ຮູ້ວ່າເຫດໃດອົງການຈັດຕັ້ງຮ້ອງຂໍໃຫ້ປະຕິກິລິຍາຕອບສະຫນອງຈາກເພື່ອນຮ່ວມງານ?
ພະນັກງານແບ່ງປັນຂໍ້ມູນກັບຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາໃນຫລາຍອົງການເຫຼົ່ານີ້. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການເຮັດວຽກຮ່ວມກັນເປັນທີມເພື່ອສ້າງແຜນການພັດທະນາມືອາຊີບທີ່ຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດແກ່ພະນັກງານແລະອົງການຈັດຕັ້ງ.
ອົງການຈັດຕັ້ງອື່ນໆໃຊ້ຄໍາຕິຊົມຂອງນັກຮຽນຫຼາຍໆຄົນຫຼືຄູ່ຮ່ວມງານເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການປະເມີນຜົນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ໃນກໍລະນີເຫຼົ່ານີ້, ການຕອບສະຫນອງຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານມີອິດທິພົນຕໍ່ການຈັດອັນດັບທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບ. ໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີ່ມີຂະບວນການດັ່ງກ່າວນີ້, ເພື່ອນຮ່ວມງານກັງວົນກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ຕ້ອງເວົ້າເພາະວ່າພວກເຂົາຮູ້ວ່າການຈັດອັນດັບຂອງພວກເຂົາຈະມີຜົນຕໍ່ການຈ່າຍຄ່າແຮງງານຂອງພວກເຂົາ.
ການຕອບສະຫນອງການຈັດການປະຕິບັດໃນສະພາບແວດລ້ອມໂດຍທີມງານ
ຄວາມເຄັ່ງຕຶງຂອງຂ້ອຍກ່ຽວກັບຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາແມ່ນວ່າອົງການຈັດຕັ້ງຕ້ອງການພັດທະນາ ລະບົບການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບ ຄັ້ງທໍາອິດ. ໃນຂະນະທີ່ອົງການຂອງທ່ານມີຄວາມສະດວກສະບາຍແລະມີລະບົບການຄຸ້ມຄອງປະສິດທິພາບໂດຍລວມ, ທ່ານສາມາດນໍາສະເຫນີຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງລະບົບທົ່ວໄປຂອງທ່ານ.
ໃນອົງການຈັດຕັ້ງທີມງານຫຼາຍຂຶ້ນໃນມື້ນີ້, ການຕອບສະຫນອງ 360 ອົງສາມີຄຸນຄ່າສໍາລັບທຸກໆຄົນໃນອົງການຈັດຕັ້ງ. ຕາມປະເພນີແລະປະຫວັດສາດ, ມັນເປັນເຄື່ອງມືທີ່ໃຊ້ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ບໍລິຫານ, ແລະຕໍ່ມາຜູ້ຈັດການ, ຄໍາຕິຊົມ, ແຕ່ນີ້ໄດ້ປ່ຽນແປງ.
ພະນັກງານທຸກຄົນໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຖ້າວ່າຂະບວນການນີ້ຖືກຄຸ້ມຄອງໄດ້ດີແລະມີໂຄງສ້າງ. ໃນລະບົບທີ່ມີໂຄງສ້າງ, ເພື່ອນຮ່ວມງານແລະນາຍຈ້າງຈະຕອບຄໍາຖາມສະເພາະກ່ຽວກັບຜົນງານຂອງບຸກຄົນ. ຄໍາຖາມອາດຈະມີການຈັດອັນດັບເຊັ່ນ: ຄະແນນທັກສະຂອງບຸກຄົນໃນພື້ນທີ່ນີ້ໃນລະດັບ 1-5 ກັບ 5 ເຊິ່ງເປັນຕົວເລກທີ່ດີທີ່ສຸດ.
ທ່ານມັກພົບຄໍາຖາມທີ່ເປີດເຜີຍບາງຢ່າງເຊັ່ນກັນ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມມີໂອກາດສະແດງຄໍາຖາມທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມ. ລະບົບການຟຣີສໍາລັບທຸກຄົນ, ເວົ້າວ່າໂຄງການໃດກໍ່ຕາມບໍ່ມີໂຄງສ້າງໃດກໍ່ຕາມສາມາດເຮັດໃຫ້ຂໍ້ມູນຂ່າວສານຫຼາຍເກີນໄປທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກເກີນໄປ.
ຜູ້ຈັດການ, ຜູ້ທີ່ມັກຈະແບ່ງປັນຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນກັບພະນັກງານ, ຕ້ອງໃຊ້ເວລາດົນນານຈົນກ່ວາໂດຍຜ່ານການຕອບສະຫນອງຕໍ່ລົມ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ຜູ້ຈັດການບໍ່ມັກລະບົບຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາແລະນີ້ແມ່ນການສູນເສຍສໍາລັບທຸກຝ່າຍ.
ການເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການ
ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມໃນຂະບວນການຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາໃນກາງປີ 1980 ທີ່ General Motors. ເບິ່ງຍ້ອນກັບ, ມັນແມ່ນຂະບວນການທີ່ເປີດເຜີຍຢ່າງຈິງຈັງເຖິງແມ່ນວ່າມັນມີ ຈຸດປະສົງໃນການພັດທະນາການຄຸ້ມຄອງ ເທົ່ານັ້ນ. ສະມາຊິກພະນັກງານສະຫນອງຂໍ້ຄິດເຫັນກ່ຽວກັບຄວາມຮູ້ກ່ຽວກັບການຈັດການແລະການຈັດການຂອງຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາໃຫ້ແກ່ຜູ້ທີ່ປຶກສາດ້ານການພັດທະນາອົງການ
ຜົນໄດ້ຮັບຂອງ ຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາ ໄດ້ຖືກລວບລວມແລະໃຫ້ກັບຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ຜູ້ຈັດການໄດ້ແບ່ງປັນຜົນຂອງການຕອບສະຫນອງ 360 ອົງສາກັບພະນັກງານຂອງພວກເຂົາ. ຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຂົາເຈົ້າ ໄດ້ພົບກັບທີມງານຂອງພວກເຂົາໃນກອງປະຊຸມກຸ່ມທີ່ມີຄວາມສະດວກ ໃນການອອກແບບແຜນການປະຕິບັດເພື່ອຍ້າຍທັງແບບການຄຸ້ມຄອງຂອງຜູ້ຈັດການແລະຜົນປະໂຫຍດຂອງຫ້ອງການຂອງພວກເຂົາຕໍ່ຫນ້າ.
ຂະບວນການນີ້ແມ່ນສະດວກສະບາຍແລະມີປະສິດທິຜົນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນການນໍາພາໂດຍຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກດ້ານວິຊາຊີບ.
ຄວາມກັງວົນກ່ຽວກັບຜົນກະທົບ
ໃນການເຮັດວຽກຮ່ວມກັບອົງການຈັດຕັ້ງ, ຫນຶ່ງໃນຄວາມຢ້ານກົວທີ່ໃຫຍ່ທີ່ສຸດຂອງປະຊາຊົນກ່ຽວກັບຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາແມ່ນວ່າກຸ່ມປະຊາຊົນບໍ່ມີຊື່ສຽງຈະກໍານົດການຍົກຍ້າຍ, ການສົ່ງເສີມ ແລະການຢືນຂອງເຂົາເຈົ້າ. ຖ້ານີ້ແມ່ນຂະບວນການ, ແນ່ນອນ, ຜົນໄດ້ຮັບແມ່ນບໍ່ຫນ້າເຊື່ອຖື.
ປະຊາຊົນຕ້ອງການໃຫ້ຄໍາຕິຊົມ, ແຕ່ສໍາລັບສ່ວນໃຫຍ່, ເພື່ອນຮ່ວມງານບໍ່ຕ້ອງການຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ ສິ່ງທີ່ ເກີດຂຶ້ນກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຂົາ.
ຂ້າພະເຈົ້າເປັນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ເຂັ້ມແຂງຂອງການນໍາສະເຫນີຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາເປັນເຄື່ອງມືພັດທະນາສໍາລັບບຸກຄົນ. ຂ້ອຍບໍ່ແມ່ນຜູ້ສະຫນັບສະຫນູນຂອງຄໍາຕິຊົມທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ ການຊົດເຊີຍ .
ໃນສະພາບແວດລ້ອມການພັດທະນາການປະຕິບັດ, ຄໍາຖາມກ່ຽວກັບການຕອບສະຫນອງຂອງ 360 ອົງສາຄວນປະຕິບັດຜົນການປະເມີນຜົນການປະເມີນບໍ່ໄດ້. ການປະເມີນຜົນການປະຕິບັດໄດ້ຫັນເຂົ້າສູ່ຂະບວນການວາງແຜນການພັດທະນາຜົນປະໂຫຍດທີ່ໃຊ້ ເຄື່ອງມືການພັດທະນາປະສິດທິພາບ ນີ້.
ການວັດແທກໃຊ້ເພື່ອກໍານົດການຊົດເຊີຍໃນລະບົບດັ່ງກ່າວລວມເຖິງເປົ້າຫມາຍທີ່ສາມາດວັດແທກໄດ້, ການເຂົ້າຮ່ວມແລະການປະກອບສ່ວນ. ຄໍາຕິຊົມ 360 ອົງສາຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອການພັດທະນາພະນັກງານ.
ປະຕິບັດຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ, ປະຊາຊົນເລີ່ມມີ ຄວາມໄວ້ວາງ ໃຈວ່າເປົ້າຫມາຍຂອງຂະບວນການຄວາມຄິດເຫັນ 360 ອົງສາແມ່ນການພັດທະນາຢ່າງແທ້ຈິງ. ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານຈຶ່ງມີຄວາມສະດວກສະບາຍໃນການໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນທີ່ຖືກຕ້ອງແລະເປັນປະໂຫຍດແກ່ກັນແລະກັນ.