ຄວາມສັບສົນທີ່ມີຢູ່ໃນປະມານການຈ້າງແລະການຄຸ້ມຄອງພະນັກງານສາກົນຈາກໄລຍະໄກທີ່ຕ້ອງໄດ້ພິຈາລະນາ. ຈຸດທີ່ຢູ່ຂ້າງລຸ່ມແລະລາຍການກວດສອບທີ່ສອດຄ້ອງກັນຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານວາງແຜນທີ່ເຫມາະສົມທາງດ້ານກົດຫມາຍແລະລະບຸຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສະຫະລັດແລະບັນດາປະເທດອື່ນໆໃນເວລາທີ່ທ່ານຈ້າງພະນັກງານຕ່າງປະເທດ.
ການຈ້າງງານແລະການສິ້ນສຸດຂອງພະນັກງານຢູ່ທີ່ຈະຢູ່
ກົດຫມາຍສະຫະລັດອາເມລິກາທີ່ກໍານົດ ການ ພົວພັນ ດ້ານການຈ້າງງານຢູ່ທີ່ຈະ ເປັນຫນຶ່ງໃນທີ່ຝ່າຍໃດຫນຶ່ງ (ນາຍຈ້າງຫຼືພະນັກງານ) ສາມາດ ຢຸດຕິການພົວພັນການຈ້າງງານ ໃນທຸກເວລາ, ໂດຍບໍ່ມີການເຕືອນລ່ວງຫນ້າ.
ການສົ່ງຈ້າງພະນັກງານຕ່າງປະເທດຈົດຫມາຍສະເຫນີທີ່ຢູ່ອາໃສຈະເກີດຂຶ້ນເລື້ອຍໆແລະເປັນຂໍ້ຜິດພາດທົ່ວໄປໃນເວລາທີ່ນໍາສະເຫນີຕໍ່ຜູ້ທີ່ບໍ່ຢູ່ໃນສະຫະລັດ, ຍ້ອນວ່າບໍ່ມີແນວຄິດກ່ຽວກັບພະນັກງານທີ່ຢູ່ນອກສະຫະລັດ.
ຕົວຢ່າງເຊັ່ນໃນປະເທດບາຊິນ, ການສິ້ນສຸດຂອງພະນັກງານແມ່ນຂຶ້ນຢູ່ກັບວ່ານາຍຈ້າງມີເຫດຜົນທີ່ຈະຢຸດຕິການ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ເຫດຜົນທີ່ຈະສິ້ນສຸດແມ່ນຖືກຈໍາກັດໂດຍທົ່ວໄປໃນກໍລະນີຂອງການບໍ່ປະພຶດທີ່ຮຸນແຮງແລະເພາະສະນັ້ນຈຶ່ງບໍ່ລວມການຢຸດການສະແດງເນື່ອງຈາກຜົນປະໂຫຍດທີ່ບໍ່ດີຫລືເຫດຜົນດ້ານເສດຖະກິດ.
ນອກຈາກນັ້ນ, ກົດຫມາຍຂອງ Cyprus ໄດ້ກໍານົດວ່ານາຍຈ້າງ, ໂດຍຜ່ານການຕົກລົງເຫັນດີ, ສາມາດຂະຫຍາຍໄລຍະເວລາການທົດລອງຂອງພະນັກງານ, ຈາກ 26 ອາທິດເຖິງ 104 ອາທິດ, ດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງອະນຸຍາດໃຫ້ນາຍຈ້າງຍົກເລີກພະນັກງານໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນແລະບໍ່ມີຄໍາເຕືອນ.
ຮູ້ຄວາມສັບສົນໃນລະຫວ່າງກົດຫມາຍການເຮັດວຽກທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະວິທີການຕ່າງໆທີ່ຄຸ້ມຄອງທຸລະກິດທີ່ມີຂະຫນາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະວ່າທຸກໆປະເທດກໍາລັງຢຸດເຊົາການເຮັດວຽກຂອງຜູ້ອື່ນແຕກຕ່າງກັນ. ການວາງແຜນລ່ວງຫນ້າແລະການຕິດຕາມການປ່ຽນແປງກົດຫມາຍສາມາດຫມາຍຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງການຈ້າງແຮງງານທີ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະການຈັດການຫນີ້ສິນປະຈໍາຕົວຢ່າງຕໍ່ມາ.
ຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນບັນຊີລາຍການກວດສອບຂອງການພິຈາລະນາຂອງລູກຈ້າງ:
- ປະເທດທີ່ຕ້ອງການພຽງແຕ່ສາເຫດທີ່ຈະຢຸດຕິການ?
- ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ເຫດຜົນຫຍັງກໍ່ເປັນພຽງແຕ່ເຫດຜົນແລະສິ່ງທີ່ຕ້ອງປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນ?
- ມີມາດຕະຖານທີ່ມີຄຸນສົມບັດສໍາລັບການເລີກຈ້າງ, ເຊັ່ນ: ໄລຍະເວລາຂອງການບໍລິການ, ຫົວຫນ້າທ້ອງຖິ່ນ, ຈໍາກັດເງິນເດືອນ, ແລະອື່ນໆ?
- ມີລະບົບການຈ່າຍຄ່າລົງໂທດໃນທ້ອງຖິ່ນຢູ່ໃນທ້ອງຖິ່ນແທນທີ່ຈະເປັນສາເຫດພຽງແຕ່ (ໃນແງ່ແອດສະປາຍ) ບໍ?
- ຄວາມຕ້ອງການຫນັງສືແຈ້ງການສໍາລັບການຍົກເລີກໃນທ້ອງຖິ່ນແມ່ນຫຍັງ?
ລາຍລະອຽດທີ່ສໍາຄັນອີກຢ່າງຫນຶ່ງທີ່ຄວນພິຈາລະນາ: ຈົດຫມາຍສະເຫນີການຈ້າງແຮງງານຕ້ອງອ້າງອີງເຖິງ ເງິນເດືອນ ໃນສະກຸນເງິນທ້ອງຖິ່ນແທນທີ່ຈະເປັນເງິນໂດລາສະຫະລັດເນື່ອງຈາກອັດຕາແລກປ່ຽນປ່ຽນແປງແລະເງິນເດືອນທີ່ສະແດງອອກໃນສະກຸນເງິນທ້ອງຖິ່ນບໍ່ສາມາດຫຼຸດລົງຈາກຫນຶ່ງເດືອນຕໍ່ປີໂດຍບໍ່ມີຂໍ້ຕົກລົງຂອງພະນັກງານ.
PTO ທຽບກັບການປະຈໍາປີ, ອາການເຈັບປ່ວຍ, ແລະອື່ນໆ.
ໃນສະຫະລັດ, ແຜນ ການທີ່ໃຊ້ເວລາຈ່າຍ (PTO) ບໍ່ຈໍາແນກລະຫວ່າງ ມື້ສ່ວນບຸກຄົນ , ວັນພັກຜ່ອນ ( ວັນພັກຜ່ອນ ປະຈໍາປີ), ຫຼື ວັນເຈັບປ່ວຍ , ແລະມັກຈະບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ຍົກເວັ້ນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍທີ່ໃຊ້ເວລາ untaken ໃນປີຕໍ່ໄປ. ຕ່າງຈາກສະຫະລັດອາເມລິກາ, ບັນດາປະເທດຕ່າງປະເທດສ່ວນໃຫຍ່ໄດ້ສະເຫນີວິທີການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ, ຊຶ່ງແຍກຄວາມຮັບຜິດຊອບທາງດ້ານກົດຫມາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນສໍາລັບການປະຈໍາປີ, ອາການເຈັບປ່ວຍແລະໃບຕ່າງໆ.
ສໍາລັບການປະຈໍາປີ (ເຊັ່ນມື້ທີ່ໃຊ້ສໍາລັບການພັກຜ່ອນ), ພະນັກງານອາດຈະໄດ້ຮັບຈໍານວນຈໍານວນນ້ອຍໆມື້ຕໍ່ປີຕາມກົດລະບຽບທ້ອງຖິ່ນ.
ການປະຈໍາປີຫຼາຍມັກຈະຖືກເກັບໄວ້ໃນປີກ່ອນທີ່ຈະຖືກນໍາໃຊ້.
ກົດລະບຽບທີ່ນໍາໃຊ້ກັບການປະຕິບັດວຽກທີ່ບໍ່ໄດ້ນໍາໃຊ້ໃນແຕ່ລະປະເທດແຕກຕ່າງກັນ; ສ່ວນຫຼາຍຕົກຢູ່ໃນຂ້າງຂອງພະນັກງານ, ບໍ່ວ່າຈະໃຫ້ພວກເຂົາມີສິດສະແດງອອກໃນການດໍາເນີນການຕໍ່ໄປທີ່ບໍ່ໄດ້ນໍາໃຊ້ຫຼືອະນຸຍາດໃຫ້ເອົາຄືນບ່ອນທີ່ພະນັກງານຂໍຮັບເອົາຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງວຽກງານ,
ຫນ້າສົນໃຈ, ບາງປະເທດ, ເຊັ່ນເບຢ້ຽມແລະເນເທີແລນ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ນາຍຈ້າງຈ່າຍແຮງງານໃນອັດຕາເງິນເດືອນເພີ່ມຂຶ້ນໃນລະຫວ່າງການພັກຜ່ອນຂອງພວກເຂົາ (ເງິນທີ່ເອີ້ນວ່າພັກຜ່ອນ) - ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນ 25 ຫາ 33% ຕໍ່ເງິນຄ່າທໍານຽມ.
ເງິນຊ່ວຍເຫຼືອພັກຜ່ອນສາມາດເປັນເປົ້າຫມາຍເຄື່ອນຍ້າຍ. ໃນຫຼາຍໆປະເທດ, ສິດທິຂັ້ນຕ່ໍາຕາມກົດຫມາຍທີ່ມີການບໍລິການ, ໃນຂະນະທີ່ຢູ່ໃນປະເທດອື່ນໆ, ມັນຂຶ້ນຢູ່ກັບອາຍຸຂອງພະນັກງານແລະ, ຫຼາຍກ່ວາຫຼາຍກ່ວາປັດໃຈທີ່ຊັດເຈນເຊັ່ນ: ຈໍານວນເດັກນ້ອຍຢູ່ໃນຄອບຄົວ.
ໃນຮັງກາລີ, ພະນັກງານທີ່ມີເດັກນ້ອຍສາມຄົນອາດຈະເພີ່ມຂື້ນຕື່ມອີກເຈັດວັນທີ່ໄດ້ຮັບອະນຸຍາດຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ບໍ່ມີລູກ.
ແຕກຕ່າງກັນແລະແຕກຕ່າງຈາກການປະຈໍາປີແມ່ນການມີເວລາທີ່ໃຊ້ຈ່າຍສໍາລັບການເຈັບປ່ວຍຫຼືການເຈັບປ່ວຍ. ພະນັກງານທີ່ບໍ່ສາມາດເຂົ້າມາເຮັດວຽກໄດ້ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາເຈັບປ່ວຍຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງໃນໄລຍະເວລາຂອງພວກເຂົາ, ຕາມຈໍາກັດການປະຈໍາປີແລະເງິນເດືອນ.
ເລື້ອຍໆຈໍານວນເງິນທີ່ຈ່າຍໄປຈະຫນ້ອຍກວ່າເງິນເດືອນປົກກະຕິຂອງບຸກຄົນ. ໃນຫຼາຍໆປະເທດມີການລ່ວງລະເມີດຫນ້ອຍຫນຶ່ງຂອງລະບົບທີ່ສະຫນອງການຊົດເຊີຍແຍກຕ່າງຫາກແລະພະນັກງານແມ່ນເຮັດວຽກພຽງແຕ່ສໍາລັບການເຈັບປ່ວຍແທ້ໆ.
ພິຈາລະນາການກວດສອບບັນຊີສໍາລັບການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານລວມມີ
- ການໄດ້ຮັບສິດທິໃນການປະຈໍາປີປະຈໍາປີຕາມກົດຫມາຍ, ແລະວິທີການນີ້ເພີ່ມຂື້ນ?
- ການເພີ່ມເງິນອຸດຫນູນຂັ້ນຕ່ໍາຕາມກົດຫມາຍ, ເຊັ່ນການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງການບໍລິການ, ອາຍຸ, ແລະອື່ນໆ?
- ມີເງິນເດືອນພັກຜ່ອນ (ຫຼືອັດຕາເງິນເດືອນສູງກວ່າ) ທີ່ຈະຕ້ອງຈ່າຍໃນໄລຍະປະຈໍາປີ?
- ກົດລະບຽບການຍົກເວັ້ນການອະນຸຍາດອອກໃບອະນຸຍາດແມ່ນຫຍັງ?
- ລະດັບຕໍາ່ສຸດທີ່ຕາມກົດຫມາຍຖືວ່າຕໍ່າເກີນໄປເມື່ອທຽບກັບອັດຕາຕະຫຼາດທ້ອງຖິ່ນບໍ?
- ສໍາລັບການພັກຜ່ອນທີ່ເຈັບປ່ວຍ, ມີເວລາຫຼາຍປານໃດທີ່ຖືກອະນຸຍາດ, ໃນອັດຕາຄ່າຈ້າງໃດ, ແລະຕ້ອງໄດ້ຮັບການຢັ້ງຢືນໂດຍໃບຢັ້ງຢືນຂອງທ່ານຫມໍບໍ?
- ປະເພດອື່ນໆຂອງການຢຸດງານແມ່ນພະນັກງານທີ່ມີສິດທີ່ຈະ? ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຈ່າຍຫຼືບໍ່ເສຍຄ່າ, ແລະຢູ່ໃນອັດຕາຫຍັງ?
ພະນັກງານຍົກເວັ້ນແລະກໍານົດເວລາເຮັດວຽກ
ສໍາລັບນາຍຈ້າງຈໍານວນຫຼາຍໃນສະຫະລັດ, ການຈໍາແນກຂອງພະນັກງານ ຍົກເວັ້ນແລະຍົກເວັ້ນແມ່ນຍົກເວັ້ນ ຕົວຢ່າງຂອງແຮງງານຈາກການຈ່າຍເງິນສໍາລັບການ ເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ ເຮັດວຽກ. ໃນຂະນະທີ່ບັນດາປະເທດຈໍານວນຫຼາຍຈະມີການຍົກເວັ້ນ, ມັນກໍ່ແມ່ນກໍລະນີທີ່ພະນັກງານຕ່າງປະເທດທີ່ມີວຽກເຮັດງານທໍາຢູ່ຕ່າງປະເທດສາມາດພິຈາລະນາຍົກເວັ້ນ.
ຍົກຕົວຢ່າງ, ໃນເອີຣົບ, ຜູ້ບໍລິຫານອາວຸໂສສ່ວນຫຼາຍແມ່ນພິຈາລະນາຍົກເວັ້ນ. ມີບາງຂໍ້ຍົກເວັ້ນກ່ຽວກັບມາດຕະຖານ - ເຊັ່ນອັງກິດ, ບ່ອນທີ່ພະນັກງານສາມາດຕົກລົງທີ່ຈະຍົກເວັ້ນລະບຽບການທີ່ໃຊ້ເວລາເຮັດວຽກຈາກການຈ້າງງານຂອງພວກເຂົາ, ຫຼືໃນປະເທດຝຣັ່ງບ່ອນທີ່ສໍາລັບບາງຄົນຂອງລະດັບພະນັກງານ, ນາຍຈ້າງສາມາດນໍາໃຊ້ລະບຽບການປະຈໍາປີ ຄວາມຕ້ອງການຕິດຕາມຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກບົນພື້ນຖານປະຈໍາວັນແລະອາທິດ.
ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ນາຍຈ້າງຄວນກຽມຄວາມພ້ອມສໍາລັບຄວາມຈິງທີ່ວ່າການເພີ່ມເຕີມແມ່ນບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຈະຕ້ອງໄດ້ຮັບການຄຸ້ມຄອງແລະຈ່າຍ. ສໍາລັບແຮງງານຫ່າງໄກສອກຫຼີກ, ນີ້ແນ່ນອນຈະສະເຫນີຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບການຕິດຕາມກວດກາຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ.
ສໍາລັບການຕິດຕາມແລະຈ່າຍຄ່າຈ້າງພະນັກງານ, ລາຍການກວດສອບຄໍາຖາມເພື່ອພິຈາລະນາປະກອບມີ:
- ມື້ເຮັດວຽກມາດຕະຖານແມ່ນຫຍັງ?
- ພະນັກງານມີສິດໄດ້ຮັບການຈ່າຍຄ່າຈ້າງຊົ່ວຄາວສໍາລັບວຽກງານທີ່ສໍາເລັດສົມບູນນອກເຫນືອຈາກຊົ່ວໂມງເຮັດສັນຍາຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ? ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ຢູ່ໃນອັດຕາໃດ?
- ມີພະນັກງານໃດທີ່ສາມາດພິຈາລະນາ "ຍົກເວັ້ນ" ຈາກຄວາມຕ້ອງການຊົ່ວຄາວໃນທ້ອງຖິ່ນ?
- ມັນເປັນໄປໄດ້ສໍາລັບພະນັກງານທີ່ຈະຕົກລົງທີ່ຈະຍົກເວັ້ນສິດທິຂອງເຂົາເຈົ້າຕໍ່ຊົ່ວໂມງບໍ?
- ມີຂໍ້ຈໍາກັດສູງສຸດຕໍ່ຈໍານວນເວລາເຮັດວຽກ, ລວມທັງການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາ, ຕໍ່ມື້, ຕໍ່ອາທິດ, ແລະອື່ນໆ?
- ມີການປະຕິບັດຢູ່ໃນທ້ອງຖິ່ນທີ່ເງິນເດືອນຂັ້ນພື້ນຖານສາມາດແບ່ງອອກເພື່ອຮອງຮັບຈໍານວນເງິນທີ່ຖືກກໍານົດໄວ້ສໍາລັບການເຮັດວຽກລ່ວງເວລາໄດ້ບໍ?
ການຜະລິດພະນັກງານແລະບໍ່ແຂ່ງຂັນ
ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວມັນໄດ້ຮັບການຍອມຮັບໃນສະຫະລັດວ່າພະນັກງານສາມາດໂອນສິດທິຂອງພວກເຂົາໃນການອະນຸລັກໃນອະນາຄົດໃດກໍ່ຕາມ, ກ່ຽວກັບວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຫຼືເຊື່ອມຕໍ່ກັບທຸລະກິດຂອງນາຍຈ້າງ.
ຕໍາແຫນ່ງຂອງສາກົນນີ້ແມ່ນຫຼັກການການໂອນສິດທິບໍ່ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້ຈົນກ່ວາ invention ໄດ້ຖືກສ້າງຂຶ້ນແລະໂດຍປົກກະຕິແລ້ວພະນັກງານແລະນາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນຕອນການແຈ້ງແລະການຮ້ອງຂໍທີ່ຖືກບັງຄັບໃຊ້ໂດຍກົດຫມາຍ. ເພາະສະນັ້ນ, ໃນຫຼາຍໆປະເທດ, ສັນຍາການອະນຸຍາດຂອງສະຫະລັດອະເມລິກາແບບບໍ່ມີຜົນບັງຄັບໃຊ້.
ກ່ຽວກັບການຍົກເລີກ ການແຂ່ງຂັນ ທີ່ ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນ ທີ່ປ້ອງກັນພະນັກງານຈາກການເຮັດວຽກສໍາລັບຜູ້ແຂ່ງຂັນ, ປະເທດສ່ວນໃຫຍ່ຮັກສາຄວາມຕ້ອງການດຽວກັນກັບສະຫະລັດສໍາລັບຄວາມສົມເຫດສົມຜົນໃນອານາເຂດແລະໄລຍະເວລາ. ຫມາຍເຫດ: ນາຍຈ້າງຄວນຮູ້ວ່າຕະຫລອດທົ່ວເອີຣົບໂດຍປົກກະຕິແລ້ວມັນຕ້ອງຈ່າຍໃຫ້ແກ່ພະນັກງານໃນອະດີດພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ກໍານົດໄວ້ໃນສັນຍາທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ. ໃນບາງປະເທດ, ເຊັ່ນສາທາລະນະລັດເຊັກ, ນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ເຖິງ 100% ຂອງເງິນເດືອນສະເລ່ຍຂອງບຸກຄົນ.
ຫນຶ່ງໃນລັກສະນະອື່ນຂອງຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນທີ່ຈະພິຈາລະນາແມ່ນວ່າພວກເຂົາຄວນຈະຖືກລວມເຂົ້າໃນສ່ວນສັນຍາການຈ້າງງານໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງການຈ້າງງານເພື່ອທີ່ຈະປະຕິບັດໄດ້. ເຖິງແມ່ນວ່າພະນັກງານທີ່ບໍ່ໄດ້ເປັນໄພຂົ່ມຂູ່ໂດຍກົງກັບບໍລິສັດແລະໄດ້ຖືກຍົກເລີກສໍາລັບການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີອາດຈະມີສິດໄດ້ຮັບການຊົດເຊີຍທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນຫຼັງຈາກທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າອອກຈາກບໍລິສັດ.
ບັນຊີລາຍການກວດສອບການປົກປ້ອງບໍລິສັດກ່ຽວກັບການປະດິດສ້າງຂອງພະນັກງານແລະຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນປະກອບມີ:
- ເຮັດແນວໃດຂໍ້ຕົກລົງທີ່ກໍານົດໃນການປະດິດສ້າງແມ່ນໃຊ້?
- ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນ, ກົດລະບຽບທ້ອງຖິ່ນກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງກໍ່ຄືການຮຽກຮ້ອງກ່ຽວກັບການປະດິດສ້າງຂອງພະນັກງານ, ລວມທັງການຈັດປະເພດ, ກອບເວລາ, ການຈ່າຍເງິນ, ແລະອື່ນໆ.
- ຖ້ານາຍຈ້າງຕ້ອງການນໍາໃຊ້ຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນ, ພວກເຂົາຕ້ອງມີລາຍລະອຽດໃນສັນຍາການຈ້າງງານບໍ? ພວກເຂົາຕ້ອງການການຊໍາລະເງິນໃນໄລຍະເວລາຂອງພວກເຂົາ? ແລະມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຍົກເລີກການແຂ່ງຂັນທີ່ບໍ່ມີການແຂ່ງຂັນໂດຍບໍ່ມີໄລຍະເວລາແຈ້ງການຍາວນານ?
- ຖ້າຄໍາຕອບທີ່ກ່າວມາຂ້າງເທິງນີ້ເຮັດໃຫ້ຂໍ້ຕົກລົງທີ່ບໍ່ແມ່ນການແຂ່ງຂັນທີ່ບໍ່ສາມາດດໍາລົງຊີວິດໄດ້, ແມ່ນການເລືອກສັນຍາທີ່ບໍ່ແມ່ນການສະເຫນີການຢຸດຕິການຍົກເລີກ?
ຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນ
ພຽງແຕ່ເອົາໃຈໃສ່, ຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນສາມາດເປັນບັນຫາ, ດັ່ງນັ້ນມັນຈະຈ່າຍໃຫ້ກວດເບິ່ງວ່າມັນຈະນໍາໃຊ້ຫຼືບໍ່.
ຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນເສີມຂະຫຍາຍກົດຫມາຍແຮງງານຂອງທ້ອງຖິ່ນ, ໂດຍການເພີ່ມມາດຕະຖານຂັ້ນຕ່ໍາ, ເຊັ່ນ: ອັດຕາດອກເບ້ຍປະຈໍາປີທີ່ດີກວ່າ, ຫຼືສ້າງນະໂຍບາຍແລະຂະບວນການເພີ່ມເຕີມເພື່ອປົກປ້ອງພະນັກງານທີ່ດີຂຶ້ນ. ນີ້ສາມາດປະກອບມີຄວາມຕ້ອງການການປຶກສາເພີ່ມເຕີມກ່ຽວກັບການສິ້ນສຸດ, ຂັ້ນຕອນການຮັກສາຄວາມປອດໄພແລະ / ຫຼືການຝຶກອົບຮົມ, ແລະອື່ນໆ.
ຫລາຍຄົນກໍ່ຈະສ້າງລະດັບສູງຂອງລະດັບພະນັກງານ, ກໍານົດເງິນເດືອນຕໍາ່ສຸດທີ່ແລະຜົນປະໂຫຍດທີ່ມີເງື່ອນໄຂໃຫ້ນາຍຈ້າງຈັດສັນໃຫ້ແກ່ການຈ້າງງານໃຫມ່ແຕ່ລະຄົນ. ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດທີ່ມີຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນແມ່ນວ່າພວກເຂົາຖືກຂຽນພຽງແຕ່ໃນພາສາທ້ອງຖິ່ນແລະໄດ້ຖືກປັບປຸງເລື້ອຍໆ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ມັນຍາກທີ່ຈະຕິດຕາມແລະຈັດການກັບພວກມັນຫ່າງໄກສອກຫຼີກ.
ໃນຫຼາຍໆປະເທດ, ສັນຍາສະຫະພັນແມ່ນມີຜົນບັງຄັບໃຊ້ຖ້ານາຍຈ້າງສະຫມັກລົງທະບຽນ. ນາຍຈ້າງສາກົນຫຼາຍຄົນເລືອກທີ່ຈະບໍ່ລົງທະບຽນສັນຍາເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອບໍ່ແມ່ນບັນຫາ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ໃນບາງປະເທດ, ສັນຍາສະຫະພັນແມ່ນຖືກນໍາໃຊ້ຢ່າງບໍ່ຖືກຕ້ອງກັບທຸກໆນາຍຈ້າງທີ່ດໍາເນີນການຄ້າເສພາະ. ບັນດາປະເທດເອີຣົບທີ່ມີຂໍ້ຕົກລົງບັງຄັບແມ່ນປະເທດຝຣັ່ງ, ອີຕາລີ, ສະເປນແລະເດນມາກ.
ພິຈາລະນາບັນຊີລາຍການກວດສອບຕໍ່ໄປນີ້ກ່ຽວກັບຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນ:
- ມີຂໍ້ຕົກລົງຮ່ວມກັນທີ່ບັງຄັບໃຊ້ທີ່ໃຊ້ກັບແຮງງານຂອງພວກເຮົາບໍ?
- ມັນແມ່ນອຸດສາຫະກໍາ, ວິຊາຊີບ, ຫຼືພາກພື້ນສະເພາະ?
- ຂໍ້ກໍານົດຂອງສັນຍາການລວບລວມແມ່ນຫຍັງ?
Embrace ແທນທີ່ຈະຫຼີກເວັ້ນ
ດັ່ງທີ່ໄດ້ກໍານົດໄວ້ໃນນີ້, ການສ້າງລະດັບຄວາມຄຸ້ນເຄີຍກັບການປະຕິບັດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈ້າງງານທົ່ວໄປພາຍນອກຂອງສະຫະລັດແມ່ນສໍາຄັນ. ມີຄວາມລະມັດລະວັງໃນການຖາມຄໍາຖາມທີ່ຖືກຕ້ອງແລະຕັດສິນໃຈໃນທ້ອງຖິ່ນ, ແທນທີ່ຈະພຽງແຕ່ຫຼີກເວັ້ນປະເທດ, ຈະໃຫ້ຕໍາແຫນ່ງນາຍຈ້າງໃຫ້ດີກວ່າເກົ່າ - ແລະຮັກສາຫ້ອງການທີ່ມີປະສິດຕິພາບທີ່ມີປະສິດຕິພາບທີ່ມີປະສິດທິພາບ.