ຫຼີກເວັ້ນການປະຕິບັດເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
ບໍ່ແຊກແຊງບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກຖ້າທ່ານມີຄຸນຄ່າແກ່ການຈັດຕັ້ງແລະ ວັດທະນະທໍາ ໃນທາງບວກຂອງທ່ານ. ໃນສະຖານະການທີ່ຂັດແຍ່ງກັນ, ຄວາມສາມາດໃນການໄກ່ເກ່ຍແລະການແຊກແຊງຂອງທ່ານແມ່ນສໍາຄັນ.
ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ໄດ້ເວົ້າເຖິງຄວາມບໍ່ເຫັນດີປະຈໍາວັນທີ່ພະນັກງານອາດມີປະສົບການໃນການເຮັດວຽກ. ພະນັກງານ ສ່ວນຫຼາຍ ຈະໄດ້ຮັບແລະຜ່ານມາ . ແຕ່ວ່າ, ຄວາມຂັດແຍ້ງຍາວນານທີ່ມີຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ວຽກງານແລະປະຊາຊົນຕ້ອງໄດ້ຮັບການແກ້ໄຂ.
ແລະ, ຄວາມຂັດແຍ້ງແບບນີ້ອາດເປັນສິ່ງທ້າທາຍເພາະວ່າພະນັກງານສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າພວກເຂົາບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ຢ່າງດຽວ. ສະນັ້ນ, ການແຊກແຊງຂອງຜູ້ຄຸມງານແມ່ນຈໍາເປັນ.
ການກະທໍາທີ່ຄວນຫຼີກເວັ້ນໃນການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
- ຢ່າຫຼີກເວັ້ນການຂັດແຍ້ງ, ຫວັງວ່າມັນຈະຫາຍໄປ. ເຊື່ອຂ້ອຍ. ມັນຈະບໍ່ໄດ້. ເຖິງແມ່ນວ່າຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ປາກົດວ່າມີຄວາມສະຫງົບຢູ່ເທິງຫນ້າດິນກໍ່ຕາມ, ມັນຈະເຮັດໃຫ້ຫົວຂອງມັນຫນ້າກຽດໃນເວລາທີ່ຄວາມກົດດັນເພີ່ມຂຶ້ນຫຼືມີຄວາມບໍ່ເຫັນດີໃຫມ່.
ຂໍ້ຂັດແຍ່ງທີ່ບໍ່ມີການແກ້ໄຂຫຼືການປະທ້ວງແບບບໍ່ເປັນລະບຽບຂອງບຸກຄົນທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ສະພາບແວດລ້ອມໃນການເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ມັນຟອງກັບດ້ານໃນເວລາທີ່ເປີດໃຊ້ງານ, ແລະສະເຫມີໃນປັດຈຸບັນທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ. ນີ້, ເກີນໄປ, ຈະຜ່ານ, ບໍ່ແມ່ນທາງເລືອກ - ເຄີຍ. - ບໍ່ໄດ້ພົບກັນແຍກກັບຜູ້ທີ່ມີຄວາມຂັດແຍ້ງ. ຖ້າທ່ານອະນຸຍາດໃຫ້ບຸກຄົນແຕ່ລະຄົນບອກເລື່ອງຂອງພວກເຂົາໃຫ້ທ່ານ, ທ່ານມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ການຕໍາແຫນ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ບຸກຄົນທີ່ມີຄວາມຂັດແຍ່ງມີຄວາມສົນໃຈໃນການເຮັດຕົວເອງຖ້າທ່ານວາງຕົວທ່ານເອງໃນຖານະຜູ້ພິພາກສາແລະຄະນະກໍາມະການ. ເປົ້າຫມາຍທັງຫມົດຂອງພະນັກງານ, ໃນສະຖານະການນີ້, ແມ່ນເພື່ອໃຫ້ທ່ານຮູ້ເຖິງຄວາມດີຂອງກໍລະນີຂອງພວກເຂົາ.
- ຢ່າເຊື່ອວ່າ, ເຖິງແມ່ນວ່າປັດຈຸບັນ, ຄົນດຽວທີ່ຖືກຜົນກະທົບຈາກຂັດແຍ່ງແມ່ນຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ. ບຸກຄົນທຸກຄົນໃນຫ້ອງການຂອງທ່ານແລະພະນັກງານທຸກຄົນທີ່ມີພະນັກງານທີ່ຂັດແຍ້ງກັນຈະ ໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກຄວາມກົດດັນ .
ປະຊາຊົນມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າພວກເຂົາກໍາລັງຍ່າງເທິງໄຂ່ໄຂ່ໃນເວລາທີ່ມີ antagonists. ນີ້ປະກອບສ່ວນໃຫ້ການສ້າງ ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຫນ້າລັງກຽດ ສໍາລັບພະນັກງານອື່ນໆ. ໃນສະຖານະການທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ, ສະມາຊິກອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານຖືຝ່າຍແລະອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານແບ່ງອອກ.
ສົນໃຈໃນສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດເພື່ອແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ? ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນສໍາລັບການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ.
ວິທີການແກ້ໄຂແລະແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນທີ່ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອ ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງ ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ.
- ຕອບສະຫນອງກັບ antagonists ຮ່ວມກັນ. ຂໍໃຫ້ທຸກຄົນສະຫຼຸບສັງລວມຫຍໍ້ກ່ຽວກັບທັດສະນະຂອງພວກເຂົາ, ໂດຍບໍ່ມີຄໍາຄິດເຫັນຫຼືການຂັດຂວາງໂດຍຝ່າຍອື່ນ. ນີ້ຄວນເປັນການສົນທະນາສັ້ນເພື່ອໃຫ້ທຸກຄົນມີຄວາມຊັດເຈນກ່ຽວກັບຄວາມບໍ່ເຫັນດີແລະຄວາມແຕກຕ່າງກັນ. ແຊກແຊງຖ້າພະນັກງານໃດຫນຶ່ງໂຈມຕີພະນັກງານຄົນອື່ນ. ນີ້ແມ່ນບໍ່ຍອມຮັບ.
- ຂໍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມແຕ່ລະຄົນອະທິບາຍເຖິງການກະທໍາທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການທີ່ຈະເຫັນຄົນອື່ນ ທີ່ຈະແກ້ໄຂຄວາມແຕກຕ່າງ. ຄໍາແນະນໍາສາມຫຼືສີ່ເຮັດວຽກດີ. ຕົວຢ່າງແມ່ນ, "ຂ້ອຍຢາກຖາມສົ່ງບົດລາຍງານໃຫ້ຂ້ອຍໃນວັນພະຫັດທີ່ 1 ໂມງແລງເພື່ອຂ້ອຍສາມາດສໍາເລັດວຽກຂອງຂ້ອຍໂດຍວັນຄົບກໍານົດຂອງຂ້ອຍໃນວັນສຸກໃນຕອນທ່ຽງ."
ຕົວຢ່າງທີສອງແມ່ນ, "ຂ້ອຍຢາກມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ທຸກໆການພັດທະນາທຸລະກິດແລະຕິດຕາມກັບລູກຄ້ານັ້ນ. ວິທີການແບ່ງວຽກເຮັດໃຫ້ Tom ແລະຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ຮູ້ວ່າຄົນອື່ນກໍາລັງເຮັດຫຍັງ. " - ບາງຄັ້ງ, ໃນຕົວຢ່າງທີສອງຂ້າງເທິງ, ທ່ານ, ເປັນຜູ້ຄຸມງານ, ຕ້ອງເປັນເຈົ້າຂອງບາງສ່ວນຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບ ໃນການຊ່ວຍເຫຼືອພະນັກງານແກ້ໄຂບັນຫາຂອງພວກເຂົາ. ສະເຫມີຖາມວ່າ, "ສິ່ງທີ່ກ່ຽວກັບສະຖານະການເຮັດວຽກແມ່ນເຮັດໃຫ້ສະມາຊິກພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ລົ້ມເຫລວ?"
- ຖ້າຫາກວ່າສະຖານະການຕ້ອງການການສໍາຫຼວດຕື່ມ , ໃຫ້ນໍາໃຊ້ຂະບວນການທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ປັບຕົວຈາກ Stephen Covey ທີ່ທ່ານຂໍໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມແຕ່ລະຄົນລະບຸຕື່ມອີກວ່າພະນັກງານອື່ນສາມາດເຮັດແນວໃດຫຼາຍກວ່າ, ຫນ້ອຍກວ່າ, ຢຸດແລະເລີ່ມຕົ້ນ.
- ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມທັງຫມົດສົນທະນາແລະຫມັ້ນສັນຍາ ທີ່ຈະ ເຮັດໃຫ້ການປ່ຽນແປງທີ່ຈໍາເປັນ ເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາຂັດແຍ້ງ. ຫມັ້ນສັນຍາໃນການສັງເກດເຫັນວ່າຄົນອື່ນໄດ້ປ່ຽນແປງ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນຂະຫນາດນ້ອຍ. ຫມັ້ນສັນຍາໃນການຮັກສາເຊິ່ງກັນແລະກັນດ້ວຍຄວາມເຄົາລົບແລະນັບຖື. ມັນເປັນການດີທີ່ຈະມີຄວາມບໍ່ເຫັນດີສົມເຫດສົມຜົນກ່ຽວກັບບັນຫາແລະແຜນການ; ມັນບໍ່ແມ່ນຫຍັງທີ່ຈະມີ ຄວາມຂັດແຍ່ງ ກ່ຽວກັບ ບຸກຄົນ ທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ.
- ໃຫ້ຜູ້ຕ້ານທານຮູ້ວ່າທ່ານຈະບໍ່ເລືອກເອົາສອງດ້ານ. ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ສໍາລັບບຸກຄົນພາຍນອກທີ່ຂັດແຍ່ງທີ່ຈະຮູ້ຄວາມຈິງຂອງເລື່ອງ. ທ່ານຄາດຫວັງວ່າບຸກຄົນທີ່ຈະແກ້ໄຂບັນຫາຂັດແຍ້ງຢ່າງໃກ້ຊິດເປັນຜູ້ໃຫຍ່. ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນ, ທ່ານຈະຖືກບັງຄັບໃຫ້ ດໍາເນີນການທາງວິໄນ ເຊິ່ງສາມາດ ນໍາໄປສູ່ການປະຕິເສດການຍົກເວັ້ນສໍາລັບທັງສອງຝ່າຍ .
- ໃນທີ່ສຸດ, ຮັບປະກັນທັງສອງຝ່າຍວ່າທ່ານມີຄວາມເຊື່ອທຸກຢ່າງໃນຄວາມສາມາດຂອງພວກເຂົາໃນການແກ້ໄຂຄວາມແຕກຕ່າງຂອງພວກເຂົາ ແລະຮັບປະກັນຜົນປະໂຫຍດຂອງພວກເຂົາໃນອົງການຈັດຕັ້ງຮ່ວມກັນຂອງທ່ານ. ກໍານົດເວລາເພື່ອທົບທວນຄວາມກ້າວຫນ້າ.
ການແກ້ໄຂຂໍ້ຂັດແຍ່ງເປັນສິ່ງທ້າທາຍ, ແຕ່ເປັນຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ເບິ່ງແຍງ, ພາລະບົດບາດຂອງຜູ້ໄກ່ເກ່ຍມາພ້ອມກັບອານາເຂດຂອງທ່ານ. ຄວາມເຕັມໃຈຂອງທ່ານໃນການແຊກແຊງຢ່າງເຫມາະສົມກໍານົດຂັ້ນຕອນສໍາລັບຜົນສໍາເລັດຂອງທ່ານເອງ.
ທ່ານສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ຄວາມສໍາເລັດຂອງຄົນທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ນັ້ນ. ຂ້ອຍເຊື່ອວ່າເຈົ້າສາມາດຮຽນຮູ້ໄດ້. ການໄກ່ເກ່ຍການຂັດແຍ້ງເປັນຕົວຢ່າງຂອງ ການປະຕິບັດເຮັດໃຫ້ເລີດ .