ມີວຽກງານການຄຸ້ມຄອງຫນ້ອຍທີ່ຫນ້າຢ້ານກ່ວາ ການຊອກຫາສະຖານະການຂອງພະນັກງານທີ່ມີທາດພິດສີສົ້ມ . ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ດໍາລົງຊີວິດໂດຍຜ່ານການນີ້ໃນຫຼາຍໆຄັ້ງ, ແລະຂ້າພະເຈົ້າມີຮອຍບາດສູ້ຮົບເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນສໍາລັບປະສົບການຂອງຂ້າພະເຈົ້າ. ຂ້າພະເຈົ້າຍັງໄດ້ສົນທະນາກໍລະນີນີ້ໃນຫລາຍສິບເທື່ອໃນ MBA ແລະການບໍລິຫານບໍລິຫານເຊັ່ນດຽວກັນກັບໃນສານຂອງຄວາມຄິດເຫັນຂອງສາທາລະນະ. ຫົວຂໍ້ແມ່ນສະເຫມີ polarizing.
ໃນທຸກໆການສົນທະນາກ່ຽວກັບສະຖານະການນີ້, ຫນຶ່ງໃນຄາວຕີ້ຊີ້ໃຫ້ເຫັນເຖິງການຢຸດງານພະນັກງານທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ. ພວກເຂົາເຈົ້າເຮັດໃຫ້ເປັນກໍລະນີທີ່ເຂັ້ມແຂງ. ຄົນຫນຶ່ງບໍ່ສາມາດທໍາລາຍສະພາບແວດລ້ອມສໍາລັບຄົນອື່ນ. ໃຫ້ການເຕືອນໄພຢ່າງລະອຽດ, ຂັ້ນຕອນທີ່ເຫມາະສົມ, ເຖິງແມ່ນວ່າການຝຶກສອນ, ແລະໃນຕອນທ້າຍຂອງມື້, ຖ້າພວກເຂົາບໍ່ປ່ຽນແປງວິທີການຂອງພວກເຂົາ, ໃຫ້ໄຟໄຫມ້.
camp ອື່ນ ໆ ສະເຫນີຄວາມຄິດສ້າງສັນແລະວິທີເຄິ່ງຫນຶ່ງ, ລວມທັງການແບ່ງແຍກພະນັກງານເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມເປັນພິດ, ການສົ່ງເສີມບຸກຄົນທີ່ຈະນໍາທີມແລະສະເຫນີທີມຝຶກສອນໃຫ້ທຸກພາກສ່ວນໃນການພະຍາຍາມເຮັດໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຫຼິ້ນກັນຢ່າງມີສະຕິ.
ເຫດຜົນຂອງກອງປະຊຸມນີ້ແມ່ນສະຫຼຸບທີ່ດີທີ່ສຸດ, "ມັນຈະເປັນອັນຕະລາຍທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ Steve Jobs," ແລະ "ທ່ານກໍ່ຕ້ອງການເບິ່ງສະຫມອງໃຫຍ່ນີ້ຢູ່ໃນໂຕະຄູ່ແຂ່ງຂອງທ່ານຢູ່ໃນງານສະແດງສິນຄ້າອຸດສາຫະກໍາບໍ?"
ມັນເຮັດໃຫ້ການສົນທະນາມ່ວນຊື່ນແລະມີຊີວິດຊີວາ, ຈົນກວ່າທ່ານຈະຕ້ອງຈັດການສະຖານະການໃນທີມຂອງທ່ານ. ການນໍາໃຊ້ຄໍາແນະນໍາໃນໂລກທີ່ແທ້ຈິງທີ່ໄດ້ຮັບຄວາມແຂງແຮງແລະມີຄວາມສໍາຄັນນີ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານນໍາສະຖານະການຂອງພະນັກງານທີ່ສະຫມາດຂອງທ່ານເອງ.
9 ເຄັດລັບທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສາມາດຈັດການຄວາມລົ້ມເຫລວຂອງພະນັກງານທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ສຸຂະພາບ:
ຫຼີກເວັ້ນການຖືກຕາບອດໂດຍ brilliant ຂອງພະນັກງານນີ້ . ມັນເປັນເລື່ອງງ່າຍທີ່ຈະໄດ້ຮັບການປະຫລາດໃຈກັບບາງສິ່ງບາງຢ່າງຫນ້ອຍກວ່າພຶດຕິກໍາທີ່ຫນ້າຕື່ນຕາຕື່ນໃຈຫຼືລັກສະນະຕ່າງໆໂດຍເລື່ອງສີຂີ້ເຖົ່າແລະຄວາມກ້າວຫນ້າທາງວິຊາການຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນທີມຂອງທ່ານ. ທ່ານຮູ້ຈັກຄວາມສໍາຄັນຂອງຄວາມຮູ້ຂອງພວກເຂົາຕໍ່ຜົນສໍາເລັດຂອງກຸ່ມຂອງທ່ານແລະທ່ານສາມາດຍົກເລີກຄວາມກັງວົນແລະຄໍາຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ເປັນພິດຫຼືກະທໍາຜິດ. ທັນທີທີ່ທ່ານເລີ່ມຕົ້ນ rationalizing ຫຼືປົກປ້ອງພຶດຕິກໍາຂອງເຂົາເຈົ້າຍ້ອນວ່າ brilliance ຫຼືມູນຄ່າທີ່ຖືກກ່າວຫາຂອງເຂົາເຈົ້າກັບບໍລິສັດຫຼືທີມງານ, ທ່ານຢູ່ໃນບັນຫາ.
ຍອມຮັບວ່າທ່ານບໍ່ສາມາດສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບດ້ວຍສອງຊຸດຂອງກົດລະບຽບ. ການສ້າງແລະເສີມສ້າງຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ ພຶດຕິກໍາແລະຜົນໄດ້ຮັບໃນການສ້າງທີມໃດກໍ່ສໍາຄັນສໍາລັບຄວາມສໍາເລັດຂອງທ່ານໃນຖານະຜູ້ຈັດການ. ໃນເວລາທີ່ຄົນອື່ນເຫັນວ່າມີກົດລະບຽບສອງຊຸດ: ຫນຶ່ງສໍາລັບປະຊາຊົນສ່ວນໃຫຍ່ແລະຫນຶ່ງສໍາລັບລັກສະນະທີ່ມີລັກສະນະທີ່ເປັນພິດ, ທ່ານໄດ້ເຊື້ອເຊີນໃຫ້ມີປະສິດທິພາບໃນການດໍາລົງຊີວິດແບບຖາວອນໃນທີມຂອງທ່ານ. ກະລຸນາໃຫ້ກົດລະບຽບຫນຶ່ງ.
instinct ຂອງທ່ານແມ່ນການຍ່າງສຸດ egghells ປະມານບຸກຄົນນີ້ . instinct ຂອງທ່ານແມ່ນຜິດພາດ. ໃນຂະນະທີ່ມັນອາດຈະບໍ່ສະບາຍໃຈທີ່ຈະເປີດການສົນທະນາທີ່ຫຍຸ້ງຍາກກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມຫຼືການທໍາລາຍກັບພະນັກງານທີ່ຢູ່ອາໄສຂອງທ່ານ, ທ່ານຕ້ອງໄດ້ໃຫ້ ຄໍາຕອບກ່ຽວກັບ ພຶດຕິກໍາຢ່າງຈະແຈ້ງແລະມີປະໂຫຍດໃນທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ.
ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຫນ້ອຍຈະຖືກຮັບຮູ້ວ່າເປັນການອະນຸມັດ tacit ຂອງພຶດຕິກໍາເຫຼົ່ານີ້ໂດຍທຸກຝ່າຍ.
ຮຽນຮູ້ທີ່ຈະຮັບຮູ້ອາການຂອງບັນຫາທີ່ເກີດຂື້ນ . ໃນເວລາທີ່ສະມາຊິກຂອງທີມງານຂອງທ່ານອະທິດຖານກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາຜິດປົກກະຕິທີ່ມີຄໍາເວົ້າທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, "ນັ້ນແມ່ນພຽງ Joe / Jane. ພວກເຮົາຄາດຫວັງວ່າຈາກນາງ, " ຮູ້ວ່າທ່ານມີບັນຫາ. ແລະໃນຂະນະທີ່ປະຊາຊົນອາດຈະຄາດຫວັງວ່າພວກເຂົາເຈົ້າອາດຈະຄາດຫວັງວ່າພວກເຂົາເຈົ້າອາດຈະຍອມຮັບເອົາພຶດຕິກໍາດັ່ງກ່າວ.
ວັດແທກລະດັບຂອງຄວາມເປັນພິດ. ຈຸດສຸມຂອງຂ້າພະເຈົ້າໃນບົດນີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບປະເພດຂອງພຶດຕິກໍາທີ່ເຮັດໃຫ້ຄົນອື່ນສັບສົນ, ຫຼຸດຜ່ອນການຮ່ວມມືແລະເພີ່ມຄວາມເຄັ່ງຕຶງໃນວັດທະນະທໍາ, ແລະບໍ່ແມ່ນຢູ່ໃນປະເພດທີ່ຕ້ອງການການຕິດຕາມທັນທີແລະການສືບສວນຢ່າງເປັນທາງການ. ໃນປະສົບການຂອງຂ້າພະເຈົ້າເອງ, ພະນັກງານທີ່ເປັນອັນຕະລາຍທີ່ສຸດ, ເຂົ້າໄປໃນຕີນ, ປະຕິບັດການປະທ້ວງຢ່າງລວດໄວ, ລະເມີດທີມງານແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈຂອງຄົນສ່ວນຕົວ, ຫລີກລ່ຽງລະບົບຕ່ອງໂສ້ຄໍາສັ່ງ, ສະມາຊິກທີມທີ່ຢູ່ຫ່າງໄກສອກຫຼີກ,
ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຖ້າບັນຫາກ່ຽວຂ້ອງກັບການຂົ່ມເຫັງ, ການຂົ່ມຂູ່ຂອງຄວາມຮຸນແຮງຫຼືຄົນອື່ນ, ໃຫ້ຂ້າມຂໍ້ຄວາມນີ້ແລະຍົກຂຶ້ນມາໂດຍກົງຕໍ່ເຈົ້າຫນ້າທີ່ທີ່ໄດ້ຮັບການແຕ່ງຕັ້ງໃນບໍລິສັດຂອງທ່ານ.
ການສັງເກດການ, ຄໍາຄິດເຫັນແລະການຝຶກສອນແມ່ນເຄື່ອງມືພະລັງງານຕົ້ນຕໍຂອງທ່ານ. ຍ້າຍຢ່າງວ່ອງໄວເພື່ອສ້າງໂອກາດທີ່ຈະສັງເກດເຫັນບຸກຄົນໃນການປະຕິບັດ. ໃຫ້ ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນ ໃນທາງບວກແລະ ສໍາຄັນ ໃນເວລາຢ່າງຈໍາເປັນແລະ ມີຄວາມ ສໍາຄັນ, ເຮັດວຽກຮ່ວມກັບບຸກຄົນເພື່ອກໍານົດການປັບປຸງພຶດຕິກໍາໃນເວລາທີ່ແທ້ຈິງ. ໃຫ້ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບການປັບປຸງໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາໄດ້ຮັບ. ຄໍາຄິດຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບການສົ່ງເສີມຄວາມກ້າຫານຂອງ Goldsmith ກ່ຽວກັບ Feed-Forward ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ບຸກຄົນພັດທະນາທັດສະນະກ່ຽວກັບວິທີການຈັດການສະພາບການໃນທາງທີ່ດີໃນອະນາຄົດ.
ພິຈາລະນາຄູຝຶກສອນເປັນມືອາຊີບ. ນີ້ແມ່ນຈຸດໂຕ້ແຍ້ງໃນການສົນທະນາທີ່ມີຊີວິດຢູ່ໃນຫົວຂໍ້ນີ້. ຫຼາຍຄົນເຫັນວ່າການຝຶກສອນຄວນຖືກປົກປ້ອງໃຫ້ແກ່ພົນລະເມືອງທີ່ດີ. ໃນຫຼາຍໆກໍລະນີ, ພົນລະເມືອງທີ່ດີເລີດແຕ່ຫນ້ອຍກ່ວາຄົນທີ່ເຫມາະສົມຄວນມີການລົງທຶນເພີ່ມເຕີມ. ແນ່ນອນ, ການຝຶກສອນພຽງແຕ່ເຮັດວຽກຖ້າຫາກວ່າບຸກຄົນທີ່ແທ້ຈິງ embrace ໂອກາດແລະຫມັ້ນສັນຍາໃນການຮັບຮູ້ແລະປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາ. ຂ້າພະເຈົ້າບໍ່ມີຄວາມສົນໃຈໃນການຊອກຫາທາງເລືອກນີ້ສົມມຸດວ່າຂ້າພະເຈົ້າກໍາລັງດໍາລົງຊີວິດຢູ່ກັບເງື່ອນໄຂໃນຄໍາແນະນໍາອື່ນໆທີ່ໄດ້ກ່າວມານີ້.
ຢ່າປະຕິເສດການເມືອງຂອງສະຖານະການ. ມັນອາດຈະເປັນບຸກຄົນໃນພາລະບົດບາດອື່ນຂອງອໍານາດທີ່ຈະຮັບຮູ້ຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານຂອງທ່ານແລະເຊື່ອວ່າທ່ານເປັນຜູ້ຈັດການອາດຈະເປັນບັນຫາ. ຜູກພັນທີ່ດີທີ່ສຸດຂອງເຈົ້າແມ່ນເຈົ້ານາຍຂອງເຈົ້າ. ໃຫ້ນາງໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຊາບ; ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຂອງນາງກ່ຽວກັບການຈັດການສະຖານະການຂອງທ່ານແລະໃຫ້ແນ່ໃຈວ່ານາງມີໂອກາດທີ່ຈະເຂົ້າໃຈຜົນກະທົບຂອງຄວາມເປັນພິດຂອງພະນັກງານຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດແລະສົມບັດຂອງທີມງານທັງຫມົດ.
ປະເຊີນກັບຄວາມເປັນຈິງ: ຖ້າບໍ່ມີຄວາມຄືບຫນ້າ, ໃຫ້ແຂ້ວເຂົ້າໄປໃນໂຄງການຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານໄດ້ລົງທຶນເວລາ, ພະລັງງານແລະທຶນໃນໂຄງການທີ່ມີຄວາມຄິດເຫັນແລະການຝຶກສອນທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດ, ທ່ານຄວນເຮັດວຽກຮ່ວມກັບຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານການພັດທະນາແລະນໍາໃຊ້ໂຄງການ escalation. ໂຄງການນີ້ອາດຈະປະກອບມີການຢຸດສໍາລັບການບໍ່ປະຕິບັດຕາມ. ນີ້ແມ່ນສະຖານທີ່ທີ່ໂຊກຮ້າຍທີ່ຈະສິ້ນສຸດ, ແລະຜູ້ຈັດການຫຼາຍເກີນໄປຢຸດສັ້ນໃນຂັ້ນຕອນນີ້.
ເສັ້ນທາງລຸ່ມສໍາລັບໃນປັດຈຸບັນ
ບໍ່ມີວິທີທີ່ງ່າຍດາຍໃນການພົວພັນກັບພະນັກງານທີ່ເປັນອັນຕະລາຍ. ຄວາມຫນ້າເຊື່ອຖືຂອງທ່ານໃນຖານະຜູ້ຈັດການແມ່ນມີທ່າແຮງ, ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຜົນງານຂອງທີມງານຂອງທ່ານ. ວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນການຫຼິ້ນຍຸດຕິທໍາ, ການປະຕິບັດ, ປະຕິບັດຕາມຂະບວນການໂດຍເຈດຕະນາ, ບັນທຶກຂັ້ນຕອນຂອງທ່ານຕາມນະໂຍບາຍຂອງບໍລິສັດແລະແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ້ງ. ແລະຈື່ໄວ້ວ່າທຸກໆຄົນກໍາລັງສັງເກດເບິ່ງ.