ເບິ່ງບົດຂຽນຂອງພວກເຮົາທີ່ມີ ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບການເລືອກເອົານາຍຈ້າງ , ເຊິ່ງຕອບສະຫນອງບາງດ້ານຕໍ່ໄປນີ້ຂອງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດຈາກມຸມທີ່ແຕກຕ່າງກັນເລັກນ້ອຍ.
ຄະນະວິຊາການ: ບໍລິສັດທີ່ມີລັກສະນະເປັນ bureaucratic ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະມີກົດລະບຽບການເຮັດວຽກແລະລະບຽບການຢ່າງກວ້າງຂວາງ, ຫຼາຍຂັ້ນຕອນຂອງການຄຸ້ມຄອງ, ແລະ / ຫຼືຂະບວນການຕັດສິນໃຈຊ້າລົງ, ມີການອະນຸມັດຫຼາຍແລະການລົງທະບຽນຕ້ອງການທີ່ຈະກ້າວໄປຂ້າງຫນ້າການລິເລີ່ມທຸລະກິດແບບປົກກະຕິ. ການມີກົດຫມາຍ, ການ ປະຕິບັດຕາມລະບຽບ ການກວດສອບພາຍໃນແລະ / ຫຼືພະແນກ ຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງ ແລະລະບົບຕ່າງໆມັກຈະຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງວັດທະນະທໍາອົງກອນທີ່ເປັນ bureaucratic.
ລະບົບຕ່ອງໂສ້ຂອງຄໍາສັ່ງ: ໃນວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດທີ່ປະຕິບັດລະບົບຕ່ອງໂສ້ທາງທະຫານຂອງຄໍາສັ່ງ, ພະນັກງານປົກກະຕິແລ້ວມີການພົວພັນໂດຍກົງກັບເພື່ອນມິດ, ຜູ້ສູງອາຍຸທັນທີທັນໃດ, ແລະ subordinates ທັນທີທັນໃດ. ໃນອົງກອນຂະຫນາດໃຫຍ່ທີ່ມີລະດັບການຄຸ້ມຄອງຫຼາຍ, ການໄຫຼວຽນຂອງຄໍາແນະນໍາຈາກຂ້າງເທິງແລະຂໍ້ມູນຈາກລຸ່ມນີ້ສາມາດຊັກຊ້າຫຼາຍ, ຍ້ອນວ່າລະບົບຕ່ອງໂສ້ຂອງຄໍາສັ່ງສັ່ງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການຍົກເລີກຫລາຍໆຢ່າງຕາມທາງ.
ນີ້ຍັງຖືກຜູກມັດທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ເວລາຕິກິຣິຍາຊ້າລົງໃນການປ່ຽນແປງເງື່ອນໄຂທາງທຸລະກິດ.
ໂຄງສ້າງລາງວັນ: ການເຊື່ອມໂຍງລະຫວ່າງການປະຕິບັດແລະລາງວັນໃນບາງບັນດາວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດແມ່ນອ່ອນເພຍ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນບັນຫາການວັດຜົນຂອງພະນັກງານວິທະຍາສາດຫຼືເນື່ອງຈາກວ່າບໍລິສັດບໍ່ໄດ້ເຫັນຄວາມຈໍາເປັນທີ່ຈະເຮັດ.
ຕົວຢ່າງ, ໃນອົງການບໍ່ແມ່ນກໍາໄລ, ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງລັດຖະບານແລະບໍລິການສາທາລະນະທີ່ຖືກຄວບຄຸມ, ສາຍພົວພັນລະຫວ່າງຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານແລະສຸຂະພາບທາງດ້ານການເງິນຂອງອົງການແມ່ນມັກຫຼີ້ນຢູ່ໃນທີ່ສຸດ. ເບິ່ງບົດຂຽນຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ການອອກແບບລະບົບການຊຸກຍູ້ .
ອາຍຸການໃຊ້ງານ: ບາງອົງການຈັດຕັ້ງປະຈໍາອາຍຸຫຼືປະສົບການຫຼາຍປີເປັນປັດໃຈສໍາຄັນໃນການກໍານົດເງື່ອນໄຂຂອງພະນັກງານໃນການສະຫນັບສະຫນູນຫຼືການເພີ່ມຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ. ໃນກໍລະນີທີ່ມີຄວາມສອດຄ່ອງຂອງບໍລິສັດກໍ່ຕາມ, ມັນບໍ່ໄດ້ພົບເຫັນໃນກົດລະບຽບທາງການຢ່າງເປັນທາງການ, ແຕ່ແທນທີ່ຈະເປັນການປະຕິບັດຕາມປົກກະຕິໃນການຈັດການກັບພະນັກງານ. ສັນຍາຂອງສະຫະພັນປົກກະຕິໄດ້ກໍານົດການຊົດເຊີຍແລະການມີສິດໄດ້ຮັບສໍາລັບການສົ່ງເສີມໃຫ້ແກ່ອານາຄົດ. ໃນບໍລິສັດສະຫະພາບແຮງງານຫຼາຍ, ວັດທະນະທໍາດັ່ງກ່າວຍັງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະປະຕິບັດຕໍ່ການປິ່ນປົວພະນັກງານຜູ້ບໍລິຫານທີ່ບໍ່ແມ່ນສະມາຊິກ.
ຄວາມເປັນພໍ່: ບາງບັນດາວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດໃຊ້ວິທີການລ້ຽງດູໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ, ຊອກຫາວຽກເຮັດງານທໍາໃນໄລຍະຍາວແລະວຽກງານທີ່ຫມັ້ນຄົງໂດຍຜ່ານການຈ່າຍຄ່າຊົດເຊີຍເງິນຊົດເຊີຍແລະຜົນປະໂຫຍດຕ່າງໆເຊັ່ນດຽວກັນໂດຍຜ່ານການມຸ່ງຫມັ້ນທີ່ຫນັກແຫນ້ນກັບສິ່ງທີ່ໄດ້ຖືກເອີ້ນວ່າບັນຫາຄວາມສົມດຸນການເຮັດວຽກ. ບັນດາບໍລິສັດທີ່ມີວັດທະນະທໍານີ້ຈະກາຍເປັນເລື່ອງຍາກຫຼາຍ. ສ່ວນຫຼາຍແມ່ນບໍລິສັດທີ່ຄາດຫວັງວ່າພະນັກງານຂອງພວກເຂົາຈະເປັນ footloose, ແລະທີ່ສະດວກສະບາຍກັບການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານທີ່ສູງ.
ບາງບໍລິສັດກໍ່ສະຫນັບສະຫນູນການສ້າງລາຍໄດ້ສູງເພື່ອຮັກສາຄ່າແຮງງານແລະບັນເທົາຄວາມພະຍາຍາມສູງສຸດອອກຈາກລູກຈ້າງໃຫມ່, ຫຼັງຈາກນັ້ນຈິ່ງຖິ້ມພວກເຂົາເມື່ອພວກເຂົາຖືກໄຟໄຫມ້ທາງຮ່າງກາຍແລະ / ຫຼືທາງຈິດໃຈ. ເບິ່ງການສົນທະນາຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ນະໂຍບາຍຂຶ້ນຫຼືອອກ .
Nepotism: ເວົ້າຢ່າງເຂັ້ມງວດ, nepotism ປະກອບດ້ວຍ favoritism ຕໍ່ຍາດພີ່ນ້ອງ. ໃນຄວາມຮູ້ສຶກວຸ່ນວາຍ, ມັນຍັງສາມາດປະກອບສ່ວນປະກອບຕໍ່ຫມູ່ເພື່ອນ, ເພື່ອນຂອງຍາດພີ່ນ້ອງແລະຫມູ່ເພື່ອນຂອງຫມູ່ເພື່ອນ. Nepotism ສາມາດສະແດງຕົນເອງໃນການຈ້າງງານ, ການສົ່ງເສີມ, ຄ່າຈ້າງ, ການມອບຫມາຍວຽກແລະການຮັບຮູ້. ນັ້ນແມ່ນ, ຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກການປະຕິບັດນິຍົມອາດຈະໄດ້ຮັບການຈ້າງຫລືສົ່ງເສີມເຂົ້າໃນຕໍາແຫນ່ງທີ່ພວກເຂົາບໍ່ຄວນຈະມີຄວາມສໍາຄັນ. ພວກເຂົາອາດຈະໄດ້ຮັບຄ່າຈ້າງທີ່ສູງກວ່າແລະການມອບຫມາຍການເຮັດວຽກທີ່ດີກວ່າຫມູ່ເພື່ອນຂອງພວກເຂົາ, ຫຼືໄດ້ຮັບລາງວັນແລະການຮັບຮູ້ທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ສົມຄວນຕາມທາງດ້ານເຕັກນິກ.
ເບິ່ງບົດລາຍງານຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບ ພະນັກງານບັນຫາທີ່ລົ້ມລະລາຍ ແລະໃນ ການນໍາໃຊ້ທາງດ້ານການເມືອງຂອງການສໍາຫຼວດພະນັກງານ .
ໃນຂອບເຂດຈໍານວນຫນຶ່ງ, ຄວາມເປັນຢູ່ຂອງນິຍາຍແມ່ນຢູ່ໃນສາຍຕາຂອງຜູ້ເບິ່ງແຍງ. ມີຈໍານວນບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໃນບໍລິສັດຫຼືອົງການໃດຫນຶ່ງຖືກນໍາມາເປັນຕົວເປັນຕົວຈິງຂອງຫຼັກການນິຍົມຂອງບາງຄົນ. ໃນຂະນະດຽວກັນ, ບາງບໍລິສັດເຫັນວ່າບໍ່ມີບັນຫາກັບການຈ້າງຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ, ໃນຂະນະທີ່ຄົນອື່ນເບິ່ງວ່ານີ້ເປັນເລື່ອງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ. ໃນກໍລະນີທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ເຮັດວຽກຫຼືຜູ້ຕິດຕາມຂອງຕົນເປັນພີ່ນ້ອງທີ່ໃກ້ຊິດຂອງຜູ້ບໍລິຫານອາວຸໂສ, ການເຮັດວຽກຫຼືການຈັດການຜູ້ນັ້ນສາມາດກາຍເປັນເລື່ອງທີ່ມີຄວາມສັບສົນສູງ. ໃນລະດັບທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ, ນິກາຍນິຍົມສ້າງຄວາມບໍ່ມີຄຸນນະພາບໃນຕໍາແຫນ່ງທີ່ສໍາຄັນ, ແລະບໍ່ພຽງແຕ່ໃນສະຖານທີ່ຈັດການຫຼືບໍລິຫານ.
Office Politics: ເອີ້ນວ່າການເມືອງການເມືອງ, ການເມືອງຂອງບໍລິສັດຫຼືການເມືອງການເມືອງ. ເວົ້າຢ່າງກວ້າງຂວາງ, ການເມືອງການເມືອງປະກອບດ້ວຍວິທີທີ່ປະຊາຊົນມີອໍານາດແລະມີອິດທິພົນຕໍ່ອົງການຈັດຕັ້ງ. ປະໂຫຍກໂດຍປົກກະຕິມີ connotations ລົບ. ໃນເວລາທີ່ບໍລິສັດໄດ້ເວົ້າວ່າມີວັດທະນະທໍາທາງດ້ານການເມືອງທີ່ສູງ, ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວມັນແມ່ນຄໍາສັບທີ່ເວົ້າວ່າເປົ້າຫມາຍທີ່ໄດ້ລະບຸໄວ້ຢ່າງເປັນທາງການຂອງອົງການຈັດຕັ້ງກໍ່ໄດ້ກາຍເປັນບັນຫາຕໍ່ການຕໍ່ສູ້ກັບບຸກຄະລິກກະພາບແລະບັນດາພາກສ່ວນເອກະຊົນ. ລະຫວ່າງບັນດາຄຸນລັກສະນະຂອງວັດທະນະທໍາອົງການຈັດຕັ້ງທາງດ້ານການເມືອງສູງແມ່ນ:
- Nepotism (ເບິ່ງພາກຂ້າງເທິງ)
- ການເຊື່ອມຕໍ່ທີ່ອ່ອນແອລະຫວ່າງການປະຕິບັດແລະລາງວັນ (ຍັງເບິ່ງພາກສ່ວນກ່ຽວກັບໂຄງສ້າງລາງວັນຂ້າງເທິງ)
- ການອະນຸມັດໂຄງການ ແມ່ນຂຶ້ນກັບຕໍາແຫນ່ງແລະອິດທິພົນຂອງຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນຫຼາຍກ່ວາກ່ຽວກັບຈຸດປະສົງຂອງໂຄງການຂອງຕົວເອງ
- ອາຄານ Empire empatrous (ເບິ່ງພາກລຸ່ມນີ້)
ການກໍ່ສ້າງອາຄານສ່ວນບຸກຄົນ: ການຂະຫຍາຍຂະຫນາດ (ຕາມການວັດແທກໂດຍຈໍານວນພະນັກງານ, ງົບປະມານ , ລາຍຮັບ, ແລະອື່ນໆ) ຂອງອົງການປົກກະຕິເປັນຜົນມາຈາກການມີຄ່າກຽດຕິຍົດແລະການຊົດເຊີຍສໍາລັບຜູ້ຈັດການຫຼືຜູ້ບໍລິຫານທີ່ເປັນຫົວຫນ້າ. ດັ່ງນັ້ນ, ມັກຈະເປັນການບັງຄັບໃຊ້ທາງດ້ານການເມືອງສໍາລັບຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ບໍລິຫານເພື່ອຂະຫຍາຍອົງການຈັດຕັ້ງຂອງເຂົາເຈົ້າເຖິງແມ່ນວ່າຜົນໄດ້ຮັບກໍ່ເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດລວມຂອງບໍລິສັດ. ໃນບັນດາວິທີສໍາລັບການບັນລຸເປົ້າຫມາຍການເຕີບໂຕດັ່ງກ່າວແມ່ນຜ່ານການສະເຫນີໂຄງການໃຫມ່ແລະໂດຍການປະສານງານເພື່ອການລົງທຶນຂອງພະແນກແລະຫນ້າທີ່ທີ່ມີຢູ່. ເບິ່ງບົດຄວາມຂອງພວກເຮົາທີ່ສົນທະນາກ່ຽວກັບການ ກໍ່ສ້າງອານາຈັກສ່ວນຕົວ ໂດຍລະອຽດຕື່ມ.