ການນໍາໃຊ້ເຫຼົ່ານີ້ 6 ເຄັດລັບເພື່ອຊ່ວຍທ່ານແກ້ໄຂບັນຫາແລະຄວາມກັງວົນຂອງພະນັກງານ
ຂ້າພະເຈົ້າເຮັດວຽກຢູ່ໃນຄາສິໂນທີ່ເພີ່ມຂຶ້ນໃນພາກຕາເວັນອອກສ່ຽງໃຕ້ແລະເມື່ອໄວໆມານີ້ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຮັບຄໍາຮ້ອງທຸກຈາກພະນັກງານທີ່ເຮັດໃຫ້ຂ້າພະເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າເປັນຜູ້ໃຫ້ຄໍາປຶກສາໃນໂຮງຮຽນຊັ້ນສູງຫຼາຍກວ່າຫຍັງ.
"ຜູ້ເບິ່ງແຍງຂອງຂ້ອຍແມ່ນຫມາຍເຖິງຂ້ອຍຂ້ອຍຮ້ອງໄຫ້ຂ້ອຍຢູ່ທາງຫນ້າຄົນອື່ນແລະບອກຂ້ອຍເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ."
"ຜູ້ເບິ່ງແຍງຂອງຂ້ອຍມັກເບິ່ງຂ້ອຍຂ້ອຍບໍ່ມັກມັນເບິ່ງນາງດົນປານໃດຂ້ອຍຢຸດພັກຜ່ອນຂ້ອຍແລະຢືນຢູ່ຫລັງຂ້ອຍເບິ່ງສິ່ງທີ່ຂ້ອຍເຮັດ?"
"ໃນກອງປະຊຸມພະແນກຄັ້ງສຸດທ້າຍຂອງພວກເຮົາ, ພວກເຂົາບອກພວກເຮົາວ່າ HR ບໍ່ຕ້ອງການພວກເຮົາຈະຮ້ອງຮຽນອີກຕໍ່ໄປ." (ນີ້ແມ່ນການເຂົ້າໃຈຜິດໃນສ່ວນຂອງພະນັກງານເນື່ອງຈາກ ລະບົບຕ່ອງໂສ້ຂອງ ນະໂຍບາຍ ຄໍາສັ່ງຂອງພວກເຮົາ ທີ່ລັດຕ້ອງພະຍາຍາມຕິດຕັ້ງລະບົບຕ່ອງໂສ້ຄໍາສັ່ງ ສໍາລັບບັນຫານ້ອຍໆ.)
ຂ້ອຍຄວນຈັດການກັບຄໍາຮ້ອງທຸກດັ່ງກ່າວແນວໃດ? ຂ້າພະເຈົ້າເບິ່ງຄືວ່າຈະໄດ້ຮັບຫນຶ່ງຫຼືສອງຄົນທຸກໆມື້ໂດຍສະເພາະຢູ່ໃນບຸກຄົນຫຼືລາຍລັກອັກສອນໃນແບບຟອມຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານໄວ້ໃນກ່ອງ HR HR ຄືນ. ເມື່ອພວກເຂົາຢູ່ໃນຕົວຂ້ອຍຂໍໃຫ້ພວກເຂົາສົນທະນາກ່ຽວກັບບັນຫາ, ເອົາບັນທຶກແລະບອກເຈົ້າຫນ້າທີ່ກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້.
ທ່ານຄິດວ່າຂ້ອຍເຮັດສິ່ງທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ? ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ຕ້ອງການຢຸດໃຫ້ພວກເຂົາຢູ່ໃນເສັ້ນທາງຂອງພວກເຂົາແລະເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາອອກໄປ. ບາງຄັ້ງພວກເຂົາຮູ້ສຶກວ່າບັນຫາຫນ້ອຍເຫຼົ່ານີ້ມີຄວາມຮຸນແຮງຢູ່ໃນຕາຂອງພວກເຂົາ.
HR Response:
ບັນຫາທີ່ມີການ ຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານເຊັ່ນນີ້ ແມ່ນວ່າພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນທັງຫມົດທີ່ມີຫົວຂໍ້ວິຊາ. ຕົວຢ່າງເຊັ່ນຕົວຢ່າງທໍາອິດ: " ຜູ້ເບິ່ງແຍງ ຂອງຂ້ອຍ ແມ່ນຫມາຍເຖິງຂ້ອຍ . ນາງຮຽກຮ້ອງຂ້ອຍຢູ່ທາງຫນ້າຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານອື່ນໆແລະບອກຂ້ອຍໃຫ້ເຮັດວຽກຂອງຂ້ອຍ. "
- ຜູ້ເບິ່ງແຍງກໍ່ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດ? ຜູ້ຄຸມງານບາງຄົນແມ່ນ, ແນ່ນອນ. ຄົນອື່ນບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າ, ພວກເຂົາກໍາລັງພົວພັນກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ດີ.
- ຜູ້ຄຸມງານຮ້ອງໄຫ້ຫຼືພຽງແຕ່ເວົ້າ? ປະຊາຊົນມີຄວາມຮັບຮູ້ທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍໃນການຮຽກຮ້ອງ. ບາງຄົນໃຊ້ເວລາຮູບແບບການວິພາກວິຈານເປັນການຮ້ອງໄຫ້. ແຕ່, ບາງຄັ້ງຜູ້ເບິ່ງແຍງກໍ່ຮ້ອງໄຫ້ແລະມັນບໍ່ແມ່ນພຶດຕິກໍາທີ່ເຫມາະສົມ.
- ຈະເປັນແນວໃດກ່ຽວກັບບອກພະນັກງານໃຫ້ເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ? ພະນັກງານບໍ? ຫຼືແມ່ນຜູ້ຈັດການແລະການໃຫ້ຄໍາແນະນໍາທີ່ບໍ່ຊັດເຈນ? ຄໍາສັ່ງ, "ເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ," ກ່ຽວກັບພະນັກງານທີ່ມັກຫຼີ້ນໂທລະສັບຂອງເຈົ້າຫຼືມັນແມ່ນຄໍາຕອບຕໍ່ຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບການລະເມີດຄວາມປອດໄພ?
ມັນສໍາຄັນທີ່ທ່ານບໍ່ກາຍເປັນຄົນ ແຂງກະດ້າງຕໍ່ການຮ້ອງທຸກ . ເປັນຫຍັງ? ເນື່ອງຈາກວ່າວຽກທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງທ່ານແມ່ນເພື່ອຊ່ວຍທຸລະກິດ. ຖ້າທ່ານບໍ່ສົນໃຈຄໍາຮ້ອງທຸກທີ່ຜູ້ເບິ່ງແຍງຮຽກຮ້ອງ, ມັນກໍ່ກາຍເປັນວ່າຜູ້ເບິ່ງແຍງກໍ່ຮ້ອງໄຫ້, ລາຍໄດ້ຈະເພີ່ມຂື້ນ ແລະລູກຄ້າອາດຈະໄດ້ຍິນແລະເຮັດໃຫ້ທຸລະກິດນັ້ນເປັນອັນຕະລາຍ.
ຖ້າທ່ານບອກຄົນທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງໄປເຖິງລະບົບຕ່ອງໂສ້ຄໍາສັ່ງກ່ອນທີ່ຈະຈົ່ມ, ແມ່ຍິງທີ່ຖືກຂົ່ມຂູ່ທາງເພດສໍາພັນ ອາດຈະບໍ່ຮູ້ສຶກສະບາຍໃຈທີ່ຈະໄປຫານາຍຈ້າງຜູ້ຊາຍຂອງລາວ ເພື່ອຈົ່ມກ່ຽວກັບການຂົ່ມເຫັງ . ນະໂຍບາຍຂອງການສະເຫມີໄປເຖິງລະບົບຕ່ອງໂສ້ອາດຈະເຮັດໃຫ້ເກີດການຂັດແຍ້ງຕໍ່ເນື່ອງແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານກົດຫມາຍຂອງບໍລິສັດ.
ວິທີການແກ້ໄຂຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານ
ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານເຮັດແນວໃດແກ້ໄຂຄໍາຮ້ອງທຸກດັ່ງກ່າວ? ນີ້ແມ່ນຫົກຄວາມຄິດກ່ຽວກັບວິທີທີ່ທ່ານສາມາດຈັດການກັບການຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານ.
ຮູ້ຈັກທີມງານການຄຸ້ມຄອງ / ການເບິ່ງແຍງຂອງທ່ານ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ວ່າ Jane ສາມາດຮ້ອງໄຫ້, Steve ແມ່ນຜູ້ຊາຍທີ່ງາມທີ່ສຸດ, ແຕ່ລາວອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານຂອງລາວຍ່າງໄປທົ່ວລາວ, ແລະວ່ານາງ Karen ບໍ່ມີຄວາມຮູ້ສຶກຫຍັງກ່ຽວກັບພະນັກງານຂອງນາງ.
ທ່ານບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບຂໍ້ມູນນີ້ໂດຍການ ເວົ້າຫນຶ່ງໃນຫນຶ່ງທີ່ມີ ພະນັກງານ ຄຸ້ມຄອງ . ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໄປໃນປ່ອງຢ້ຽມແລະອອກ. ນີ້ບໍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າທ່ານກໍາລັງຈັດການປະຊາຊົນເຫຼົ່ານີ້ - ທ່ານບໍ່ໄດ້. ມັນແມ່ນຍ້ອນວ່າທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ກໍາລັງເກີດຂຶ້ນກໍ່ຄືແນວໃດ.
ຄົ້ນຫາສິ່ງທີ່ກໍາລັງເກີດຂຶ້ນແທ້ໆ. ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານເວົ້າວ່າ, "ຜູ້ເບິ່ງແຍງຂອງຂ້ອຍແມ່ນສັງເກດເບິ່ງຂ້ອຍເລື້ອຍໆ," ຄິດວ່າມັນຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດ. ຖາມວ່າ "ທ່ານຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດເມື່ອທ່ານເວົ້າວ່າຜູ້ຄຸມງານຂອງທ່ານມັກຈະເບິ່ງທ່ານ?" ແລະ "ເປັນຫຍັງຈຶ່ງເປັນບັນຫາສໍາລັບທ່ານ?" ທ່ານອາດຈະຮູ້ວ່າ ພະນັກງານກໍ່ບໍ່ສາມາດເວົ້າໄດ້ .
ທ່ານອາດຈະຮູ້ວ່າຜູ້ເບິ່ງແຍງກໍ່ຍັງບໍ່ເຫມາະສົມກັບພະນັກງານໂດຍສະເພາະ. ທ່ານອາດຈະຮູ້ວ່າພະນັກງານບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມຢ່າງຖືກຕ້ອງ. ທ່ານຈະບໍ່ຮູ້ວ່າມີຫຍັງເກີດຂຶ້ນຈົນກວ່າທ່ານຈະຖາມ.
ຖາມ: "ທ່ານຢາກໃຫ້ຂ້າພະເຈົ້າເຮັດແນວໃດກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້?" ບາງຄັ້ງຄົນຕ້ອງການຢາກລົມກັນ.
ພວກເຂົາພຽງແຕ່ຢາກເວົ້າວ່າ, "ຂ້ອຍອຶດໃຈ. ຂ້າພະເຈົ້າຢູ່ໃນວຽກທີ່ສິ້ນສຸດ, ຜູ້ເບິ່ງແຍງຂອງຂ້າພະເຈົ້າແມ່ນຫນ້າຮໍາຄານ, ແລະຂ້າພະເຈົ້າເມື່ອຍໃນການເຮັດວຽກ 10 ຊົ່ວໂມງຕໍ່ມື້ສໍາລັບຄ່າຈ້າງຕ່ໍາ. "
ບາງຄັ້ງພວກເຂົາກໍ່ຕ້ອງການຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອກັບບັນຫາ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະແຍກຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສອງສະຖານະການ - ແຕ່ສໍາຄັນຖ້າທ່ານຕ້ອງການຕອບສະຫນອງຕໍ່ຄໍາຮ້ອງທຸກຂອງພະນັກງານ.
ຮັກສາປະຕູເປີດ. ມັນເປັນນະໂຍບາຍທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານແກ້ໄຂບັນຫາສ່ວນໃຫຍ່ດ້ວຍຕົນເອງ. ຜູ້ຈັດການຄົນບໍ່ແມ່ນຜູ້ປິ່ນປົວຫຼືພໍ່ແມ່. ແຕ່, ຖ້າທ່ານປ່ຽນຜູ້ຄົນອອກໄປ, ທ່ານຈະສູນເສຍຂໍ້ມູນທີ່ມີຄຸນຄ່າ. ບາງຂໍ້ມູນນັ້ນແມ່ນສໍາຄັນ. ນະໂຍບາຍເປີດປະຕູແມ່ນແນະນໍາໃຫ້ .
ຈົ່ງລະມັດລະວັງກ່ຽວກັບການແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ຄຸມງານຫຼືຜູ້ຈັດການ. ບາງຄັ້ງນີ້ແມ່ນດີທີ່ຈະເຮັດ. ແຕ່, ສະເຫມີໃຫ້ບຸກຄົນດັ່ງກ່າວຮູ້ວ່າທ່ານຈະແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ຄຸມງານ. ຖ້າທ່ານບໍ່, ພະນັກງານຈະຮູ້ສຶກວ່າຖືກທໍລະຍົດ. ພຽງແຕ່ເນື່ອງຈາກວ່າຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນບໍ່ແມ່ນ therapists, ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າພະນັກງານ ບໍ່ໄດ້ຄາດຫວັງວ່າການຮັກສາຄວາມລັບທັງຫມົດ ຈາກ HR.
ຫຼາຍຄົນເຮັດແລະຕົກຕະລຶງເມື່ອພວກເຂົາພົບວ່າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ. ຢ່າປ່ອຍໃຫ້ສິ່ງນັ້ນເກີດຂຶ້ນ. ບາງຄັ້ງພະນັກງານອາດຈະເວົ້າວ່າ, "ບໍ່! ບໍ່ບອກເຈົ້າຂອງຂ້ອຍວ່າ "ໃນກໍລະນີນີ້, ທ່ານຈະຕ້ອງຕັດສິນໃຈວ່າມັນເປັນສິ່ງທີ່ຈໍາເປັນ.
ຕົວຢ່າງ: ຖ້າວ່າພະນັກງານຮ້ອງທຸກແມ່ນ "ຜູ້ຄຸມງານຂອງຂ້ອຍມັກບອກຂ້ອຍວ່າເຮັດແນວໃດເພື່ອເຮັດວຽກຂອງເຈົ້າ!" ທ່ານສາມາດຖາມວ່າ "ເຈົ້າເຮັດສິ່ງທີ່ເຈົ້າກໍາລັງເຮັດ?" ແລະຖ້າຄໍາຕອບແມ່ນ "ບໍ່, ແຕ່ ບໍ່ແມ່ນ Eric ". ທ່ານສາມາດແນະນໍາໃຫ້ພວກເຂົາພະຍາຍາມເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາຕະຫຼອດເວລາແລະບໍ່ສົນໃຈກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຂົາ. ບໍ່ມີການສົນທະນາກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງ.
ແຕ່ວ່າ, ຖ້າຄໍາຮ້ອງທຸກ ກ່ຽວກັບການຈໍາແນກເຊື້ອຊາດ , ທ່ານຕ້ອງໄດ້ຕິດຕໍ່ຢ່າງຈະແຈ້ງວ່າທ່ານຕ້ອງໄດ້ສືບສວນແລະວ່າບາງຄົນຈະຕ້ອງຮູ້. ຖ້າທ່ານໄດ້ຮັບທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງໂດຍເວົ້າລົມກັບບຸກຄົນນັ້ນ, ບໍ່ມີເຫດຜົນທີ່ຈະບອກຜູ້ຄຸມງານແລະຄວາມເສຍຫາຍຕໍ່ການພົວພັນຂອງພະນັກງານ / ເຈົ້າຫນ້າທີ່.
ຈືຂໍ້ມູນການ, ເຫດການຂະຫນາດນ້ອຍແມ່ນມັກຈະສໍາລັບພະນັກງານ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍາລັງຈັດການກັບພະນັກງານເຂົ້າໃນລະດັບສູງ (ເຊິ່ງເປັນທີ່ສົງໃສວ່າທ່ານເປັນ), ທ່ານຕ້ອງເຂົ້າໃຈບັນຫາທີ່ທ່ານໃຊ້ສໍາລັບການຮັບຮອງ, ພວກເຂົາບໍ່ສາມາດເຮັດໄດ້. ຍົກຕົວຢ່າງ, ພະນັກງານລະດັບມືອາຊີບທີ່ຖືກຍົກເວັ້ນ, ກິນອາຫານ 15 ນາທີພິເສດໃນອາຫານກາງວັນອາດຈະບໍ່ເປັນເລື່ອງໃຫຍ່.
ແຕ່, ເຈົ້າຫນ້າທີ່ຮ້ານຄ້າໃຫມ່ໃນໄລຍະເວລາການທົດລອງສາມເດືອນຂອງນາງກໍ່ສາມາດຊອກຫາຕົວເອງທີ່ບໍ່ມີວຽກເຮັດເຊັ່ນດຽວກັນ. ທ່ານຮູ້ວ່ານາຍຈ້າງຂອງທ່ານຄົງບໍ່ສາມາດຍິງທ່ານສໍາລັບຄວາມຜິດພາດອັນເລັກນ້ອຍ. ບາງຄົນໃຫມ່ກັບແຮງງານທີ່ບໍ່ສາມາດເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບວິທີການທີ່ຮ້າຍແຮງເປັນສະຖານະການ.
ວຽກງານຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດແມ່ນສິລະປະຫຼາຍກວ່າວິທະຍາສາດ. ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດສິ່ງທີ່ດີເລີດທຸກໆຄັ້ງ - ເພາະວ່າທ່ານກໍາລັງເຮັດວຽກກັບພະນັກງານທີ່ບໍ່ສົມບູນແບບ. ການຟັງແລະໃຊ້ເວລາ ໃນການຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບພະນັກງານຂອງທ່ານແມ່ນຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມສໍາເລັດຂອງທ່ານ.