ການນໍາໃຊ້ຄໍາຖາມແບບທົດສອບເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອໃຫ້ຄໍາຖາມ 360 ທ່ານ
ແຕ່ອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ນໍາໃຊ້ຂັ້ນຕອນການ ທົບທວນ 360 ແບບທີ່ບໍ່ເປັນທາງການເຊິ່ງຜູ້ຄຸ້ມຄອງຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຂໍ້ມູນປະຕິບັດກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພະນັກງານອາດພົບວ່າເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນທະເລຂອງຂໍ້ມູນ.
ຄໍາຖາມກ່ຽວກັບແບບຟອມທີ່ບໍ່ເສຍຄ່າທີ່ຂໍຄໍາຄິດເຫັນກ່ຽວກັບທັດສະນະຄະຕິຂອງນັກວິຊາການກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກຂອງພະນັກງານ, ທັງດີແລະບໍ່ດີ, ກໍ່ໃຫ້ເກີດຂໍ້ມູນແລະຄວາມຄິດເຫັນທີ່ບໍ່ມີອົງການຈັດຕັ້ງ.
ຮູບແບບໂຄງສ້າງແມ່ນຖືກແນະນໍາສໍາລັບການ 360 ຄວາມຄິດເຫັນ
ໂດຍບໍ່ມີຮູບແບບທີ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ມີຄໍາຖາມສໍາລັບການທົບທວນ 360, ຄໍາຕອບແບບຟອມແບບຟອມຈາກພະນັກງານອື່ນໆອາດຈະສະຫນອງຂໍ້ມູນຫຼາຍ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນຂໍ້ມູນທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຂະຫຍາຍຕົວແລະລື່ນກາຍ. ຜູ້ຈັດການຈະມີວຽກທີ່ທ້າທາຍທີ່ຈະໃຫ້ຄໍາຕອບທີ່ມີປະໂຫຍດແລະມີປະສິດຕິຜົນຕໍ່ກັບພະນັກງານ.
ການຕອບສະຫນອງຕໍ່ຄໍາຮ້ອງຂໍສໍາລັບຄໍາຄິດເຫັນ 360, ໃນອົງການທີ່ມີ ວັດທະນະທໍາໄວ້ວາງໃຈ , ສາມາດເປັນທີ່ຫນ້າຢ້ານກົວ. ໃນສະພາບແວດລ້ອມຂອງຄວາມດີ, ພະນັກງານຕ້ອງການໃຫ້ຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາຮູ້ວ່າໃນເວລາທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານໄດ້ຮັບໃຊ້ໃຫ້ເຂົາເຈົ້າໄດ້ດີ. ພວກເຂົາຍັງຢາກເຫັນການປັບປຸງຢູ່ໃນເຂດທີ່ເພື່ອນຮ່ວມງານມີຜົນກະທົບທາງລົບຕໍ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງພວກເຂົາ.
ຜູ້ຈັດການໄດ້ຮັບຄໍາຕອບຕ່າງໆຫຼາຍຢ່າງໃນຮູບແບບການທົບທວນ 360 ແບບທີ່ບໍ່ມີໂຄງສ້າງທີ່ພວກເຂົາສາມາດມີຄວາມຮູ້ສຶກເມື່ອຖືກຝັງໄວ້ໃນທຸກຂໍ້ມູນ.
ຜູ້ຈັດການສາມາດຮູ້ສຶກວ່າເວລາທີ່ໄດ້ລົງທຶນໃນການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄໍາຄິດຄໍາເຫັນຈາກບົດວິຈານ 360 ຈາກຜົນປະໂຫຍດທີ່ພວກເຂົາແລະພະນັກງານໄດ້ຮັບຈາກຂະບວນການ.
ນີ້ບໍ່ດີ. 360 ການທົບທວນຄືນແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນຕໍ່ຄວາມສາມາດໃນການເຂົ້າໃຈແລະປະຕິບັດຕາມຄວາມຄິດເຫັນຂອງພະນັກງານທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ລາວປະກອບສ່ວນປະສິດຕິຜົນຫຼາຍຂຶ້ນ.
ໃນຂະນະທີ່ຄໍາຕິຊົມຂອງຜູ້ຈັດການແມ່ນສໍາຄັນ, ມັນບໍ່ພຽງພໍເພາະວ່າຜູ້ຈັດການບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກກັບພະນັກງານທຸກໆມື້. ຜູ້ຈັດການສາມາດເບິ່ງພະນັກງານທຸກໆສອງສາມມື້ແລະໄດ້ຮັບບົດລາຍງານຄວາມຄືບຫນ້າໃນແຕ່ລະອາທິດເທົ່ານັ້ນ.
Ken Blanchard ເຄີຍກ່າວວ່າແມ່ນ້ໍາທີ່ບໍ່ມີທະນາຄານເປັນຫນອງ. ຄໍາເວົ້າຂອງເພິ່ນໄດ້ສະທ້ອນຢ່າງແຂງແຮງໃນພາກສະຫນາມຂອງການທົບທວນ 360. ໃນບົດຂຽນກ່ອນຫນ້ານີ້ກ່ຽວກັບວິທີ ເຮັດໃຫ້ການທົບທວນ 360 ມີປະສິດຕິຜົນ , ແນວຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນໄດ້ຖືກແບ່ງປັນເຊິ່ງທ່ານກໍ່ຈະຕ້ອງພິຈາລະນາໃນຂະນະທີ່ທ່ານພັດທະນາຂະບວນການທົບທວນ 360 ຂອງທ່ານ.
ນີ້ແມ່ນຄໍາແນະນໍາທີ່ແນະນໍາທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານສະເຫນີຄວາມຄິດເຫັນ 360 ກັບທະນາຄານ.
ກໍານົດຄໍາຖາມ
ທ່ານສາມາດ, ແນ່ນອນ, ພັດທະນາຫນຶ່ງຊຸດຄໍາຖາມທີ່ທ່ານນໍາໃຊ້ໃນແຕ່ລະຄໍາຮ້ອງຂໍຄືນ 360 ຢ່າງທີ່ທ່ານສົ່ງອອກ. ນີ້ແມ່ນຂັ້ນຕອນໃນທິດທາງທີ່ຖືກຕ້ອງ.
ໃນຂະນະດຽວກັນ, ຂະແຫນງການບໍລິຫານຂອງ ພະນັກງານ ຄົນໃຫມ່ໄດ້ຮັບການພັດທະນາເຊິ່ງລວມມີວຽກງານຂອງພະນັກງານໃຫມ່, ແນະນໍາໃຫ້ທ່ານພັດທະນາກຸ່ມຕົວຢ່າງຂອງຄໍາຖາມທີ່ທ່ານເລືອກແລະເລືອກເມື່ອທ່ານຂໍຄໍາຕອບສໍາລັບການທົບທວນ 360 ອົງສາຂອງພະນັກງານ.
ໃນວິທີການນີ້, ທ່ານສາມາດຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບລັກສະນະຂອງການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານເພື່ອເອົາໃຈໃສ່ຄວາມສົນໃຈຂອງທ່ານ. ທ່ານສາມາດເຮັດວຽກໃນການພັດທະນາຄວາມເຂັ້ມແຂງທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນແຕ່ລະປີ.
ບັນດາວິທີການຕ່າງໆແມ່ນເຫມາະສົມກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງແຕ່ລະຄົນ.
ໃນການຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຄຸນລັກສະນະ, ລັກສະນະແລະກິດຈະກໍາທີ່ຈະພັດທະນາຄໍາຖາມກ່ຽວກັບ 360 ຄວາມຄິດເຫັນ, ຂໍ້ມູນທີ່ນໍາໃຊ້ໂດຍ Effect.com ໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້. ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຕິດຕາມຜູ້ນໍາ ທີ່ມັກທີ່ສຸດ ໃນພະນັກງານທີ່ມີທ່າແຮງຈາກການໂຄສະນາການຈ້າງງານຂອງເຂົາເຈົ້າໃນໄລຍະເວລາ. ຄຸນລັກສະນະເຫຼົ່ານີ້ຍັງຈະຖືກພິຈາລະນາວ່າມີຄວາມຈໍາເປັນຕໍ່ການປະຕິບັດຂອງພະນັກງານ.
ສອບຖາມຄໍາຖາມ
ໃຊ້ຄໍາຖາມເຫຼົ່ານີ້ເມື່ອທ່ານຂໍຄວາມຄິດເຫັນໃນການທົບທວນ 360 ອົງສາ.
ຄໍາແນະນໍາ: ກະລຸນາຕອບຄໍາຖາມຕໍ່ໄປນີ້ກ່ຽວກັບການປະຕິບັດວຽກຂອງ (ຊື່ພະນັກງານ). ເນັ້ນຫນັກໃສ່ປະສົບການສ່ວນບຸກຄົນຂອງທ່ານເຮັດວຽກໂດຍກົງກັບລາວແລະທີມງານລາວ. ພວກເຮົາຕ້ອງການຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ລາວເຮັດໄດ້ດີໃນແຕ່ລະເຂດເຫຼົ່ານີ້.
ພວກເຮົາກໍ່ຢາກໃຫ້ທ່ານແນະນໍາພື້ນທີ່ເພື່ອການປັບປຸງທີ່ເປັນໄປໄດ້.
ໃຫ້ຕົວຢ່າງເມື່ອໃດກໍຕາມທີ່ທ່ານສາມາດເຮັດໄດ້ດັ່ງທີ່ດີທີ່ສຸດເຫຼົ່ານີ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຖິງການກະທໍາຂອງພະນັກງານໃນສະພາບການ.
ຄໍາຕອບຂອງທ່ານຈະຖືກລວມກັບສ່ວນທີ່ເຫຼືອທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮັບແລະພວກເຮົາຈະໃຫ້ຂໍ້ມູນແກ່ພະນັກງານ. ເນື່ອງຈາກເຫດການແຕ່ລະບຸກຄົນທີ່ສາມາດລະບຸໄດ້ໂດຍພະນັກງານ, ພວກເຮົາບໍ່ຮັບປະກັນຄວາມລັບຂອງຄວາມຄິດເຫັນຂອງທ່ານ. ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງໃຊ້ຕົວຢ່າງດັ່ງນັ້ນພະນັກງານສາມາດໄດ້ຮັບຮູບພາບທີ່ມີປະສິດທິພາບແລະສາມາດປະຕິບັດໄດ້.
ຜູ້ນໍາ
- ພະນັກງານນີ້ສະແດງ ຄຸນລັກສະນະຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ ໃນພາລະບົດບາດທີ່ລາວມີຢູ່ໃນບໍລິສັດບໍ?
- ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານສາມາດສະແດງຕົວຢ່າງກ່ຽວກັບວິທີການທີ່ລາວມີສ່ວນຮ່ວມໃນທາງບວກໃນການເປັນຜູ້ນໍາຂອງລາວບໍ?
- ຖ້າບໍ່, ເຮັດແນວໃດພະນັກງານສາມາດປັບປຸງຄວາມເປັນຜູ້ນໍາຂອງລາວ?
ທັກສະດ້ານການເຮັດວຽກ
- ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານນີ້ເຮັດວຽກຮ່ວມກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ, ລາວສະແດງໃຫ້ເຫັນທັກສະຂອງບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງ?
- ທ່ານເຄີຍປະສົບບັນຫາໃດໆກັບລາວໂດຍກົງ?
- ທ່ານຈະແນະນໍາໃຫ້ພະນັກງານປັບປຸງທັກສະການສ້າງຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງບຸກຄົນແລະຄວາມສໍາພັນລາວແນວໃດ?
ການແກ້ໄຂບັນຫາ
- ພະນັກງານ ມີປະສິດທິພາບໃນການແກ້ໄຂບັນຫາ ແນວໃດ
- ຖ້າເປັນດັ່ງນັ້ນ, ທັກສະທີ່ລາວໄດ້ສະແດງໃຫ້ເຫັນໃນການແກ້ໄຂບັນຫາແລະມາຮອດແກ້ໄຂແລະການປັບປຸງແນວໃດ?
- ຖ້າຫນ້ອຍກວ່າການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ມີປະສົບຜົນສໍາເລັດ, ທ່ານຄວນແນະນໍາໃຫ້ພະນັກງານເຮັດວຽກເພື່ອປັບປຸງທັກສະຂອງລາວຢູ່ບ່ອນໃດແດ່?
ແຮງກະຕຸ້ນ
- ພະນັກງານພະນັກງານເບິ່ງຄືວ່າໄດ້ຮັບການກະຕຸ້ນ ຈາກວຽກງານ, ວຽກແລະຄວາມສໍາພັນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກຂອງລາວບໍ?
- ພະນັກງານສະແດງໃຫ້ເຫັນແນວໃດວ່າລາວມີແຮງຈູງໃຈແລະຫມັ້ນສັນຍາກັບຄວາມສໍາເລັດໃນບໍລິສັດ?
- ທ່ານເຄີຍມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃດໆກັບລະດັບຂອງແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານບໍ?
ປະສິດທິຜົນ
- ແມ່ນວິທີການເຮັດວຽກແລະວິທີການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານເຮັດສໍາເລັດຫນ້າທີ່ຂອງຕົນຢ່າງມີປະສິດທິພາບ, ປະສິດຕິຜົນແລະບໍ່ມີການປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ?
- ມີຂອບເຂດຂອງການປັບປຸງທີ່ທ່ານແນະນໍາໃຫ້ພະນັກງານນີ້ທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ລາວສາມາດເຮັດວຽກຂອງລາວໄດ້ອຍ່າງມີປະສິດທິພາບຫຼາຍຂຶ້ນບໍ? ຫຼື, ມີພື້ນທີ່ຂອງການປັບປຸງທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຮັດສໍາເລັດວຽກງານຂອງທ່ານໄດ້ອຍ່າງມີປະສິດທິພາບກວ່າເກົ່າບໍ?
ເຫຼົ່ານີ້ຫ້າຕົວຢ່າງຂອງປະເພດຂອງຄໍາຖາມທີ່ຈະປັບປຸງປະສິດທິພາບຂອງການທົບທວນ 360 ຂອງທ່ານແມ່ນໄດ້ສະຫນອງໃຫ້ເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານໃນຂະບວນການທົບທວນ 360 ຂອງທ່ານ. ພວກເຂົາເຈົ້າຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຕອບສະຫນອງສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການຮູ້. ພວກເຂົາເຈົ້າຈັດຕັ້ງປະຕິສັງຂອນໃນແບບທີ່ສົ່ງເສີມຄວາມສະດວກຂອງທ່ານໃນການຈັດແບ່ງຂໍ້ມູນກັບພະນັກງານ.
ການໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນ ກັບພະນັກງານແມ່ນມີປະສິດທິພາບຫຼາຍເມື່ອທ່ານນໍາພາຄໍາຖາມທີ່ຊີ້ນໍາຄໍາຕອບທີ່ທ່ານໄດ້ຮັບ. ທ່ານສາມາດນໍາໃຊ້ຄໍາຖາມຕົວຢ່າງເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອກະກຽມການທົບທວນ 360 ຂອງເຈົ້າເອງຫຼືຂຽນຕົວເອງໂດຍອີງໃສ່ຕົວຢ່າງເຫຼົ່ານີ້.