນັກງານລາຍງານແລະລາຍລະອຽດຂັ້ນຕອນທີ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເປັນຮູບແບບຄວາມສໍາພັນ.
ນະໂຍບາຍທີ່ບໍ່ແມ່ນກໍາມະສິດໃນສະ ຖານທີ່ເຮັດວຽກຕ້ອງຮັບຮູ້ວ່າບ່ອນເຮັດວຽກແມ່ນຫນຶ່ງໃນສະຖານທີ່ທີ່ມີເຫດຜົນສໍາລັບປະຊາຊົນເພື່ອຕອບສະຫນອງແລະຫຼຸດລົງໃນຄວາມຮັກ, ທີ່ວ່າພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການພົວພັນ ຕາມຄໍາແນະນໍາດ້ານຄວາມຮູ້ທົ່ວໄປ .
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນຖານະຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ເບິ່ງແຍງລະບຸວ່າພະນັກງານລາຍງານຂອງທ່ານບໍ່ເຫມາະສົມ. ຫຼັງຈາກສ້າງນະໂຍບາຍເຫຼົ່ານີ້, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຝຶກອົບຮົມພະນັກງານທັງຫມົດກ່ຽວກັບວິທີປ້ອງກັນການຂົ່ມເຫງທາງເພດແລະວິທີການລາຍງານການຂົ່ມເຫງທາງເພດໃນເວລາເກີດ.
ບົດບາດຂອງຜູ້ຈັດການໃນການປ້ອງກັນການຂົ່ມເຫັງທາງເພດແລະການສືບສວນ
ຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຄຸມງານແມ່ນສາຍດ້ານຫນ້າ ໃນການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດຂອງລູກຄ້າແລະ ຄວາມຕ້ອງການຈາກວຽກງານ . ຫນ້າທໍາອິດແລະສໍາຄັນທີ່ສຸດ, ທ່ານບໍ່ຕ້ອງການ ວັດທະນະທໍາ ທີ່ ເຮັດວຽກ ທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ທຸກຮູບແບບການຂົ່ມເຫັງເກີດຂື້ນ. ນອກຈາກຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງທ່ານກັບພະນັກງານແລະບໍລິສັດຂອງທ່ານ, ການຂົ່ມເຫັງ, ໃນຮູບແບບໃດກໍ່ຕາມ, ບໍ່ຄວນຈະຖືກຍອມຮັບ.
ໃນຖານະເປັນນາຍຈ້າງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ທ່ານໄດ້ດໍາເນີນຂັ້ນຕອນທີ່ເຫມາະສົມ ພາຍໃຕ້ຄໍາຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດເປັນສິ່ງສໍາຄັນ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າທ່ານໄດ້ປະຕິບັດທັນທີແລະ ຜົນສະທ້ອນຕໍ່ຜູ້ລ່ວງລະເມີດແມ່ນຮ້າຍແຮງ , ຍັງເປັນສິ່ງສໍາຄັນ. ຜູ້ນໍາທາງຫນ້າແມ່ນບຸກຄົນທີ່ເລີ່ມຕົ້ນແລະປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານັ້ນ, ດັ່ງນັ້ນພວກເຂົາຕ້ອງມີຄວາມຫມັ້ນໃຈກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພວກເຂົາກໍາລັງເຮັດ.
ພວກເຂົາແລະ HR ຍັງຈໍາເປັນຕ້ອງຈື່ຈໍາວ່າບໍ່ມີຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທັງຫມົດກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ. ປະຊາຊົນບໍ່ຫມັ້ນຄົງໄດ້ຖືກກ່າວຫາຜິດແລະຖືກຕັດສິນລົງໂທດກ່ຽວ ກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ສະນັ້ນ, ຈົ່ງລະມັດລະວັງວ່າທ່ານບໍ່ລັ່ງເລທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄວາມຍຸຕິທໍາສໍາລັບຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍທີ່ຖືກກ່າວຫາຂອງການຂົ່ມເຫງທາງເພດແລະສືບສວນຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບການຮ້ອງທຸກ.
ຮູບແບບການຂົ່ມເຫັງໃດໆກໍ່ສາມາດສ້າງສະ ພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຮຸນແຮງ ລວມທັງການຂົ່ມເຫງທາງເພດແລະວິທີການແກ້ໄຂໄດ້. ຄໍານິຍາມຂອງສານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເປັນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມໂກດແຄ້ນໄດ້ຂະຫຍາຍໄປສູ່ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ຖືກຈັບໃນສະຖານະການຂົ່ມເຫງທາງເພດເຊັ່ນກັນ.
ເມື່ອທ່ານຄິດກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດແລະຮູບແບບການຂົ່ມເຫັງອື່ນໆໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ, ໃຫ້ຂໍ້ເທັດຈິງເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໃນໃຈ.
- ພະນັກງານຂົ່ມເຫັງພະນັກງານຄົນອື່ນສາມາດເປັນບຸກຄົນທີ່ມີເພດດຽວກັນ. ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າຜູ້ກະທໍາຜິດແມ່ນເພດກົງກັນຂ້າມ.
- ຜູ້ກະທໍາຜິດສາມາດເປັນຫົວຫນ້າຜູ້ຈັດການ, ຜູ້ຈັດການ, ລູກຄ້າ, ເພື່ອນຮ່ວມງານ, ຜູ້ສະຫນອງ, ເພື່ອນ, ຫຼືຜູ້ຂາຍ. ບຸກຄົນທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ກັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານສາມາດຖືກກ່າວຫາກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ.
- ຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍຈາກການຂົ່ມເຫັງທາງເພດບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ພະນັກງານທີ່ເປັນເປົ້າຫມາຍຂອງການຂົ່ມເຫັງ. ພະນັກງານຄົນອື່ນທີ່ສັງເກດເຫັນຫຼືຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫງທາງເພດກໍ່ສາມາດເປັນຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍແລະກໍ່ສ້າງຄ່າທໍານຽມ. ທຸກໆຄົນທີ່ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກການປະຕິບັດສາມາດຈົ່ມກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ. ຕົວຢ່າງ: ຖ້າຜູ້ຄຸມງານມີຄວາມສໍາພັນທາງເພດກັບສະມາຊິກໃນການລາຍງານ, ເຈົ້າຫນ້າທີ່ອື່ນໆສາມາດຮ້ອງຂໍການຂົ່ມຂູ່ຖ້າພວກເຂົາເຊື່ອວ່າຜູ້ຄຸມງານຮັກສາຄົນຮັກຂອງເຂົາເຈົ້າແຕກຕ່າງຈາກພວກເຂົາເຈົ້າ.
- ໃນນະໂຍບາຍການຂົ່ມເຫງທາງເພດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຜູ້ຖືກເຄາະຮ້າຍທີ່ມີຄວາມສາມາດວ່າ, ຖ້າຫາກພວກເຂົາເຈົ້າປະສົບກັບການຂົ່ມເຫັງ, ພວກເຂົາຄວນບອກຜູ້ລ່ວງລະເມີດໃຫ້ຢຸດເຊົາ, ວ່າຄວາມກ້າວຫນ້າຫຼືພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ຕ້ອງການອື່ນໆທີ່ບໍ່ພໍໃຈ.
- ການຂົ່ມເຫັງທາງເພດສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ຮ້ອງຮຽນບໍ່ສາມາດສະແດງຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ເຊັ່ນ: ການໂອນ , ການລົງທືນ, ການຫຼຸດຜ່ອນ ຄ່າຈ້າງ ແລະອື່ນໆ.
- ໃນເວລາທີ່ບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງປະສົບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ, ພວກເຂົາຄວນໃຊ້ລະບົບການຮ້ອງຮຽນແລະຂັ້ນຕອນແນະນໍາທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນນະໂຍບາຍການຂົ່ມຂູ່ທາງເພດຂອງນາຍຈ້າງ. ການສືບສວນຄວນດໍາເນີນການດັ່ງທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນປື້ມຄູ່ມື.
- ນາຍຈ້າງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບໃນການເຮັດທຸກໆຄໍາຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງທາງເພດຢ່າງຈິງຈັງແລະສືບສວນ. ການສືບສວນຄວນປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນເຫຼົ່ານີ້ລະບຸໄວ້ໃນ ວິທີການແກ້ໄຂຄ່າໃຊ້ຈ່າຍໃນການຂົ່ມເຫັງທາງເພດ .
- ອີງຕາມການສືບສວນການຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງ, ບໍ່ມີການຕອບແທນໃດໆ , ບໍ່ວ່າຈະເປັນຜົນຂອງການສືບສວນ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງບໍ່ປະຕິບັດຕໍ່ກັບພະນັກງານທີ່ຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກທີ່ແຕກຕ່າງຈາກພະນັກງານອື່ນໆທີ່ຖືກຮັບການປິ່ນປົວຫຼືບໍ່ປ່ຽນການປິ່ນປົວກ່ອນການຮ້ອງທຸກຂອງລາວ. ຖ້າຫາກວ່າມັນຖືກກໍານົດວ່າພະນັກງານກ່າວຜິດ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ການປະຕິບັດວິໄນແມ່ນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນ.
ການປະຕິເສດ: ກະລຸນາສັງເກດວ່າຂໍ້ມູນທີ່ສະຫນອງໃນຂະນະທີ່ມີອໍານາດ, ບໍ່ມີການຮັບປະກັນສໍາລັບຄວາມຖືກຕ້ອງແລະກົດຫມາຍ. ເວັບໄຊດັ່ງກ່າວໄດ້ຖືກອ່ານໂດຍຜູ້ຊົມທົ່ວໂລກແລະ ກົດຫມາຍການຈ້າງງານ ແລະລະບຽບການຕ່າງໆແຕກຕ່າງກັນຈາກລັດໄປຫາລັດແລະປະເທດຊາດ. ກະລຸນາຊອກຫາການຊ່ວຍເຫຼືອທາງດ້ານກົດຫມາຍ ຫຼືການຊ່ວຍເຫຼືອຈາກລັດຖະບານລັດ, ລັດຖະບານກາງຫຼືສາກົນ, ເພື່ອໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າການຕີຄວາມແລະການຕັດສິນທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງທ່ານແມ່ນຖືກຕ້ອງສໍາລັບສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ. ຂໍ້ມູນນີ້ແມ່ນສໍາລັບຄໍາແນະນໍາ, ແນວຄວາມຄິດ, ແລະການຊ່ວຍເຫຼືອ.