ວິທີການນະໂຍບາຍເປີດປະຕູຄວນຈະເຮັດວຽກ

ນະໂຍບາຍເປີດປະຕູໃຫ້ທາງເລືອກສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະຮັບຟັງ

ຕ້ອງການລະເວັ້ນລະດັບການຄຸ້ມຄອງ, ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຢ້ານກົວໃນຫົວໃຈຂອງຜູ້ຄຸມງານແລະເຮັດໃຫ້ ລະບົບຕ່ອງໂສ້ຂອງຄໍາສັ່ງ ຂອງທ່ານບໍ່ດີ. ຍອມຮັບ ນະໂຍບາຍປະຕູເປີດ ທີ່ກ່າວວ່າພະນັກງານໃດສາມາດເວົ້າລົມກັບຜູ້ຈັດການຂັ້ນໃດກ່ຽວກັບບັນຫາໃດກໍ່ໄດ້ທຸກເວລາ. ບໍ່ແມ່ນຈຸດປະສົງຂອງນະໂຍບາຍເປີດປະຕູ, ທ່ານອາດຈະຖາມ? ຄໍາຕອບຂອງຂ້ອຍ ແມ່ນ​ແລະ​ບໍ່​ແມ່ນ.

ໃນທາງທິດສະດີ, ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນຈະສາມາດສົນທະນາກັບຜູ້ຈັດການລະດັບໃດກໍ່ຕາມຫຼືພະນັກງານໃດໆກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້ຕ່າງໆໃນເວລາໃດກໍ່ຕາມ.

Philosophically, ຂ້າພະເຈົ້າເຊື່ອວ່າພວກເຮົາທັງຫມົດແມ່ນເທົ່າທຽມກັນ; ພວກເຮົາມີວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນ.

ແຕ່, ນະໂຍບາຍປະຕູເປີດ, ຕາມທີ່ຕີລາຄາທົ່ວໄປ, ບໍ່ສາມາດສ້າງຄວາມສາມາດຂອງອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອ ແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ໃກ້ຊິດກັບບັນຫາທີ່ເກີດຂື້ນ . ພວກເຂົາຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານຫລີກເວັ້ນຜູ້ຈັດການທັນທີທັນໃດໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າມີຄໍາຮ້ອງທຸກຫຼືບັນຫາທີ່ຈະແກ້ໄຂ.

ພວກເຂົາບໍ່ໄດ້ສົ່ງເສີມການພັດທະນາ ທັກສະ ການແກ້ໄຂບັນຫາ ໂດຍຜູ້ຈັດການສ່ວນບຸກຄົນ . ພວກເຂົາຊ່ວຍໃຫ້ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສຫຼາຍຄົນເບິ່ງດີແລະມີຄວາມຮູ້ສຶກດີຢູ່ໃນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍຂອງຜູ້ຈັດການລະດັບກາງ.

ພວກເຂົາເຈົ້າຝຶກອົບຮົມພະນັກງານເພື່ອຫຼີກເວັ້ນຜູ້ຄຸມງານແລະຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາ. ທ່ານພັດທະນາວັດທະນະທໍາ ທີ່ພະນັກງານເຊື່ອວ່າເພື່ອໃຫ້ບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາ, ພວກເຂົາຕ້ອງຫຼີກເວັ້ນຜູ້ຄຸມງານຂອງພວກເຂົາແລະຊອກຫາຫູຂອງຜູ້ຈັດການອາວຸໂສ.

ນີ້ແມ່ນການເຮັດວຽກຜິດປົກກະຕິແລະເຮັດໃຫ້ການເຮັດວຽກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດ. ນີ້ແມ່ນຄວາມຈິງທີ່ແທ້ຈິງໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຜູ້ຈັດການຜູ້ທີ່ບໍ່ສາມາດເຂົ້າໃຈຜົນກະທົບຂອງການກະທໍາແລະການຕັດສິນໃຈຂອງພວກເຂົາຕໍ່ຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຄຸມງານອື່ນໆ.

ນະໂຍບາຍເປີດປະຕູສົບຜົນສໍາເລັດ

ນະໂຍບາຍປະຕູເປີດປະຕູທີ່ປະ ສົບຜົນສໍາເລັດແລະປະສິດທິຜົນເຮັດ ໃຫ້ປະ ຕູເປີດໃຫ້ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສແຕ່ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ຊ່ວຍແກ້ໄຂບັນຫາໃນທຸກລະດັບຂອງອົງການ. ນະໂຍບາຍປະຕູທີ່ມີປະສິດຕິຜົນໄດ້ສະຫນອງຄວາມຄາດຫວັງວ່າພະນັກງານຈະແກ້ໄຂບັນຫາກັບຜູ້ຄຸມງານຂອງພວກເຂົາກ່ອນ.

ການແກ້ໄຂນີ້ແມ່ນງ່າຍດາຍ. ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສສາມາດອະນຸຍາດແລະອະນຸຍາດໃຫ້ເຂົ້າເຖິງພະນັກງານທັງຫມົດ, ພາຍໃນນະໂຍບາຍເປີດປະຕູ. ເມື່ອພວກເຂົາໄດ້ກໍານົດເຫດຜົນສໍາລັບການຢ້ຽມຢາມຂອງພະນັກງານແຕ່ພວກເຂົາມີທາງເລືອກທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການ.

ພະນັກງານຊອກຫາຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກຜູ້ຈັດການອາວຸໂສທີ່ມີບັນຫາຕ່າງໆ. ແຕ່ບັນຫາທົ່ວໄປແມ່ນວ່າ ພະນັກງານມີບັນຫາກັບຫົວຫນ້າ ຫຼືຜູ້ຈັດການ ຂອງເຂົາເຈົ້າ .

ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສຜູ້ທີ່ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂບັນຫານີ້, ໂດຍບໍ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ຊີ້ນໍາໃນຄໍາຖາມເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາທໍາອິດ, ກໍ່ສ້າງອົງການທີ່ບໍ່ດີ.

ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານຕ້ອງການເວົ້າກ່ຽວກັບບັນຫາຕ່າງໆເຊັ່ນ: ບໍລິສັດ, ຕະຫລາດ, ຄວາມຕ້ອງການແລະຕ້ອງການ ຂອງຜູ້ບໍລິຫານ, ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສ ຄວນຟັງ . ນີ້ສະຫນອງຫຼັກຖານຕໍ່ນະໂຍບາຍປະຕູເປີດ. ແຕ່ຖ້າວ່າພະນັກງານຈົ່ມກ່ຽວກັບຜູ້ຄຸມງານຂອງພວກເຂົາ, ຜູ້ຈັດການຕ້ອງຖາມວ່າພະນັກງານໄດ້ແກ້ໄຂບັນຫາກັບຜູ້ຄຸມງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ຖ້າຄໍາຕອບແມ່ນ "ບໍ່", ຜູ້ຈັດການຕ້ອງໂອນພະນັກງານກ່ອນທີ່ຈະແກ້ໄຂບັນຫາກັບຜູ້ຄຸມງານທັນທີ. ປັດໄຈຈໍານວນຫຼາຍມີຜົນກະທົບຕໍ່ການແນະນໍານີ້. ບາງທີຜູ້ຄຸມງານມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການສົນທະນາ, ບໍ່ເຄົາລົບຈຸດປະສົງຂອງພະນັກງານ, ຫຼືບໍ່ເຫັນດີກັບຄໍາແນະນໍາຂອງພະນັກງານ.

ດັ່ງນັ້ນ, ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສຕ້ອງຕິດຕາມເພື່ອເຮັດໃຫ້ແນ່ໃຈວ່າພະນັກງານເຮັດການແກ້ໄຂບັນຫາກັບຜູ້ຄຸມງານຂອງເຂົາເຈົ້າແລະວ່າຜູ້ຄຸມງານຕອບສະຫນອງຢ່າງເຫມາະສົມ.

ວິທີທີ່ດີທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫານີ້ແມ່ນຕ້ອງຂໍໃຫ້ພະນັກງານສ້າງຕັ້ງກອງປະຊຸມອື່ນກັບຜູ້ຈັດການອາວຸໂສເພື່ອປະກອບຄໍາເຫັນຕໍ່ກອງປະຊຸມຂອງພະນັກງານທີ່ມີຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ຊີ້ນໍາໂດຍກົງຂອງລາວ.

ຖ້າກອງປະຊຸມບໍ່ເກີດຂຶ້ນຫຼືຜົນໄດ້ຮັບບໍ່ພໍໃຈ, ຜູ້ຈັດການອາວຸໂສຕ້ອງເອົາລູກຈ້າງແລະຜູ້ຄຸມງານຮ່ວມກັນເພື່ອປະເມີນສະຖານະການ. ບົດບາດ ຂອງຜູ້ນໍາອາວຸໂສ ໃນກອງປະຊຸມນີ້ແມ່ນຂອງຜູ້ໄກ່ເກ່ຍ .

ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄວາມຂັດແຍ້ງອື່ນໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມ ຂັດແຍ່ງ, ປະຖິ້ມໄວ້ບໍ່ມີຄວາມຫມາຍ , ຈະເຮັດໃຫ້ຄວາມສໍາພັນແລະອົງກອນດີຂຶ້ນ.

ໃນນະໂຍບາຍເປີດປະຕູ, ເມື່ອພະນັກງານໄດ້ຊອກຫາຜູ້ຈັດການອາວຸໂສ, ຜູ້ຈັດການບໍ່ຄວນແກ້ໄຂບັນຫາແລະຈິງໆ, ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ - ບໍ່ເຄີຍແກ້ໄຂບັນຫາ - ແຕ່ວ່າລາວຕ້ອງກວດສອບບັນຫາທີ່ຖືກແກ້ໄຂຫຼືຕອບ ໂດຍຜູ້ທີ່ເຫມາະສົມ.

ເມື່ອນະໂຍບາຍປະຕູເປີດໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ

• ນະໂຍບາຍປະຕູເປີດແມ່ນເປັນກຽດ,
• ລະບົບຕ່ອງໂສ້ຂອງຄໍາສັ່ງແມ່ນ honored,
• ທັກສະການແກ້ໄຂບັນຫາຂອງຜູ້ຈັດການໄດ້ຖືກປັບປຸງ,
• ຄວາມກ້າຫານສ່ວນບຸກຄົນຂອງພະນັກງານ, ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງແລະທັກສະການແກ້ໄຂບັນຫາແມ່ນເພີ່ມຂຶ້ນ,
• ອົງການຈັດຕັ້ງໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກຂໍ້ມູນແລະຄໍາຄິດເຫັນທີ່ແບ່ງປັນ, ແລະ
• ຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງພະນັກງານສູງແມ່ນມາຈາກປະສົບການທີ່ປະສົບຜົນສໍາເລັດກັບການຄຸ້ມຄອງ

ນະໂຍບາຍປະຕູທີ່ມີປະສິດຕິຜົນແມ່ນເປັນຊະນະສໍາລັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັງຫມົດ.