ການໂຕ້ວາທີທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ກ່ຽວກັບປະຕິບັດ 360 ປະໂຫຍດ
ຫນຶ່ງໃນການໂຕ້ຖຽງທີ່ດີກ່ຽວກັບ ຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາ ແມ່ນວິທີການເກັບກໍາຂໍ້ມູນ, ນໍາໃຊ້ວິທີການເກັບຂໍ້ມູນທີ່ເລືອກແລະໃຫ້ຄໍາຕອບກັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມ. ຖ້າທ່ານສະເຫນີຂະບວນການຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາ, ວິທີການທີ່ທ່ານໃຊ້ເພື່ອເກັບແລະແບ່ງປັນຂໍ້ມູນຈະເຮັດຫຼືທໍາລາຍຂະບວນການຂອງທ່ານ.
ມີຄໍາຖາມທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ຕ້ອງຖາມແລະຕອບກ່ຽວກັບວິທີການທີ່ນໍາໃຊ້ເພື່ອໃຫ້ມີຄວາມຄິດເຫັນຫຼາຍຢ່າງ.
- ອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານຈະໃຊ້ເຄື່ອງມືທີ່ເຕັມໄປໂດຍບໍ່ລະບຸຊື່ຫຼືການສົ່ງເສີມການຕອບສະຫນອງຕໍ່ການຕອບຄໍາຖາມທີ່ມີຊື່ສຽງ, ຫຼືການປະສົມປະສານຂອງການເຫຼົ່ານີ້?
- ຜູ້ທີ່ຈະຄັດເລືອກນັກເຕະ?
- ການຝຶກອົບຮົມຫຼາຍປານໃດຈະໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມກ່ຽວກັບການຕື່ມຂໍ້ມູນໃນເຄື່ອງມືແລະວິທີການໃຫ້ຄວາມຄິດເຫັນທີ່ມີຄວາມຫມາຍ?
- ລະບຽບການກ່ຽວກັບການປະຕິບັດຄໍາແນະນໍາໃດກໍ່ຕາມທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ?
ພາບລວມຂອງຂະບວນການປະຕິສັງຂອນ 360 ອົງສາ
ອົງການຈັດຕັ້ງສ່ວນໃຫຍ່ເລືອກເອົາເອກະສານສະແດງຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາຢ່າງລະອຽດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຂໍ້ມູນທີ່ເກັບກໍາແມ່ນຖືກເກັບໄວ້ໃນລັກສະນະທີ່ເປັນຄວາມລັບ.
ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜົນໄດ້ຮັບຂອງຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາແມ່ນແບ່ງປັນກັບບຸກຄົນທີ່ມີທັກສະແລະການປະຕິບັດໄດ້ຮັບການປະເມີນ. ນາຍຈ້າງຂອງບຸກຄົນແມ່ນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງກອງປະຊຸມນີ້ເພື່ອໃຫ້ເຂົາເຈົ້າສາມາດສະຫນັບສະຫນູນ ການວາງແຜນການປະຕິບັດ ແລະການພັດທະນາ.
ບາງຄັ້ງ, ອົງການຈັດຕັ້ງຕ່າງໆໄດ້ສ້າງຕັ້ງກອງປະຊຸມທີ່ມີຄວາມສະດວກໃນການແບ່ງປັນຜົນໄດ້ຮັບ 360 ອົງສາກັບຜູ້ທີ່ມີການປະຕິບັດງານ.
ຖ້າວ່າພະນັກງານເປັນຜູ້ຈັດການ, ເພື່ອຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີທີ່ສຸດ, ຜູ້ຈັດການຕ້ອງແບ່ງປັນແລະປຶກສາຫາລືຜົນໄດ້ຮັບກັບທີມງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ກອງປະຊຸມເຫຼົ່ານີ້ສາມາດໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນຫຼືບໍ່. ວິທີທີ່ດີທີ່ສຸດແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມສໍາພັນຂອງພະນັກງານຂອງພະແນກທີ່ໄດ້ພັດທະນາກັບກັນແລະກັນໃນໄລຍະເວລາ.
ຂັ້ນຕອນການປະຕິບັດ 360 ອົງສາແມ່ນມີລາຍລະອຽດໃນ 360 ຄໍາຕິຊົມ: Good, Bad, and Ugly .
ການຄັດເລືອກຂອງ Raters ໃນ 360 ຄໍາຕອບ
ທ່ານ Jai Ghorpade, ວິທະຍາໄລການບໍລິຫານທຸລະກິດຂອງມະຫາວິທະຍາໄລແຫ່ງຊາດ San Diego ກ່າວວ່າ: "ການປະກອບສ່ວນຫລາຍທີ່ຈະຂະຫຍາຍຂອບເຂດຂອງຂໍ້ມູນທີ່ໄດ້ລວບລວມແຕ່ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມີຄວາມຖືກຕ້ອງ, ບໍ່ຍຸດຕິທໍາ, ແລະມີຄວາມສາມາດຫຼາຍກວ່າການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໂດຍຜູ້ຈັດການແຕ່ລະຄົນ ... "
ດັ່ງນັ້ນ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການຄັດເລືອກ. ບາງທີອາດມີພະນັກງານເລືອກຄູ່ກັນ, ລູກຄ້າ, ລາຍງານໂດຍກົງແລະເພື່ອນຮ່ວມງານທີ່ມີຄວາມຮູ້. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜູ້ຈັດການເລືອກຫຼາຍກວ່າ.
ຜູ້ຈັດການຂອງພະນັກງານແລະພະນັກງານທີ່ໄດ້ຮັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຄວນຮຽກຮ້ອງເຄື່ອງມື 360 ອົງສາ. ການປະເມີນຜົນຂອງການສະແດງຜົນຂອງຕົນເອງແມ່ນສໍາຄັນສໍາລັບການປຽບທຽບໃນເວລາຕໍ່ໄປກັບຂໍ້ຄິດເຫັນຂອງກຸ່ມ Rater.
ແລະຄໍາຕອບຂອງນາຍຈ້າງແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນເຊັ່ນກັນເພາະໂດຍສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນຍ້ອນວ່າໃນເຄື່ອງມືສ່ວນໃຫຍ່, ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຈັດການໂດຍກົງແມ່ນບໍ່ຖືກຄິດໄລ່ກັບສ່ວນປະກອບອື່ນໆທີ່ໄດ້ຮັບຈາກນັກຂຽນອື່ນໆ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນໄດ້ຮັບຖັນຂອງຕົນເອງແລະຢືນອອກ.
ໃນການພັດທະນາຂະບວນການຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາຂອງທ່ານ, ຂ້າພະເຈົ້າຂໍແນະນໍາໃຫ້ມີຂະບວນການທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຄັດເລືອກນັກເຕືອນ, ສະເຫມີ.
ຄໍາແນະນໍາເພີ່ມເຕີມສໍາລັບປະສົບຜົນສໍາເລັດ 360 ປະໂຫຍກ
ຈຸດເຫຼົ່ານີ້ຈະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານເຮັດວິທີທີ່ທ່ານໃຊ້ເພື່ອຈັດຕັ້ງປະຕິບັດຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາຂອງທ່ານທີ່ມີປະສິດຕິຜົນສູງສຸດ. ພະນັກງານທຸກຄົນຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ແລະອື່ນໆ.
- ຄວາມເຂົ້າໃຈວ່າຂະບວນການນີ້ເປັນຄວາມລັບແລະຄວາມຫມາຍຂອງຄວາມລັບນີ້,
- ເປົ້າຫມາຍຂອງຂະບວນການຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາ,
- ວິທີການນໍາໃຊ້ໃນການຄຸ້ມຄອງຂະບວນການ,
- ຄວາມເຂົ້າໃຈແລະການຕື່ມເຄື່ອງມື,
- ສິ່ງທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງຈະເຮັດກັບຂໍ້ມູນທີ່ເກັບກໍາ, ແລະ
- ຄວາມຄາດຫວັງຂອງພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໃນຂະບວນການ.
- ຂ້າພະເຈົ້າມັກເຄື່ອງມືທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ຕົວຢ່າງແລະຄໍາເຫັນກ່ຽວກັບຄໍາຖາມແຕ່ລະຄໍາຖາມ. ນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ຜູ້ທີ່ເປັນຫົວຂໍ້ຂອງຄໍາຕິຊົມເພື່ອໃຫ້ເຂົ້າໃຈເຖິງການຈັດອັນດັບຂອງລາວ.
- ໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີ ວັດທະນະທໍາທີ່ສົ່ງເສີມ ຄວາມຄິດເຫັນ, ຄວາມເປີດເຜີຍແລະຄວາມໄວ້ວາງໃຈ, ຂ້າພະເຈົ້າກົງກັນຂ້າມກັບການສໍາຫຼວດທີ່ລັບ. ຂ້າພະເຈົ້າຕ້ອງການເບິ່ງອົງການຈັດຕັ້ງເພີ່ມເຕີມທີ່ແນະນໍາ 360 ຄໍາຄິດເຫັນ, ຈຸດປະສົງໃນໄລຍະເວລາ, ສໍາລັບຂະບວນການທີ່ເປີດກວ້າງຫມົດ. ນີ້, ແນ່ນອນ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ເຮັດວຽກກ່ຽວກັບວັດທະນະທໍາແລະສະພາບອາກາດທີ່ໄດ້ອະທິບາຍໃນ ວິທີການປ່ຽນແປງວັດທະນະທໍາຂອງທ່ານ .
ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນຂຶ້ນຢູ່ກັບເປົ້າຫມາຍສະຖິຕິຂອງທ່ານ
ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ທ່ານປະສົບມາຈາກຂະບວນການຄໍາຕິຊົມຂອງທ່ານ 360 ແມ່ນຂຶ້ນຢູ່ກັບການຕັດສິນໃຈທີ່ທ່ານເຮັດກ່ຽວກັບເປົ້າຫມາຍທີ່ທ່ານຕ້ອງການ. ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດຂອງຂະບວນການຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາແມ່ນການພັດທະນາບຸກຄົນແລະການເຮັດວຽກສໍາລັບພະນັກງານທີ່ມີທັກສະແລະການປະຕິບັດໄດ້ຮັບການປະເມີນ. ແລະ, ການຕັດສິນໃຈເຫຼົ່ານີ້ໄດ້ເຮັດໃຫ້ເກີດການໂຕ້ຖຽງຫຼາຍຂຶ້ນໃນອົງການຈັດຕັ້ງກ່ຽວກັບຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາ.
ທ່ານຈະປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍກວ່າກັບຄໍາຕິຊົມຫຼາຍຄັ້ງເມື່ອຜົນໄດ້ຮັບບໍ່ໄດ້ ຜົນກະທົບຕໍ່ການຊົດເຊີຍ ຂອງຜູ້ທີ່ໄດ້ຮັບຄໍາຄິດເຫັນ. ຖ້າທ່ານຕ້ອງການຄໍາຕິຊົມເພື່ອສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ການຊົດເຊີຍ, ທ່ານຕັ້ງສະຖານະການຕ່າງໆ.
ປະຊາຊົນອາດຈະບໍ່ຢາກໃຫ້ຄໍາຕິຊົມທີ່ຖືກຕ້ອງເພາະວ່າພວກເຂົາມີຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບຜົນກະທົບທີ່ ຄວາມຄິດເຫັນຈະມີຂຶ້ນ . ໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ບໍ່ດີ, ຫຼືໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ປະຊາຊົນແຂ່ງຂັນສໍາລັບການຍົກຍ້າຍອອກຈາກສະນຸກເກີເງິນຈໍາກັດ, ປະຊາຊົນອາດຈະຂັດແຍ້ງເພື່ອຮັບປະກັນວ່າການຕອບສະຫນອງຂອງບຸກຄົນທີ່ບໍ່ມີສິດໄດ້ຮັບການຍົກສູງ.
ພະນັກງານຍັງມີຄວາມກັງວົນສະເຫມີ, ວ່າໃນລະດັບ subliminal ບາງ, ຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຈະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຜູ້ຈັດການກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ. ເຖິງແມ່ນວ່າຜົນໄດ້ຮັບກ່ຽວກັບຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນບໍ່ຄວນຈະມີຜົນກະທົບຕໍ່ການປະເມີນຜົນ, ການຍົກຍ້າຍ, ແລະ ການສົ່ງເສີມ , ພະນັກງານເຊື່ອວ່າພວກເຂົາເຮັດ.
ອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານມີຂໍ້ມູນຂໍ້ມູນປະຕິບັດ 360 ອົງສາ
ເພື່ອຕ້ານກັບຄວາມກັງວົນຂອງພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້, ໃນການເຮັດວຽກຂອງຂ້າພະເຈົ້າກັບບໍລິສັດ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ພົບເຫັນວ່າປະຊາຊົນຫຼາຍຄົນມັກຜູ້ທີ່ເປັນເຈົ້າຂອງຂໍ້ມູນຈາກຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາ. ໃນສະຖານະການນີ້, ບຸກຄົນທີ່ແບ່ງປັນຂໍ້ມູນກັບເຈົ້າຫນ້າທີ່ຕາມທີ່ນາງເລືອກ. ຜູ້ຄຸມງານແລະສະມາຊິກອື່ນໆຂອງອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ມີຂໍ້ມູນເຂົ້າ.
ໃນເວລາທີ່ອົງການຈັດຕັ້ງຂໍ້ມູນແລະຜູ້ເບິ່ງແຍງໄດ້ເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນ, ເລື້ອຍໆຄໍາຕິຊົມຈະກາຍເປັນພາກສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການປະເມີນຂອງບຸກຄົນໂດຍກົງຫຼືໂດຍບໍ່ຮູ້ຕົວ. ນີ້ຂັດຂວາງເປົ້າຫມາຍການພັດທະນາຂອງຂະບວນການ. ຄົນຈໍານວນຫນ້ອຍຈະປຶກສາຫາລືຢ່າງເປີດເຜີຍກ່ຽວກັບວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ຕ້ອງການປັບປຸງໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າເຊື່ອວ່າຂໍ້ມູນຈະກາຍເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການປະເມີນຜົນທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ການຊົດເຊີຍ.
ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຮັບການທ້າທາຍກ່ຽວກັບຜົນໄດ້ຮັບເຫຼົ່ານີ້ໂດຍບຸກຄົນຜູ້ທີ່ຖາມຂ້ອຍວ່າເປັນຫຍັງຂ້ອຍຄວນລະວັງກັບການປະເມີນຖ້າຜູ້ຄຸມງານບໍ່ສາມາດເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນ. ການຕອບໂຕ້ຂອງຂ້ອຍໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວແມ່ນວ່າຖ້າຜູ້ຄຸມງານກໍາລັງຊອກຫາການພັດທະນາຂອງພະນັກງານ, ພະນັກງານຈະແບ່ງປັນຂໍ້ມູນ.
ໃນ ລະບົບການຄຸ້ມຄອງການປະຕິບັດງານ , ພະນັກງານໃຊ້ຄໍາຄິດເຫັນເພື່ອສ້າງ ແຜນພັດທະນາການປະຕິບັດງານ ; ດັ່ງນັ້ນຜູ້ຄຸມງານໂດຍທາງອ້ອມໄດ້ເຂົ້າເຖິງຂໍ້ມູນ.
ໃນສະພາບແວດລ້ອມຂອງຄວາມໄວ້ວາງໃຈແລະການຮ່ວມມື, ທ່ານສາມາດ ສ້າງມາດຕະຖານ ທີ່ພະນັກງານແບ່ງປັນຂໍ້ມູນກັບຜູ້ຄຸມງານ.