ສືບຕໍ່ກ່ຽວກັບກົດລະບຽບຂອງລັດ, ທ້ອງຖິ່ນແລະລັດຖະບານກາງກ່ຽວກັບການຈໍາແນກ
ການຈໍາແນກ ໃນຫຼາຍສິ່ງທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການຈ້າງງານແມ່ນຜິດກົດຫມາຍ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງມີມາດຕະການລະມັດລະວັງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການຕັດສິນໃຈທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດໃນທຸກດ້ານຂອງການຈ້າງງານແມ່ນຖືກຕ້ອງຕາມກົດຫມາຍ, ມີຈັນຍາບັນແລະສະຫນັບສະຫນູນໂດຍ ເອກະສານກ່ຽວກັບຂໍ້ເທັດຈິງ ແລະຄຸນນະວຸດທິ.
ກົດຫມາຍການຈໍາແນກການຈ້າງວຽກແມ່ນຈະແຈ້ງໃນການລະບຸວ່າການຈໍາແນກການຈ້າງວຽກແມ່ນບໍ່ຍອມຮັບແລະຜິດກົດຫມາຍ. ໂດຍສະເພາະ, ບໍລິສັດບໍ່ສາມາດຖືກຈໍາແນກຕາມກົດຫມາຍຕາມກົດຫມາຍຕາມກົດຫມາຍ, ເຊື້ອຊາດ, ເພດ, ສາສະຫນາ, ການຖືພາແລະຄວາມພິການ. ກົດຫມາຍເຫຼົ່ານີ້ຖືກນໍາໃຊ້ຢ່າງຫຼວງຫຼາຍແຕກຕ່າງກັນແນວໃດ.
ລະບຽບກົດຫມາຍຂອງລັດຖະບານແລະລັດແຕກຕ່າງກັນ
ມີກົດຫມາຍລັດຖະບານກາງທີ່ທຸກຄົນຕ້ອງປະຕິບັດຕາມກົດຫມາຍຕໍ່ຕ້ານການຈໍາແນກຂອງລັດແລະທ້ອງຖິ່ນທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະຕິບັດຕາມໃນເຂດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ມັນເປັນມູນຄ່າທີ່ສັງເກດວ່າບັນຊີລາຍຊື່ຂ້າງລຸ່ມນີ້ແມ່ນບໍ່ສົມບູນແບບແລະພຽງແຕ່ຍ້ອນວ່າບາງສິ່ງບາງຢ່າງບໍ່ແມ່ນຢູ່ໃນບັນຊີລາຍຊື່ນີ້ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າມັນບໍ່ແມ່ນກົດຫມາຍ.
ຕົວຢ່າງ, ບໍ່ມີກົດຫມາຍຂອງລັດຖະບານກາງທີ່ຫ້າມການຈໍາແນກຕໍ່ຜູ້ທີ່ມີນ້ໍາຫນັກເກີນ (ເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າການຖືວ່າເປັນຄວາມພິການ). ຢ່າງໃດກໍຕາມ, Michigan ແລະຫົກເມືອງມີກົດຫມາຍດັ່ງກ່າວໃນປື້ມ.
ກົດຫມາຍຂອງລັດຖະບານກາງອາດຈະມີຢູ່ວ່າການແກ້ໄຂການຈ້າງວຽກ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານພິຈາລະນາ ກົດຫມາຍການຈ້າງແຮງງານ , ມາດຕະຖານທີ່ເຂັ້ມງວດກວ່າ, ແມ່ນລັດຫຼືລັດຖະບານກາງ, ໂດຍທົ່ວໄປແມ່ນຖືກນໍາໃຊ້ໃນການຮ້ອງຟ້ອງການຈ້າງແຮງງານ.
ກົດຫມາຍຈໍານວນຫຼາຍເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນອາຍຸແລະຖືກສ້າງຂຶ້ນ, ແຕ່ພວກເຂົາຍັງເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາ. ຕົວຢ່າງ, ໃນປີ 2015, ສານສູງສຸດໄດ້ຕັດສິນຄະດີກ່ຽວກັບສານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບກົດຫມາຍ Title VII ຂອງ 1964. ໃນກໍລະນີນີ້, ຍິງຫນຸ່ມທີ່ຖືກສໍາພາດຢູ່ທີ່ຮ້ານຄ້າປີກ Abercrombie ແລະ Fitch ໃນຂະນະທີ່ໃສ່ເສື້ອຫົວຄໍ.
ນາງໄດ້ຮັບລາງວັນສູງແລະໂດຍປົກກະຕິໄດ້ຮັບການສະເຫນີວຽກ, ແຕ່ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ປະຕິເສດນາງເນື່ອງຈາກ headcarf.
ສານຕັດສິນວ່າບໍລິສັດຄວນໄດ້ຖາມວ່ານາງໃສ່ມັນສໍາລັບເຫດຜົນທາງສາສະຫນາຫຼາຍກ່ວາລໍຖ້ານາງຂໍ.
ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ນາງບໍ່ຮູ້ວ່າ scarf ນີ້ແມ່ນການຕໍ່ຕ້ານນະໂຍບາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ກົດຫມາຍທີ່ຜົນກະທົບຕໍ່ນາຍຈ້າງ
ຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນບາງກົດຫມາຍຂອງລັດຖະບານກາງທີ່ປົກປ້ອງພະນັກງານ. ກົດຫມາຍສະເຫມີມີການປ່ຽນແປງແລະທ້າທາຍດັ່ງນັ້ນທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດຢ່າງດຸເດືອດເນື່ອງຈາກວ່າທ່ານຢູ່ເທິງສຸດຂອງສິ່ງຕ່າງໆ. ເມື່ອມີຄວາມສົງໄສກ່ຽວກັບກົດຫມາຍທີ່ສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ສະຖານທີ່ຂອງທ່ານ, ກວດສອບກັບລັດຂອງທ່ານລັດຖະມົນຕີວ່າການກະຊວງແຮງງານແລະກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ້າງງານ.
- ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຈ່າຍເງິນເທົ່າທຽມກັນຂອງປີ 1963 (EPA) ປົກປ້ອງຜູ້ຊາຍແລະຜູ້ຍິງທີ່ ເຮັດວຽກເທົ່າທຽມກັນຈາກການຈໍາແນກແຮງງານ ໂດຍອີງໃສ່ເພດ.
- Title VII ຂອງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍສິດທິພົນລະເຮືອນຂອງ 1964 ຫ້າມ ການຈໍາແນກແຮງງານໂດຍອີງໃສ່ເຊື້ອຊາດ , ສີ, ສາສະຫນາ, ເພດ, ຫຼືຕົ້ນກໍາເນີດຂອງຊາດ.
- ກົດຫມາຍການຈ້າງງານໃນການຈ້າງອາຍຸປີ 1967 (ADEA) ປົກປ້ອງຜູ້ທີ່ມີອາຍຸ 40 ແລະອາຍຸສູງກວ່າຈາກການຈໍາແນກການຈ້າງວຽກໂດຍອີງໃສ່ອາຍຸ.
- ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຟື້ນຟູປີ 1973 ຫ້າມບໍ່ໃຫ້ມີການຈໍາແນກຕໍ່ຄົນພິການທີ່ມີຄຸນວຸດທິທີ່ເຮັດວຽກໃນລັດຖະບານກາງ.
- Title I ຂອງ Title I ແລະ Title V ຂອງ ກົດຫມາຍ ຂອງສະ ຫະລັດອາເມລິກາທີ່ມີການພິການ ຂອງປີ 1990 ເປັນການດັດແກ້ (ADA) ເຮັດໃຫ້ມັນເປັນກົດຫມາຍສໍາລັບນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານ 15 ຄົນຫຼືຫລາຍກວ່າຄົນທີ່ມີການຈໍາແນກຕໍ່ບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ມີຄຸນສົມບັດ. (ບັນດາປະເທດສ່ວນບຸກຄົນອາດປະກອບມີນາຍຈ້າງທີ່ມີພະນັກງານຫນ້ອຍ).
- ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍພົນລະເມືອງຂອງ 1991 ໄດ້ສະຫນອງການເສຍຫາຍທາງດ້ານການເງິນໃນກໍລະນີທີ່ນາຍຈ້າງໄດ້ປະຕິບັດການຈໍາແນກການຈ້າງແຮງງານໂດຍເຈດຕະນາ.
- ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການກະທໍາທີ່ບໍ່ມີກົດຫມາຍໃນປີ 2008 (GINA) ບໍ່ອະນຸຍາດໃຫ້ມີການຈໍາແນກການຈ້າງວຽກໂດຍອີງໃສ່ຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບພັນທຸກໍາກ່ຽວກັບຜູ້ສະຫມັກ, ພະນັກງານ, ຫຼືພະນັກງານໃນອະດີດ.
- Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009 ປັບປຸງກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍສິດທິພົນລະເຮືອນຂອງ 1964 ເພື່ອສະເຫນີວ່າກົດຫມາຍຈໍານວນ 180 ວັນຂອງຂໍ້ຈໍາກັດໃນການຍື່ນຄໍາຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບການຈໍາແນກການຈ່າຍຄືນເລີ່ມຕົ້ນດ້ວຍການຈ່າຍຄ່າຈ້າງຈໍາແນກໃຫມ່.
- ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງຜູ້ອາຍຸແກ່ອາຍຸປີ 1990 ປົກປ້ອງຜົນປະໂຫຍດຂອງຜູ້ອາຍຸແກ່ໃນສິ່ງຕ່າງໆເຊັ່ນການເກສີຍນແລະເງິນບໍານານ.
- ກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍການຖືພາການຖືພາແມ່ນຜິດກົດຫມາຍທີ່ຈະຈໍາແນກຕໍ່ແມ່ຍິງຍ້ອນການຖືພາຫຼືການເກີດລູກ. ຕົວຢ່າງ, ທ່ານບໍ່ສາມາດປະຕິເສດທີ່ຈະຈ້າງແມ່ຍິງຖືພາຍ້ອນການຖືພາຂອງນາງ.
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄວາມຕ້ອງການຂອງລັດຖະບານກາງໃນກົດຫມາຍການຈ້າງແຮງງານ. ຮັກສາເຫຼົ່ານີ້ໃນໃຈໃນເວລາທີ່ທ່ານຈ້າງແລະລະບຽບວິໄນພະນັກງານ. ຈຸດປະສົງຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານຄວນຈະຢູ່ໃນການປະຕິບັດແລະບໍ່ໄດ້ຢູ່ໃນສ່ວນບຸກຄົນ.