ການສົ່ງເສີມການຍົກສູງສະຖານະພາບແລະອໍານາດຂອງພະນັກງານ
ບໍ່ຄືກັບ ການເຄື່ອນໄຫວຂ້າງຫຼັງ , ການສົ່ງເສີມຈະສາມາດເຮັດໃຫ້ສະຖານະພາບຫຼາຍຂຶ້ນພາຍໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ແຕ່ພ້ອມດຽວກັນກັບອໍານາດແລະສະຖານະພາບທີ່ຖືກສົ່ງກັບຫົວຂໍ້ຕໍາແຫນ່ງໃຫມ່, ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບເພີ່ມເຕີມ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະຄວາມຄາດຫວັງຂອງການຂະຫຍາຍຕົວ. ແທ້ຈິງແລ້ວ, joke ມາດຕະຖານຫນຶ່ງໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ສົ່ງເສີມພະນັກງານແມ່ນ. "ຈົ່ງລະວັງສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການ ... "
ໂດຍສະເພາະ, ການສົ່ງເສີມການສົ່ງເສີມການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານຂຶ້ນໃນລະດັບຫນຶ່ງໃນ ຕາຕະລາງອົງການຈັດຕັ້ງ . ສາຍພົວພັນການລາຍງານໃຫມ່ຈະຖືກສະແດງເປັນເສັ້ນຕັ້ງໄປຍັງຫ້ອງຂ້າງລຸ່ມນີ້ລະດັບໃຫມ່ຂອງພະນັກງານພາຍໃຕ້ການສົ່ງເສີມ.
ການສະຫນັບສະຫນູນແມ່ນໄດ້ຮັບຄວາມສົນໃຈຈາກພະນັກງານເນື່ອງຈາກຜົນກະທົບທີ່ມີການສົ່ງເສີມການຈ່າຍເງິນ, ອໍານາດ, ຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະຄວາມສາມາດທີ່ຈະມີອິດທິພົນຕໍ່ການຕັດສິນໃຈຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ. ການສົ່ງເສີມການສົ່ງເສີມສະຖານະພາບຂອງພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມທີ່ເປັນສັນຍານທີ່ເຫັນໄດ້ຈາກຄວາມນັບຖືຈາກນາຍຈ້າງ.
ໃນຖານະເປັນເຄື່ອງຫມາຍຂອງມູນຄ່າແລະຄວາມນັບຖືວ່າພະນັກງານຖືກຈັດຂື້ນໂດຍນາຍຈ້າງ, ການສົ່ງເສີມແມ່ນກິດຈະກໍາທີ່ສັງເກດເຫັນທີ່ພະນັກງານຄົນອື່ນເຫັນ. ໃນທຸກໆກໍລະນີຂອງການສົ່ງເສີມ, ນາຍຈ້າງແມ່ນສົ່ງໂທລະສັບໄປຫາພະນັກງານຄົນອື່ນ, ປະເພດຂອງການປະຕິບັດ, ພຶດຕິກໍາແລະຄຸນຄ່າທີ່ເຂົາຢາກເຫັນໃນທັດສະນະ, ທ່າອ່ຽງ, ການປະກອບສ່ວນແລະຄວາມຫມັ້ນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າ.
Promotion Dilemmas
ຄວາມຫຍຸ້ງຍາກຄັ້ງທໍາອິດທີ່ນາຍຈ້າງຕ້ອງປະເຊີນແມ່ນບໍ່ວ່າຈະ ມີການສະຫມັກວຽກຫວ່າງພາຍໃນ , ພາຍນອກ ຫຼືທັງສອງ. ພະນັກງານພາຍໃນຕ້ອງມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າພວກເຂົາມີໂອກາດສໍາລັບການສົ່ງເສີມຫລືພວກເຂົາເລີ່ມມີຄວາມຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າອາຊີບຂອງພວກເຂົາຍັງຄົງຢູ່ແລະບໍ່ມີບ່ອນໃດທີ່ພວກເຂົາມີຄວາມກ້າວຫນ້າຈົນກວ່າພວກເຂົາຈະອອກຈາກອົງການຂອງທ່ານ.
ຜູ້ສະຫມັກພາຍນອກນໍາເອົາຄວາມຮູ້ແລະປະສົບການຈາກພາຍນອກຂອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບອົງການເພື່ອສືບຕໍ່ເຕີບໃຫຍ່ແລະພັດທະນາ. ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນຕັດສິນໃຈປະສົມປະສານໃດຫນຶ່ງເວັ້ນເສຍແຕ່ວ່າວຽກຕ້ອງມີທັກສະທີ່ນາຍຈ້າງ ຮູ້ບໍ່ມີຢູ່ພາຍໃນ .
ບໍ່ວ່ານາຍຈ້າງມີເວລາສໍາລັບຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນທີ່ຈະໄດ້ຮັບຄວາມໄວໃນຄວາມສາມາດທີ່ຕ້ອງການຍັງມີບົດບາດໃນການເລືອກເອົາຜູ້ສະຫມັກພາຍໃນທີ່ຖືກພິຈາລະນາເພື່ອການສົ່ງເສີມ.
ບໍ່ແມ່ນພະນັກງານທຸກຄົນຕ້ອງການການສົ່ງເສີມ
ການສົ່ງເສີມແມ່ນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີການປະຕິບັດທີ່ເຫມາະສົມທີ່ຈະໃຊ້ກັບທຸກຄົນ. ພະນັກງານບາງຄົນບໍ່ຕ້ອງການຄວາມຮັບຜິດຊອບແລະອໍານາດທີ່ສູງຂຶ້ນ. ພວກເຂົາມີຄວາມສຸກທີ່ເຮັດວຽກໃນວຽກເປັນຜູ້ປະກອບສ່ວນບຸກຄົນທີ່ມີຄຸນຄ່າ.
ການສົ່ງເສີມແມ່ນຮູບແບບຂອງການຮັບຮູ້ສໍາລັບພະນັກງານທີ່ເຮັດໃຫ້ການປະກອບສ່ວນເຮັດວຽກທີ່ສໍາຄັນແລະປະສິດຕິຜົນ. ດັ່ງນັ້ນ, ຄວາມລໍາບາກທີ່ສອງເກີດຂຶ້ນໃນອົງການຈັດຕັ້ງເນື່ອງຈາກການສົ່ງເສີມຊ້ໍາ ໆ ໂດຍທົ່ວໄປເຮັດໃຫ້ພະນັກງານ ມີບົດບາດໃນການຄຸ້ມຄອງ .
ອົງການຈັດຕັ້ງ, ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ໄດ້ເຮັດໃຫ້ການສົ່ງເສີມການວິທີການຂັ້ນຕົ້ນສໍາລັບພະນັກງານເພື່ອເພີ່ມທະວີການຈ່າຍເງິນແລະສິດອໍານາດຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນາຍຈ້າງແມ່ນທ້າທາຍທີ່ຈະສະຫນອງເສັ້ນທາງການເຮັດວຽກທາງເລືອກສໍາລັບພະນັກງານທີ່ສົມຄວນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດແລະການຮັບຮູ້ທີ່ສະຫນອງໃຫ້ໂດຍການສົ່ງເສີມແຕ່ບໍ່ຢາກເປັນຜູ້ຄຸ້ມຄອງວຽກງານຂອງພະນັກງານອື່ນໆ.
ຜູ້ປະກອບສ່ວນບຸກຄົນຕ້ອງມີສິດໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມທີ່ຮັບຮູ້ແລະປະທານລາງວັນໃຫ້ແກ່ຜູ້ຮ່ວມມື. ທັງເຫັນໄດ້ຊັດເຈນແລະເປັນຂໍ້ມູນແກ່ສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງອົງການ, ການຮັບຮູ້ນີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່ານາຍຈ້າງມີຄ່າ.
ຕົວຢ່າງເຊັ່ນໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ມີພະນັກງານພັດທະນາມັນອາດຈະມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ຈະສະເຫນີຫົວວຽກເຊັ່ນ: ນັກພັດທະນາ 1, ຜູ້ພັດທະນາ 2, ຜູ້ພັດທະນາ 3 ແລະຜູ້ພັດທະນາອາວຸໂສເພື່ອສະຫນອງການຮັບຮູ້ແລະສົ່ງເສີມໃຫ້ພະນັກງານທີ່ບໍ່ສົນໃຈໃນການຄຸ້ມຄອງຫຼືທີມງານ ພາລະບົດບາດຜູ້ນໍາ.
ການສົ່ງເສີມແມ່ນເຄື່ອງມືການສື່ສານທີ່ມີປະສິດທິພາບກ່ຽວກັບ ສິ່ງທີ່ມີມູນຄ່າ ໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ດັ່ງນັ້ນ, ການສົ່ງເສີມຕ້ອງມີໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ມີບົດບາດໃນການປະກອບສ່ວນຂອງວຽກງານແລະມູນຄ່າ.
ຕົວຢ່າງຂອງການສົ່ງເສີມໃນບ່ອນເຮັດວຽກ
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງການສົ່ງເສີມພາຍໃນ HR. ໂປໂມຊັ່ນເບິ່ງຄ້າຍຄືກັນໃນພະແນກອື່ນໆໃນອົງກອນຂອງທ່ານ. ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ຈັດການຕະຫຼາດຖືກສົ່ງເສີມໃຫ້ເປັນຜູ້ອໍານວຍການຕະຫຼາດ.
- HR Assistant ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມໃຫ້ HR Generalist
- HR Generalist ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມໃຫ້ມີບົດບາດສອງຢ່າງຂອງຜູ້ປະສານງານ HR ແລະຜູ້ປະສານງານດ້ານການພັດທະນາພະນັກງານ
- HR Generalist ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມໃຫ້ HR Manager
- HR Manager ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມໃຫ້ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນມະນຸດແລະການບໍລິຫານ
- ຜູ້ຈັດການຊັບພະຍາກອນບຸກຄົນໄດ້ຖືກສົ່ງເສີມໃຫ້ເປັນຜູ້ອໍານວຍການ HR
- ຜູ້ອໍານວຍການຝ່າຍ HR ໄດ້ຮັບການສົ່ງເສີມໃຫ້ຮອງຜູ້ອໍານວຍການ HR
- ຮອງຜູ້ຈັດການຝ່າຍ HR ເປັນຮອງປະທານຂອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດທົ່ວໂລກຫຼືຮອງປະທານຂອງການຊື້, ການຄຸ້ມຄອງແລະການພັດທະນາທັກສະ