ຕ້ອງການຊຸກຍູ້ແລະສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ພະນັກງານ?
ແຮງກະຕຸ້ນແມ່ນຄວາມກະຕືລືລົ້ນຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບການຂັບລົດແລະເພື່ອເຮັດສໍາເລັດກິດຈະກໍາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ. ຄວາມຕັ້ງໃຈແມ່ນວ່າການຂັບຂີ່ພາຍໃນທີ່ເຮັດໃຫ້ບຸກຄົນທີ່ຕັດສິນໃຈດໍາເນີນການ.
ຄວາມກະຕຸ້ນຂອງບຸກຄົນແມ່ນມີອິດທິພົນຕໍ່ປັດໃຈດ້ານຊີວະສາດ, ທາງປັນຍາ, ສັງຄົມແລະທາງຈິດໃຈ. ດັ່ງນັ້ນ, ແຮງຈູງໃຈແມ່ນສັບສົນ, ບໍ່ຖືກກໍານົດໄດ້ງ່າຍ, ເປັນແຮງຂັບເຄື່ອນພາຍໃນທີ່ຍັງສາມາດໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຈາກປັດໃຈພາຍນອກ.
ບຸກຄົນທຸກຄົນແມ່ນຖືກກະຕຸ້ນ. ພະນັກງານທຸກຄົນມີກິດຈະກໍາ, ກິດຈະກໍາ, ປະຊາຊົນ, ແລະເປົ້າຫມາຍໃນຊີວິດຂອງເຂົາເຈົ້າທີ່ເຂົາຫຼືລາວເຫັນວ່າມີກໍາລັງໃຈ. ສະນັ້ນ, ການກະຕຸ້ນກ່ຽວກັບບາງດ້ານຂອງຊີວິດຢູ່ໃນສະຕິຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນແລະການກະທໍາ.
ວິທີການຊຸກຍູ້ແຮງກະຕຸ້ນໃນການເຮັດວຽກ
trick ສໍາລັບນາຍຈ້າງແມ່ນເພື່ອຄິດວິທີການສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ແກ່ພະນັກງານທີ່ເຮັດວຽກ. ເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ພະນັກງານໄດ້ຮັບການກະຕຸ້ນກ່ຽວກັບການເຮັດວຽກທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບທັງສອງປັດໄຈທີ່ສະຫນັບສະຫນູນທີ່ຫນ້າສົນໃຈແລະມີສ່ວນຮ່ວມ.
ການຊຸກຍູ້ຂອງພະນັກງານແມ່ນການປະສົມປະສານຂອງການຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານແລະຄວາມຄາດຫວັງຈາກວຽກງານແລະປັດໃຈທີ່ເຮັດວຽກທີ່ຊ່ວຍໃຫ້ແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ - ຫຼືບໍ່. ຕົວແປເຫຼົ່ານີ້ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານກໍາລັງພະຍາຍາມທ້າທາຍ.
ນາຍຈ້າງເຂົ້າໃຈວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການໃຫ້ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ສ້າງແຮງຈູງໃຈໃນຄົນ. ແຕ່, ນາຍຈ້າງຈໍານວນຫຼາຍບໍ່ເຂົ້າໃຈຄວາມສໍາຄັນຂອງແຮງຈູງໃຈໃນການບັນລຸ ພາລະກິດ ແລະ ວິໄສທັດ ຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ເຖິງແມ່ນວ່າພວກເຂົາເຂົ້າໃຈເຖິງຄວາມສໍາຄັນຂອງແຮງຈູງໃຈ, ພວກເຂົາຂາດທັກສະແລະຄວາມຮູ້ເພື່ອໃຫ້ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ສົ່ງເສີມແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ.
ເລື້ອຍໆ, ອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ໄດ້ເອົາໃຈໃສ່ການພົວພັນພະນັກງານ, ການສື່ສານ, ການຮັບຮູ້, ແລະການມີສ່ວນຮ່ວມທີ່ສໍາຄັນທີ່ສຸດສໍາລັບປະຊາຊົນ.
ນີ້ແມ່ນຄວາມຄິດກ່ຽວກັບການຊຸກຍູ້ແລະສ້າງແຮງບັນດານໃຈໃນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານ.
10 ປັດໄຈທີ່ສົ່ງເສີມແຮງຈູງໃຈ
ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນບາງປັດໃຈທີ່ມີຢູ່ໃນສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ພະນັກງານຫຼາຍຄົນເຫັນວ່າມີແຮງຈູງໃຈ. ຕໍ່ໄປ, ຂ້ອຍຈະກວມເອົາສອງຄວາມຄິດໃນຄວາມເລິກ: ຫຼຸດຜ່ອນກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍແລະການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ.
- ການຄຸ້ມຄອງແລະການປະຕິບັດຜູ້ນໍາທີ່ ສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງແກ່ພະນັກງານ
- ການສື່ສານທີ່ໂປ່ງໃສແລະເປັນປົກກະຕິກ່ຽວກັບປັດໃຈທີ່ສໍາຄັນຕໍ່ກັບພະນັກງານ,
- ການປິ່ນປົວພະນັກງານດ້ວຍ ຄວາມນັບຖື ,
- ພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງໃນການຕັດສິນໃຈ ກ່ຽວກັບວຽກງານແລະວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ການຫຼຸດຜ່ອນຈໍານວນກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍໃນສະພາບແວດລ້ອມທີ່ ສະແດງຄວາມໄວ້ວາງໃຈສໍາລັບພະນັກງານ ແລະປະຕິບັດຫນ້າທີ່ແກ່ພະນັກງານເຊັ່ນ: ຜູ້ໃຫຍ່.
- ສະຫນອງການ ຮັບຮູ້ພະນັກງານ ເປັນປົກກະຕິ,
- ຄໍາຕອບ ແລະ ການຝຶກສອນ ຈາກ ຜູ້ຈັດການ ແລະຜູ້ນໍາ,
- ເຫນືອ ຜົນປະໂຫຍດ ສະເລ່ຍຂອງອຸດສາຫະກໍາແລະ ການຊົດເຊີຍ ,
- ການໃຫ້ບໍລິການຂອງ ພະນັກງານ ແລະກິດຈະກໍາຂອງບໍລິສັດ, ແລະ
- ພະນັກງານຄຸ້ມຄອງຢ່າງເຂັ້ມງວດໃນຂອບເຂດຜົນສໍາເລັດຂອງ ເປົ້າຫມາຍ , ການວັດແທກແລະ ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນ .
ຂະຫຍາຍກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍສໍາລັບແຮງກະຕຸ້ນຂອງພະນັກງານ
ຂັ້ນຕອນທໍາອິດໃນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ກະຕືລືລົ້ນແມ່ນເພື່ອຢຸດການປະຕິບັດງານທີ່ຖືກຮັບປະກັນໃຫ້ເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນຫຼຸດລົງ. ກໍານົດແລະປະຕິບັດກິດຈະກໍາທີ່ຈະຊຸກຍູ້ໃຫ້ປະຊາຊົນ. ມັນເປັນກົດຫມາຍທີ່ສົມດຸນ.
ບັນດານາຍຈ້າງຍ່າງຜ່ານເສັ້ນທາງລະຫວ່າງການຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຂອງອົງກອນແລະລູກຄ້າແລະຕອບສະຫນອງຄວາມຕ້ອງການຂອງພະນັກງານພາຍໃນ. ເຮັດທັງສອງດີແລະພັດທະນາ.
ການສົນທະນາທີ່ໄດ້ຮັບ Gallup Poll ກ່ຽວກັບພະນັກງານທີ່ຖືກຍົກເລີກໄດ້ຖືກເນັ້ນໃສ່ໃນ Wall Street Journal . Gallup ພົບວ່າ 19 ເປີເຊັນຂອງປະຊາຊົນ 1,000 ຄົນທີ່ຖືກສໍາພາດຖືກກະທົບຢ່າງແຮງໃນວຽກງານ. ພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ຈົ່ມວ່າພວກເຂົາບໍ່ມີເຄື່ອງມືທີ່ພວກເຂົາຕ້ອງການເຮັດວຽກຂອງພວກເຂົາ. ພວກເຂົາບໍ່ຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຄາດຫວັງ. ນາຍຈ້າງ ຂອງພວກເຂົາ ບໍ່ຟັງເຂົາເຈົ້າ .
ອີງຕາມການສໍາພາດເຫຼົ່ານີ້ແລະຂໍ້ມູນການສໍາຫຼວດຈາກການປະຕິບັດການປຶກສາຫາລື, Gallup ກ່າວວ່າແຮງງານທີ່ຖືກຍົກເລີກຢ່າງຈິງຈັງເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງເສຍຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ 292 ຕື້ໂດລາສະຫະລັດຕໍ່ 355 ຕື້ໂດລາຕໍ່ປີ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, Gallup ໄດ້ສະຫຼຸບວ່າແຮງງານທີ່ຖືກຕັດຂາດເຮັດວຽກຫຼາຍມື້ແລະບໍ່ມີຄວາມຊື່ສັດຕໍ່ນາຍຈ້າງ. ດ້ວຍຄວາມຄິດນີ້, ໃຫ້ເບິ່ງສອງດ້ານທີ່ມີຄວາມສົມດູນທີ່ຈໍາເປັນສໍາລັບຄວາມພະຍາຍາມຂອງພະນັກງານໃນອົງກອນໃນມື້ນີ້.
ກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍ
ຕ້ອງການເປັນຕົວແທນບໍ? ນັ້ນແມ່ນວິທີການຜູ້ເບິ່ງແຍງບາງຄົນຮູ້ສຶກວ່າໃນອົງກອນທີ່ດໍາເນີນການກ່ຽວກັບການສົມມຸດວ່າປະຊາຊົນບໍ່ເຊື່ອຖືໄດ້. ທ່ານໄດ້ເຫັນປື້ມຄູ່ມືຂອງບໍລິສັດທີ່ລາຍຊື່ຫນ້າແລະຫນ້າຂອງກົດລະບຽບ. ອອກຈາກເສັ້ນ?
ຫ້າສິບເຈັດຂໍ້ຜິດກົດຫມາຍທີ່ມີອິດທິພົນ, ມີການລົງໂທດທີ່ມີຜົນໄດ້ຮັບ, ໄດ້ລະບຸໄວ້ໃນຫນ້າ 74. ຈໍາເປັນຕ້ອງ ໃຊ້ເວລາອອກໄປສໍາລັບການເສຍຊີວິດຂອງຕູ້ເອື້ອຍຂອງທ່ານ ? ທ່ານໄດ້ຮັບສາມວັນຈ່າຍໄປຍ່າງທາງ 600 ໄມ. ມີຄໍາຖາມ? ພວກເຮົາມີຄໍາຕອບ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ພວກເຮົາມີນະໂຍບາຍທີ່ຕອບຄໍາຖາມເກືອບທຸກໆຄໍາຖາມ.
ການຄວບຄຸມການຄວບຄຸມ? ນັ້ນແມ່ນຫຍັງ? ພວກເຮົາໄດ້ມີພະນັກງານທີ່, ປ່ອຍໃຫ້ອຸປະກອນຂອງເຂົາເຈົ້າເອງ, ຈະເລືອກທີ່ຈະເຮັດສິ່ງທີ່ບໍ່ດີ. ທ່ານບໍ່ສາມາດໄວ້ໃຈຜູ້ຄຸມງານເພື່ອປິ່ນປົວພະນັກງານຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະສອດຄ່ອງ.
John ໃນບັນຊີແມ່ນ softy ເປັນ. ປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກໃຫ້ເພິ່ນໄດ້ຮັບເອົາສິ່ງໃດ, ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກຢູ່ເບັດໃນການຂາຍ, ທ່ານສາມາດນັບຢູ່ໃນປື້ມກົດລະບຽບການນໍາໃຊ້ທຸກໆການຕັດສິນໃຈ.
Sound familiar? ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກຢູ່ໃນອົງກອນ, ທ່ານໄດ້ຍິນເຫດຜົນແລະເຫດຜົນຫຼາຍຢ່າງເພື່ອສະແດງຄວາມຈໍາເປັນສໍາລັບກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍຕ່າງໆໃນອົງການຕ່າງໆ.
ຄໍາແນະນໍາສໍາລັບສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ສະຫນັບສະຫນູນ
- ໃຫ້ພຽງແຕ່ ຈໍານວນກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍຈໍານວນຫນ້ອຍທີ່ຕ້ອງ ການເພື່ອປົກປ້ອງອົງການຈັດຕັ້ງຂອງທ່ານຕາມກົດຫມາຍແລະສ້າງຄໍາສັ່ງໃນບ່ອນເຮັດວຽກ.
- ເຜີຍແຜ່ກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍແລະສຶກສາອົບຮົມພະນັກງານທຸກຄົນ.
- ມີການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານຈໍານວນຫຼາຍ, ກໍານົດ ມູນຄ່າ ອົງການຈັດຕັ້ງແລະຂຽນບົດລາຍງານມູນຄ່າແລະລະຫັດການນໍາໃຊ້ທີ່ເປັນມືອາຊີບ.
- ການພັດທະນາຄູ່ມືສໍາລັບຜູ້ຈັດການແລະການສຶກສາກ່ຽວກັບການນໍາໃຊ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະສອດຄ່ອງກັບກົດລະບຽບແລະນະໂຍບາຍຈໍານວນຫນ້ອຍ.
- ບັນດາພຶດຕິກໍາທີ່ບໍ່ປະຕິບັດແຕ່ລະຄົນກ່ຽວກັບຄວາມຕ້ອງການທີ່ມີການໃຫ້ຄໍາປຶກສາ, ວິໄນກ້າວຫນ້າ , ແລະ ແຜນການປັບປຸງປະສິດທິພາບ .
- ອະທິບາຍຢ່າງລະອຽດກ່ຽວກັບ ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ເຮັດວຽກແລະຄໍາແນະນໍາ ສໍາລັບພຶດຕິກໍາຕົວຈິງ.
ຄໍາແນະນໍາທີ່ເປັນປະໂຫຍດສໍາລັບແຮງກະຕຸ້ນຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍ
- ຂໍຄໍາແນະນໍາຂອງພະນັກງານກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍທີ່ມີທ່າແຮງ, ພື້ນທີ່ນະໂຍບາຍຈໍາເປັນແລະອື່ນໆ. (ບໍ່ເປັນບໍລິສັດຫນຶ່ງໃນບໍ່ດົນມານີ້, ປະກາດນະໂຍບາຍການເຂົ້າຮຽນໃຫມ່ໂດຍການຂຽນລົງໃນກະດານຂ່າວ.)
- ຖ້າທ່ານຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປະຕິບັດແລະຖືວ່າພະນັກງານຮັບຜິດຊອບຕໍ່ນະໂຍບາຍທີ່ມີຢູ່ແລ້ວ, ບໍ່ຄວນຂັດແຍ້ງກັບສະມາຊິກບໍລິສັດຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານບໍ່ໄດ້ບັງຄັບໃຊ້ນະໂຍບາຍໃນໄລຍະຜ່ານມາ, ຈົ່ງພົບກັບພະນັກງານແລະອະທິບາຍນະໂຍບາຍ, ນະໂຍບາຍຂອງນະໂຍບາຍ, ນະໂຍບາຍແມ່ນຫຍັງແລະເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງບໍ່ຖືກບັງຄັບໃຊ້ໃນອະດີດ. ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ໃຫ້ບອກທຸກຄົນວ່າ, ຫຼັງຈາກກອງປະຊຸມ, ທຸກຄົນແມ່ນຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຕິດຕາມນະໂຍບາຍ.
- ທ່ານຈະປະຫລາດໃຈວ່າມີການສະຫນັບສະຫນູນຫຼາຍປານໃດສໍາລັບນະໂຍບາຍແລະກົດລະບຽບທີ່ຖືກຕ້ອງທີ່ທ່ານຈະໄດ້ຮັບຈາກປະຊາຊົນໃນອົງກອນຂອງທ່ານ. ປະຊາຊົນມັກບ່ອນທີ່ເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ມີຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຈະແຈ້ງ. ປະຊາຊົນຈະເລີນເຕີບໂຕໃນບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ພະນັກງານທຸກຄົນອາໄສຢູ່ໃນກົດລະບຽບດຽວກັນ.
ຖ້າທ່ານສ້າງສະພາບແວດລ້ອມທີ່ຖືກຖືວ່າເປັນຄວາມຍຸດຕິທໍາແລະສອດຄ່ອງ, ທ່ານໃຫ້ປະຊາຊົນຫນ້ອຍລົງເພື່ອຕໍ່ຕ້ານ. ທ່ານເປີດກວ້າງພື້ນທີ່ທີ່ປະຊາຊົນສຸມໃສ່ການປະກອບສ່ວນແລະຜະລິດຕະພັນທີ່ມີຜົນຜະລິດຫຼາຍກວ່າການເວົ້າ, ຄວາມບໍ່ສະຫງົບ, ແລະຄວາມບໍ່ພໍໃຈ. ບ່ອນທີ່ເຮັດວຽກທີ່ທ່ານຈະເລືອກ?
ປະກອບມີປະຊາຊົນເພື່ອສ້າງແຮງຈູງໃຈໃຫ້ແກ່ພະນັກງານ
ໃນຫນຶ່ງຫ້ອງການຂອງມະຫາວິທະຍາໄລ, ຄະນະກໍາມະການຂອງສິບຄົນໄດ້ພົບກັບຫຼາຍໆເດືອນແລະຫຼັງຈາກນັ້ນໄດ້ ແນະນໍາໃຫ້ນໍາໃຊ້ທີ່ໃຊ້ເວລາ ໃຫ້ກັບເຈົ້າຂອງເຂົາເຈົ້າ. ລາວໄດ້ສ້າງຕັ້ງຄະນະກໍາມະການ, ໃຫ້ຄໍາແນະນໍາ, ແລະຮຽກຮ້ອງໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ເວົ້າກັບສະມາຊິກຂອງຄະນະກໍາມະການຫຼາຍເດືອນຫຼັງຈາກພວກເຂົາສົ່ງຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຂົາ, ຂ້ອຍໄດ້ແຈ້ງໃຫ້ຮູ້ວ່າພວກເຂົາບໍ່ເຄີຍໄດ້ຮັບຄໍາຄິດເຫັນກ່ຽວກັບວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຂໍໃຫ້ມີຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນແລະການຕັດສິນໃຈແຕ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຄໍາຕອບ. ພວກເຂົາຮູ້ສຶກຄືກັບວ່າຄໍາແນະນໍາຂອງພວກເຂົາໄດ້ເຂົ້າໄປໃນຂຸມຊ້ໍາ, ບໍ່ເຄີຍເຫັນອີກເທື່ອຫນຶ່ງ. Demotivated? ທ່ານເດີມພັນ. ສະມາຊິກພະນັກງານເຫຼົ່ານີ້ມີຄວາມກຽດຊັງໃນການເຮັດວຽກກັບຄະນະກໍາມະການອື່ນໃນອະນາຄົດ. ຫລອກລວງຂ້າພະເຈົ້າຄັ້ງຫນຶ່ງ, ຂ້າພະເຈົ້າທຸກຍາກ; fool ຂ້ອຍສອງຄັ້ງ
ຄົນສ່ວນໃຫຍ່ຕ້ອງການການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຕັດສິນໃຈທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານຂອງພວກເຂົາ. ບາງຄົນອາດບໍ່ຕ້ອງການຄວາມຮັບຜິດຊອບຂັ້ນສຸດທ້າຍ. ຖາມວ່າເປັນຫຍັງ. ມີຄົນຖືກລົງໂທດສໍາລັບການຕັດສິນໃຈທີ່ເຂົາເຈົ້າເຮັດໃນອະດີດ?
ມີຜູ້ນໍາອົງການຈັດຕັ້ງໃຫ້ໃຊ້ເວລາ, ເຄື່ອງມືແລະຂໍ້ມູນທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອເຮັດໃຫ້ການຕັດສິນໃຈທີ່ດີ? ຫຼືປະຊາຊົນໄດ້ຕັດສິນໃຈທີ່ຖືກຄຸມຂັງໂດຍຜູ້ຈັດການຂອງພວກເຂົາບໍ?
ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ຊັດເຈນສໍາລັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານມີຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານບໍ? ປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ເຮັດການຕັດສິນໃຈແລະປະກອບສ່ວນແນວຄິດທີ່ໄດ້ຮັບລາງວັນແລະຮັບຮູ້? ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄໍາຖາມທີ່ສໍາຄັນຖ້າທ່ານຕ້ອງການມີສ່ວນຮ່ວມ, ພະນັກງານທີ່ມີກໍາລັງໃຈ.
ເຮັດໃຫ້ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານເພີ່ມຂຶ້ນໃນແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານ
ເລື້ອຍໆການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານແມ່ນຄໍາທີ່ບໍ່ຖືກຕ້ອງ. ປະຊາຊົນຄິດວ່າການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານເປັນສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ຫລີກໄປທາງຫນຶ່ງຂອງພວກເຂົາ ວຽກງານທີ່ແທ້ຈິງໃນອົງກອນຂອງທ່ານ. ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານທີ່ດີທີ່ສຸດບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີທີມງານ, ຄະນະກໍາມະການພິເສດແລະກ່ອງຄໍາແນະນໍາ.
ມັນແມ່ນຄວາມຄາດຫວັງວ່າປະຊາຊົນມີຄວາມສາມາດທີ່ຈະຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າທຸກໆມື້ໃນວຽກ. ທີມແລະຄະນະກໍາມະການຊ່ວຍໃຫ້ມີການເຂົ້າຮ່ວມຢ່າງກວ້າງຂວາງຈາກທຸກໆຄົນທີ່ອາດເປັນເຈົ້າຂອງຂະບວນການຫຼືຂັ້ນຕອນການເຮັດວຽກໂດຍສະເພາະ. ພວກເຂົາບໍ່ແມ່ນກະດູກສັນຫລັງຂອງການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານໃນອົງກອນຂອງທ່ານ.
ໃຊ້ຄໍາແນະນໍາເຫຼົ່ານີ້ເພື່ອສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ເນັ້ນຫນັກໃສ່ແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານໂດຍການເຂົ້າຮ່ວມຂອງພະນັກງານ.
- ສະແດງຄວາມຄາດຫວັງວ່າປະຊາຊົນຕັດສິນໃຈທີ່ຈະປັບປຸງວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ.
- ລາງວັນແລະຮັບຮູ້ຄົນທີ່ຕັດສິນໃຈແລະປັບປຸງວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າເປັນ heroes.
- ເຮັດໃຫ້ພະນັກງານທີ່ແນ່ນອນຮູ້ແລະເຂົ້າໃຈ ພາລະກິດ ຂອງທ່ານ, ວິໄສທັດ , ຄຸນຄ່າ, ເປົ້າຫມາຍ, ແລະຄໍາແນະນໍາຂອງອົງການດັ່ງກ່າວເພື່ອໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບການເຂົ້າຮ່ວມຂອງພວກເຂົາໃນທິດທາງທີ່ເຫມາະສົມ. ການສຶກສາ, ການສື່ສານ, ການວັດແທກການວັດແທກແລະການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານຈາກການກາຍມາເປັນຜູ້ທີ່ບໍ່ເສຍຄ່າ.
- ຢ່າລົງໂທດຕັດສິນໃຈທີ່ເປັນຫ່ວງ. ທ່ານສາມາດແນະນໍາແລະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາແລະໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມແລະຂໍ້ມູນຕາມການຕັດສິນໃຈ. ຢ່າເຮັດໃຫ້ຄວາມຫມັ້ນໃຈຂອງພະນັກງານທີ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານຫມັ້ນໃຈໄດ້ວ່າເຈົ້າມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງແທ້ຈິງຕໍ່ການເຂົ້າຮ່ວມຂອງເຈົ້າ.
- ຖ້າທ່ານເປັນຜູ້ຊີ້ນໍາແລະປະຊາຊົນມາຫາທ່ານຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງເພື່ອຂໍອະນຸຍາດແລະຮັບຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບວຽກງານຂອງພວກເຂົາ, ໃຫ້ຖາມຕົວທ່ານເອງນີ້. "ຂ້ອຍເຮັດຫຍັງເຮັດໃຫ້ຄົນເຊື່ອວ່າເຂົາຕ້ອງມາຫາຂ້ອຍສໍາລັບການຕັດສິນໃຈຫຼືການອະນຸຍາດແຕ່ລະຄົນ?" ທ່ານອາດຈະຕິດຕໍ່ສື່ສານຂໍ້ຄວາມທີ່ສັບສົນທີ່ສັບສົນປະຊາຊົນກ່ຽວກັບຄວາມຕັ້ງໃຈທີ່ແທ້ຈິງຂອງທ່ານ.
ເມື່ອພະນັກງານມາຫາທ່ານ, ຂໍໃຫ້ລາວຮູ້ວ່າລາວຄວນເຮັດແນວໃດໃນສະຖານະການ. ການສົມມຸດຕິຖານຂອງລາວແມ່ນສົມເຫດສົມຜົນ, ບອກລາວວ່າວິທີການຂອງລາວມີສຽງດີແລະວ່າລາວບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງປຶກສາກັບທ່ານກ່ຽວກັບປະເພດຂອງການຕັດສິນໃຈໃນອະນາຄົດ.
ຖ້າທ່ານສາມາດຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານຊອກຫາຄໍາຕອບທີ່ດີກວ່າ, ປະຕິບັດຫນ້າທີ່ເປັນທີ່ປຶກສາໂດຍບໍ່ຕ້ອງການເອົາຜີວໃສ່ບ່າຂອງທ່ານເອງ. ທ່ານຈະເສີມສ້າງຄວາມເຊື່ອໃນຄວາມສາມາດໃນການຕັດສິນໃຈຂອງຕົນເອງ. ທ່ານຍັງຍືນຍັນຄວາມເຊື່ອຂອງທ່ານວ່າທ່ານກໍາລັງບອກຄວາມຈິງກ່ຽວກັບການເຊື່ອຖືຄວາມສາມາດຂອງລາວ. - ຖ້າທ່ານເຫັນວ່າພະນັກງານເລີ່ມດໍາເນີນການຫຼັກການປະຕິບັດທີ່ທ່ານຮູ້ຈະລົ້ມເຫລວຫຼືເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາສໍາລັບລູກຄ້າ, ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຄູຝຶກສອນ. ຖາມຄໍາຖາມທີ່ດີທີ່ຊ່ວຍບຸກຄົນທີ່ຊອກຫາວິທີທີ່ດີກວ່າ. ຢ່າອະນຸຍາດໃຫ້ຄົນທີ່ບໍ່ສາມາດສອນບົດຮຽນໃຫ້ເຈົ້າໄດ້.
ຄໍາແນະນໍາທີ່ເປັນປະໂຫຍດ
- ຖ້າທ່ານຮູ້ແລ້ວວ່າທ່ານຈະເຮັດແນວໃດໃນສະຖານະການສະເພາະໃດຫນຶ່ງ, ຢ່າຮວບຮວມແນວຄວາມຄິດແລະຄວາມຄິດເຫັນ. ທ່ານ insulting ພະນັກງານຂອງທ່ານ, ສ້າງບັນຍາກາດທີ່ບໍ່ເຊື່ອຖືແລະຮັບປະກັນຄວາມບໍ່ສະຫງົບ, ຄວາມບໍ່ພໍໃຈແລະແຮງຈູງໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກຂອງທ່ານ. ຖ້າທ່ານເປີດໃຈໃນຄວາມຄິດແລະຄໍາຕິຊົມ, ພະນັກງານຂອງທ່ານຈະຮູ້. ມັນບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ທ່ານເວົ້າວ່າສິ່ງທີ່ທ່ານເຮັດນັ້ນສື່ສານຄວາມປາດຖະຫນາແລະຄວາມຕັ້ງໃຈຂອງທ່ານໃຫ້ພວກເຂົາ.
- ຖ້າທ່ານບໍ່ເປີດເຜີຍຂໍ້ມູນ, ກະລຸນາກັບຄືນແລະຖາມຕົວເອງວ່າ "ເປັນຫຍັງ?" ເກືອບທຸກໆການຕັດສິນໃຈຖືກປັບປຸງດ້ວຍຄວາມຄິດເຫັນແລະຂໍ້ມູນ. ເຖິງແມ່ນວ່າສໍາຄັນຫຼາຍ, ປະຊາຊົນທີ່ມີຊີວິດຢູ່ຫຼືປະຕິບັດການຕັດສິນໃຈຈະເປັນເຈົ້າຂອງການຕັດສິນໃຈ. ຄວາມເປັນເຈົ້າຂອງນີ້ສ້າງແຮງຈູງໃຈແລະຊ່ອງທາງພະລັງງານໃນທິດທາງທີ່ຈະຊ່ວຍໃຫ້ອົງກອນຂອງທ່ານປະສົບຄວາມສໍາເລັດ.
- ກວດເບິ່ງຄວາມເຊື່ອຂອງທ່ານກ່ຽວກັບປະຊາຊົນ. ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງປະຊາຊົນບໍ່ໄດ້ລຸກຂຶ້ນໃນຕອນເຊົ້າແລະມາເຮັດວຽກກັບຈຸດປະສົງທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດບັນຫາ. ທ່ານຮູ້ຈັກຜູ້ທີ່ຢາກໄປເຮືອນຢູ່ໃນຕອນທ້າຍຂອງຄວາມຮູ້ສຶກໃນມື້ເຮັດວຽກຄືກັບວ່າພວກເຂົາລົ້ມເຫລວໃນທຸກໆມື້ບໍ? ບໍ່ມີຫຼາຍ, ຖ້າມີ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານມີບັນຫາຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກ, ໃຫ້ຖາມຕົວເອງວ່າຄໍາຖາມທີ່ທ່ານດຣ. Edwards Deming ກ່າວວ່າ, "ແມ່ນຫຍັງກ່ຽວກັບລະບົບການເຮັດວຽກທີ່ເຮັດໃຫ້ຄົນນີ້ລົ້ມເຫລວ?" ທ່ານຈະຍິນດີທີ່ທ່ານໄດ້ໃຊ້ວິທີນີ້ເມື່ອພະນັກງານແກ້ໄຂບັນຫາແທນທີ່ຈະຊີ້ ນິ້ວມືແລະການໃສ່ຕໍານິຕິຕຽນ.
ບົດຂຽນນີ້ໄດ້ກວມເອົາສອງດ້ານທີ່ສໍາຄັນໃນການສ້າງສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກທີ່ປະຊາຊົນຈະເລືອກທີ່ຈະປະກອບສ່ວນແລະປະສົບຄວາມສໍາເລັດ. ບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ມີຄວາມສໍາເລັດໃນການສ້າງແຮງຈູງໃຈຂອງພະນັກງານເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມສົມດຸນລະຫວ່າງນະໂຍບາຍທີ່ມີຄວາມຈໍາເປັນແລະກົດລະບຽບ overkill.
ພວກເຂົາສ້າງຄວາມຄາດຫວັງສໍາລັບການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງພະນັກງານ. ພວກເຂົາເຈົ້າໃຫ້ພະນັກງານຄວບຄຸມການຕັດສິນໃຈທີ່ສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ວຽກງານຂອງພວກເຂົາໂດຍບໍ່ປ່ຽນບ່ອນເຮັດວຽກເຂົ້າໄປໃນທີ່ບໍ່ເສຍຄ່າສໍາລັບທຸກຄົນ.
ສະພາບແວດລ້ອມການເຮັດວຽກເຫຼົ່ານີ້ຖືກຮັບຮູ້ວ່າມີຄວາມຍຸດຕິທໍາແລະມີໂຄງສ້າງພຽງພໍສໍາລັບຄວາມປອດໄພທາງດ້ານຈິດໃຈ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມກ້າຫານຫຼາຍຂອງທ່ານມີຄວາມຮູ້ສຶກບໍ່ເປີດເຜີຍແລະສະຫນັບສະຫນູນໃນຄວາມພະຍາຍາມຂອງພວກເຂົາເພື່ອເຮັດໃຫ້ຄວາມແຕກຕ່າງ. ກໍານົດໃຫ້ພວກເຂົາຟຣີ.
ເອົາສິ່ງກີດຂວາງທີ່ເຮັດໃຫ້ທໍ້ຖອຍໃຈໃນບ່ອນເຮັດວຽກ. ປະຕິບັດຕາມເຫດຜົນແລະແຮງຈູງໃຈທີ່ສະແດງໂດຍປະຊາຊົນທົ່ວໄປຈະເຮັດໃຫ້ທ່ານປະຫລາດໃຈແລະພໍໃຈ. ມັນສາມາດເຮັດໄດ້ດີກວ່ານີ້ບໍ?